浅析资本力的设计方略

试图从如何认识和设计资本力方面作一些粗浅的探讨 ,寻求共识与帮助。

问题首富黄光裕的“资本力”——评《首富真相:黄光裕家族的财富路径》

若论中国最具传奇色彩的富豪，恐怕非年轻的首富、原国美电器董事局主席黄光裕莫属。

龙虎网：深耕一座城 巧借资本力

2014年12月26日，江苏龙虎网信息科技股份有限公司（龙虎网831599）在全国股转系统（新三板）成功挂牌。此举乃南京报业传媒集团转型战略中第一步，意在让龙虎网成为一个真正的互联网市场主体，成为全集团媒体转型发展中的“头雁”，同时，把龙虎网打造成为区域性极具传播力和影响力的主流媒体。那么，这一年里，初涉资本市场的龙虎网做了哪些事情呢？

借资本力量造车风险巨大

资本运作不可避免具有投机性,它特别追求短期回报,而汽车却是一个需要稳扎稳打的行业,因此——核心观点易宪容：资本运作要特别强调互补性,要把握好自己的核心优势,不是有钱就什么都能玩的。韩复龄：汽车是资金和技术双密集型行业,资本运作不可避免的投机性,决定其玩儿汽车有先天的不足。

全球金融公共产品供给与中国金融资本力锻造

中国基于经济实力成长和国际需求向区域乃至全球提供具有中国元素与范式特征的金融公共产品,既是中国与相关经济伙伴谋求共赢的一种制度安排,亦是中国作为负责任大国展现相应国际责任感的重要平台。未来一段时期,中国既要着力提升全球性公共产品的设计与供给能力,更要在强化现有机制化平台的基础上,有序扩大人民币的国际行为空间,以摆脱美元的战略锁定。中国亟需打造以凝聚新技术和高附加值为特征的战略新兴产业体系,以人民币为核心交易货币之一的全球贸易体系,结合全球金融资源配置力提升的综合性国家竞争体系,构筑贸易与金融新边疆,锻造中国金融资本力。

占优策略、话语范式与美国金融资本力

世界经济之所以频频被美国挟持,重要原因之一便是美国在1968年前主导建立的布雷顿森林体系。美国凭借超强的政治、经济与军事实力建立的机制化霸权,使得今日世界各国依然替这个已经瓦解的体系还债,而美国也籍此握有占优策略;从美国金融霸权的支撑体系来看,掌握金融市场信息与衍生品设计主导权的美国金融资本,越来越成为美国维持金融领域顶层地位的依靠力量,进而固化为具有神秘色彩的金融资本力。拖延全球货币金融领域的公共产品改革,强化金融力量工具,紧握话语范式不放松,则是美国从顶层分工领域对发展中国家进行战略"锁定"的最后王牌。

人力资本谈判力de影响因素分析

人力资本与非人力资本所有者一样,应该分享企业剩余索取权和控制权熏但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。而人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。一般规律是,既稀缺又通用、投入过程难以监测、投入与产出结果之间的关系难以确定的人力资本,谈判力比较强;高知识企业的人力资本,掌握核心资源的人力资本,具有比较高的谈判力;不同生产要素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度,也影响人力资本的谈判力。

基于主成分分析法的湖南省城市人力资本竞争力评价研究

城市人力资本竞争力的大小反映着城市综合竞争力的强弱,科学评价城市人力资本竞争力是制定城市综合竞争力提升战略的基础。湖南省城市人力资本竞争力的评价指标体系包含投入、存量和产出三个方面,其主成分分析结果表明:湖南省人力资本竞争力整体上呈局部均衡的分布态势,具有集聚型特征;东西部分布不均衡;影响因素分异明显,中东部依靠经济与科技,西部依靠教育和医疗卫生;进一步发现影响因素的贡献率差异明显,经济和科技方面对湖南省城市人力资本竞争力的影响较为显著,教育和医疗对人力资本竞争力的影响不显著。针对以上问题,可以从促进一体化发展、政策扶持和激励机制建设三方面加以优化。

基于偏离-份额法的区域人力资本结构及竞争力研究

人力资本结构的调整是实现产业经济结构转型的关键。本文以全国31个地区为研究对象,采用偏离-份额法,分析了各地区的人力资本结构和竞争力的发展现状,并根据实证研究结论提出了相关建议。结果显示,劳动型人力资本呈下降趋势,严重抑制人力资本增长;技能型人力资本快速增长,有效促进人力资本增长;创新型人力资本飞速增长,对促进人力资本增长发挥着主导作用。

企业家人力资本谈判力与收益分配实现

人力资本所有者与物资资本所有者一样,应该分享企业剩余索取权和控制权,但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。通过对企业家人力资本谈判力的分析,阐述了企业家人力资本谈判力与人力资本收益实现之间的逻辑关系。企业家人力资本市场的供不应求状况是决定企业家谈判力强势地位的环境因素,企业家人力资本的特殊性、专有性和风险抵押能力是企业家人力资本谈判力的内在基础,企业家人力资本对企业的贡献是决定企业家人力资本谈判力的绩效标准,上述因素共同作用影响企业家人力资本谈判力,决定了企业家有能力参与企业收益分配。

技术创新、人力资本对信息技术企业价值的影响研究

本文以信息技术行业228家上市公司2012-2014年的面板数据为研究样本,实证研究了企业技术创新、人力资本对企业价值的影响。结果表明:企业技术创新对企业价值具有显著的正向影响;同时,企业人力资本与企业价值也呈显著的正相关。在区分企业产权性质下的进一步研究表明,相较于国有控股企业,民营控股主导的企业技术创新、人力资本与企业价值的正向关系更加显著。

江苏省县域人力资本竞争力的综合评价

人力资本竞争力是县域综合竞争力潜在的主要来源和关键因素,提升县域人力资本竞争力对于优化县域资源配置,增强县域综合竞争力,实现县域经济持续、快速、全面、健康的发展有着特别的意义。以江苏县域人力资本竞争力为视角,在建立县域人力资本竞争力评价指标体系的基础上,根据最新数据,采用主成分分析法,对江苏省的52个县、县级市(不含市辖区)的人力资本竞争力进行了客观的分析、比较和评价,发现了一些共性的、根本性的问题,并提出了相关的政策建议。

江苏省城市人力资本竞争力的综合评价

城市人力资本竞争力是城市综合竞争力的潜在主要来源和关键因素。在科学界定城市人力资本竞争力内涵的基础上,从城市人力资本投资、人力资本存量、人力资本结构、人力资本产出、人力资本需求和人力资本潜力等6个方面出发,构建了城市人力资本竞争力评价指标体系,并利用因子分析和聚类分析方法对江苏省所辖13个城市的人力资本竞争力进行了客观的分析、比较和评价,为提升江苏省城市人力资本竞争力提供决策依据。

人力资本存量计量方法述评

人力资本存量的计量方法对于人力资本的价值和作用非常大。文章通过对人力资本存量的计量方法进行分析,总结出在研究中常被采用的三大类方法,并对三大类计量方法进行评析。认为各种计量方法都有其适用性和局限性,要根据研究目的和研究角度来选取合适的计量人力资本存量的方法。

人力资本投资风险决策的SAVE方法

人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动,但由于现实条件下种种不确定性因素的存在,人力资本投资同时又是一种风险活动。科学地进行人力资本投资风险决策,是保证人力资本投资收到预期收益的重要前提。本文以个人人力资本投资的风险决策为例,介绍了一种简单可行,且已被实践证明非常有效的风险决策方法—策略分析方法,也即SAVE方法。

经营者隐性人力资本与股权激励的经济学分析

经营者是拥有重要的隐性人力资本的“经济人”。经营者能力是具有“聚变效应”特性、专用性、利益相关性、不可分割性等特质的一种隐性人力资本。通过分成合约把经营者隐性人力资本所有权转化为对企业的剩余索取权 ,为企业的法人财产权奠定坚实的法人治理基础 ,使企业真正成为一个非人力资本与人力资本的契约 ,从而实现经营者能力资本化。股权制是经营者能力资本化有效的实现形式之一 ,但需要高效的资本市场、经理人市场、商品市场与合理的公司股权结构等隐性激励制度的配合。

重庆直辖以来的人力资本竞争力发展研究

重庆直辖以来,人力资本竞争力明显提高,但是与京津沪相比,重庆人力资本竞争力还存在较大差距。分析研究重庆人力资本竞争力的优势与不足,对如何打好直辖牌,进一步提高重庆人力资本竞争力水平,进而提升重庆城市竞争力,有重要的现实意义。

重庆人力资本竞争力现状及对策研究

本文运用人力资本和竞争力的相关理论分析了重庆人力资本竞争力的现状,通过纵向比较充分肯定了重庆直辖以来提升人力资本竞争力取得的成绩,通过横向比较找到了重庆人力资本竞争力与京津沪存在的差距,分析了提升重庆人力资本竞争力的制约因素,阐明了教育是人力资本竞争力提高的根本途径,探讨了提高重庆人力资本竞争力水平的对策建议。

基于企业人力资本租赁思想基础的激励效应研究

在人力资本租赁思想的基础上,我们构建了激励模型并对影响因素进行了测度研究。根据模型分析激励行为,提出参数变化对激励的影响与效果。由于人力资本所有权的不可转移性,企业使用人力资本只能采取租赁形式,又由于人力资本租赁的特殊性,即企业只能委托人力资本根据企业的需要使用人力资本,所以企业只有采取一定的激励手段才能实现自身的最大利益。构建人力资本租赁激励模型的目的是解决"科学性"的问题,以定量的方法解决激励的度量问题以达到激励的定量化效果。

基于双核心绩效行为的人力资本胜任力模型研究

人力资本胜任力模型的研究肇始于麦克里兰德的冰山式胜任力模型,然而,随着研究的不断深入与拓展,现行诸多研究文献发现,麦克里兰德的冰山式胜任力模型是静态模型,无法严谨验证人力资本胜任力与其工作绩效之间的相互关系。为此,Motowidlo&Scotter提出了基于任务绩效和情境绩效的双核心绩效行为的胜任力模型概念。基于任务绩效和情境绩效的双核心绩效行为的人力资本胜任力模型是一种人性化的人力资本管理模式,它不仅强调对企业组织构架如人力资本岗位特征、从事岗位的所需资格、岗位工作内容的描述,更多强调对企业文化、行业素养、人力资本担当等软文化的情景描述,克服了传统人力资本胜任力模型的缺陷,在知识经济时代,构建基于双核心绩效行为的人力资本胜任力模型具有重要意义。