各美其美,美美与共:多元包容型人力资源实践对员工趋避情绪的影响研究

成员各美其美,美人之美,美美与共,社会方能天下大同,但现实中成员各美其美易,而美人之美以及美美与共难,因而严重制约社会与组织的良性发展。难以美人之美与美美与共对成员后果如何、原因何在、怎样化解以及约束如何等,日渐成为学界和业界亟待解决的问题。基于此,本研究旨在基于情感事件理论,探究多元包容型人力资源实践(DIHRP)通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪影响的内在作用机制和边界条件。通过413对员工及其同事配对数据的实证研究发现:(1)DIHRP显著负向影响恶意嫉妒,而显著正向影响积极共情;(2)工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒和积极共情之间有显著中介作用;(3)多元构成调节DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响,多元构成程度越高,DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响越强;(4)任务依赖性不仅调节工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响,还进一步调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用,即在任务依赖性程度越高,工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响越强,DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用越强。

支持性人力资源实践、柔性能力与适应性绩效

如何提升知识型员工的适应性绩效?从支持性人力资源实践切入开展研究可以更为本质地解答这个问题。基于“工作需求—资源”模型,采用“组织干预—员工能力—员工绩效”逻辑,构建支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效影响机制的分析框架,并侧重分析知识型员工的3种柔性能力的中介效应。对305名知识型员工样本数据的实证结果表明:支持性人力资源实践能够显著正向影响知识型员工柔性能力和适应性绩效;技能柔性、认知柔性以及关系柔性在支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效的影响过程中具备完全中介作用。

支持性人力资源实践与员工工作投入的相关耦合效应

为了解支持性人力资源实践对工作投入的影响以及心理资本在其中的作用,以某企业员工作为研究对象,在分析影响机制的基础上作出假设,并通过相关性分析、回归分析等方法展开研究。结果显示:支持性人力资源实践、心理资本和工作投入两两间均呈显著的正向相关性,该研究方法能有效分析支持性人力资源实践和工作投入的关系。通过探究支持性人力资源实践与员工工作投入相关耦合效应,可以为组织管理实践提供更具体、更有效的指导。在人力资源管理过程中,组织管理者可以高效地识别出重要的人力资源实践,并将其付诸实施,让员工的工作积极性和热情得到提升,从而提高员工的工作投入水平并推动整个团队或组织效能的提升。

年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿的影响——组织嵌入的中介作用

人口老龄化是工作场所员工年龄结构呈现多元化特点的主要原因之一。年龄多元化引发的问题阻碍了工作场所中的员工互动,降低员工之间的知识转移意愿,对维持和提高组织竞争力产生不利影响。年龄包容型人力资源实践致力于为员工提供尊重、信任和支持的管理实践,能够有效激发年龄多元化的潜在优势。文章基于社会交换理论和社会情绪选择理论,探讨了年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿的影响及作用机制。对来自我国部分知识密集型行业的员工调查数据进行分析,结果表明,年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿具有正向促进作用;在年龄包容型人力资源实践的作用下,年长员工的知识转移意愿高于年轻员工的知识转移意愿;组织嵌入在年龄包容型人力资源实践与员工知识转移意愿之间具有部分中介作用。文章拓展了对员工知识转移意愿影响机制的研究,为管理者克服年龄多元化的弊端、发挥员工年龄多元化的优势提供管理建议。

绩效导向、稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响

选取江苏、安徽、浙江地区12家企业的362个员工为样本,考察绩效导向和稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响以及两者的交互作用。结果表明:绩效导向人力资源实践对员工创造力有正向影响,但增量递减;稳定导向人力资源实践对员工创造力也具有正向影响,同样增量递减;绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用对员工创造力具有正向影响。研究结论不仅有效解答了高绩效人力资源管理系统能否促进员工创造力的问题,而且也为组织更好地激发员工创造力提供了重要借鉴。

发展型人力资源实践对员工幸福感的影响研究

在知识经济时代的浪潮中,人力资源的地位日益凸显,已逐步超越物质资源,成为组织实现可持续竞争优势的核心要素和关键支撑。发展型人力资源实践,作为一种聚焦员工成长与发展的人力资源管理策略,对提升员工的幸福感具有重要意义。论文以发展型人力资源实践、员工幸福感、组织学习目标导向3个量表为核心,通过问卷调查的形式,收集了30家科技型企业共计212名员工的有效数据,并在此基础上构建线性回归模型。研究结果显示,发展型人力资源实践对员工幸福感有显著正向作用,组织学习目标导向在其中存在部分中介效应。

人力资源实践的双重关注模型与员工绩效:领导-成员交换的差异作用

人力资源实践的双重关注模型将人力资源实践划分为绩效导向和维持导向两个维度,但既有研究对人力资源实践的兼容现象关注不够。基于社会交换理论,利用331个企业员工调研样本数据,对基于社会性领导-成员交换和经济性领导-成员交换视角的人力资源实践的双重关注模型(即绩效导向人力资源实践和维持导向人力资源实践)对员工绩效的影响以及人力资源管理强度的调节作用进行探讨,结果表明:社会性领导-成员交换(SLMX)在绩效导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作用,经济性领导-成员交换(ELMX)在维持导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作用;人力资源管理强度不仅正向调节绩效导向人力资源实践与社会性领导-成员交换之间的关系,还正向调节“绩效导向人力资源实践—SLMX—角色外绩效”这一中介机制。

发展型人力资源实践对员工绩效与幸福感的影响及其过程机制

现阶段大部分企业多以人本主义作为管理的核心理念。传统的高绩效、高参与、高承诺管理模式,虽旨在提升组织绩效,却很少兼顾组织与员工的共同利益。相比之下,发展型人力资源实践聚焦员工发展需求,致力于达到组织与员工的协同发展。借助人力资本理论,深入剖析了发展型人力资源实践对员工角色绩效及工作满足感的作用体系与边界条件,进一步充实了该领域的研究,同时,扩大了人力资本理论的运用范畴。对此,公司应主动促进发展型人力资源实践,构建学习型组织文化,激发员工学习动力,从而强化人力资本品质。

构建网络的人力资源实践对组织绩效的影响:人力资源柔性的中介作用

人力资源实践是战略人力资源管理研究中的热点问题。有研究表明,探究社会网络在人力资源实践中的应用有利于进一步揭示人力资源实践的构成及其对组织绩效的作用机理。本文以615份有效问卷为样本,应用多元回归分析方法,研究构建网络的人力资源实践对组织绩效的影响以及人力资源柔性的中介作用。研究结果表明,构建网络的人力资源实践对人力资源柔性和组织绩效都有显著作用,而人力资源柔性在其中起到部分中介作用。研究结论为社会资本理论在人力资源实践中的应用提供了重要启示。

人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究

根据来自高校、医院、国有企业、民营企业等6家企事业单位的300名员工的问卷调查结果,分析人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响。研究发现,人力资源实践与组织支持感和组织承诺之间存在显著的正相关关系,不同的人力资源实践对组织承诺的不同维度影响程度存在差异,组织支持感是联系人力资源实践与组织承诺的中间变量。

基于合作型人力资源实践的员工网络嵌入与角色外行为的关系研究

以社会关系网络为视角,通过对31个企业和792个员工的配对样本的跨层次分析,探讨了员工的网络嵌入对角色外行为的影响机制,并从组织和个人层面对该影响机制所产生的边界条件进行了研究。研究结果发现,网络嵌入对角色外行为有显著正向影响;在个体层面,员工感知到的程序公平对上述影响过程有正向调节作用;在组织层面,合作型人力资源实践正向调节了网络嵌入和角色外行为的关系。研究模型将社会关系网络和合作型人力资源实践进行了有机结合,实现了非正式网络和正式管理机制的互补,为管理理论和实践提供了一定的依据。

高承诺人力资源实践与员工绩效——组织支持感的中介作用

以36家企业的261份员工为样本,采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现:高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响;组织支持感对员工绩效有显著正向影响;组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。

从支持性人力资源实践到组织支持感的内在形成机制研究

以71家企业的347名员工为样本,基于知觉理论,揭示组织实施的支持性人力资源实践形成员工组织支持感的内在机理。跨层次研究的结果发现:从组织实施的支持性人力资源实践到员工的组织支持感形成分为感觉和知觉两阶段,其中员工感知的支持性人力资源实践在组织实施的支持性人力资源实践形成组织支持感之间发挥完全中介作用;组织主人翁氛围在组织实施的支持性人力资源实践与员工感知的支持性人力资源实践之间发挥负向调节作用;主动性人格则在员工感知的支持性人力资源实践与组织支持感之间发挥负向调节作用。研究结论表明,组织实施的支持性人力资源实践只有在被员工感知后才能形成组织支持感;组织实施的支持性人力资源实践和组织主人翁氛围之间存在相互替代效应,并非互补叠加效应;对于主动性人格的员工来说,组织实施的高强度支持性人力资源实践并不一定能带来高水平的组织支持感。

承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究——组织内社会资本中介作用的实证检验

人力资源实践是促进知识共享的有效策略,但已有的研究并没有揭示人力资源实践与知识共享的作用机制。引入组织社会资本作为中介变量验证承诺型人力资源实践对知识共享的影响。对72家企业的632名员工的实证分析结果表明,承诺型人力资源实践与知识共享显著相关,并且组织内社会资本在两者之间起部分中介作用。

支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的关系研究

从Bandura的自我效能干预出发,研究支持性人力资源实践与自我效能感的关系、自我效能感与创新行为的关系以及自我效能感作为支持性人力资源实践与创新行为的中介效应关系问题。提出了支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的中介模型,并采用十几个省市不同行业的近百家组织的374份数据问卷进行数理统计分析,验证了本文的理论模型。在统计分析中,自我效能感在支持性人力资源实践与创新行为的完全中介效应得到验证,即支持性人力资源实践通过自我效能感对创新行为产生影响。

构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效--环境不确定性的调节作用

本文首次将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中,探索了其在构建高层管理团队(TMT)社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用,并且基于我国经济转型这一现实背景,采用环境不确定性作为该中介环节的调节变量予以进一步阐释。我们对上述问题进行了实证检验,通过对北京、天津、上海、江苏和浙江等地区390家企业的780名高管进行问卷调查,最终获得241个有效样本,研究发现:(1)构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效具有正向影响,并且战略柔性在其中发挥了完全中介的作用;(2)环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性的关系中具有调节作用,但在战略柔性与企业绩效的关系中不具有调节作用。本文的研究结论表明,考虑战略柔性和环境不确定性这两个重要因素可以更好地解释构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制,这为战略人力资源管理在动态环境中的发展和应用提供了重要启示。

组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用

本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自7家企业的288份直接主管-下属配对样本,探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现,组织信任对知识分享、组织认同有显著正向影响,组织认同对知识分享有显著正向影响,组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用;高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用;高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。

高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力的关系研究

对长三角地区346家高新技术企业的调查数据进行统计分析,结果显示,高绩效人力资源实践对智力资本有显著的正向影响,智力资本对自主创新能力有显著的正向影响;修正模型显示,人力资本和社会资本对组织资本有显著的正向影响;中介作用模型显示,高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力呈现层级递进的逻辑关系。

人力资源实践对员工创新行为的影响:心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用

通过402名企业员工的问卷调查,对人力资源实践影响员工创新行为的机制进行研究。结果发现:(1)人力资源实践水平与员工创新行为正相关;(2)心理契约破裂在人力资源实践与创新行为关系间起部分中介作用;(3)上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系,也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用。

高新技术企业人力资源实践及其对组织绩效的影响研究

在分析高参与工作系统人力资源实践内容的基础上,针对高新技术企业竞争环境、工作性质和人员特征构建了高新技术企业人力资源实践的内容,引入组织氛围作为中介变量,给出了高新技术企业人力资源实践对组织绩效产生影响的过程模型。