中国水资源强度的区域差异和极化程度研究

研究了2003—2014年我国水资源强度的区域差异和极化程度。结果发现:1我国各区域的水资源强度均呈现下降趋势,西北区域的水资源强度最高,华北区域最低。2全国层面的水资源强度基尼系数一般比区域层面大。在八大区域中,西北区域水资源强度的基尼系数最大,长江中下游区域最小。水资源强度泰尔指数的测算结果与此类似。3在水资源强度基尼系数的分解项中,区域间水资源强度的差异最大。4表征水资源强度极化程度的ER指数值大于对应年度的EGR指数值和MU指数值,且这三种指数均呈下降趋势。因此,水资源强度较高的区域要调整产业结构,向水资源强度较低的区域学习节水灌溉等技术,提高水资源的利用效率。

人力资源管理强度和组织支持感对护士敬业度的影响研究

目的探讨人力资源管理强度和组织支持感对护士敬业度的影响,以及组织支持感在人力资源管理强度和护士敬业度之间的中介作用。方法采用人力资源管理强度量表、护士组织支持感量表和员工敬业度量表对广州市399名护士进行现场问卷调查。结果被调查护士的敬业度条目均分为(3.32±1.08)分,人力资源管理强度条目均分为(3.49±0.74)分,组织支持感条目均分为(3.44±0.86)分,人力资源管理强度与护士敬业度(r=0.521,P<0.01)和组织支持感(r=0.840,P<0.01)均呈正相关,组织支持感与护士敬业度呈正相关(r=0.536,P<0.01),组织支持感在人力资源管理强度与护士敬业度的关系中存在完全中介效应。结论被调查护士的敬业度、组织支持感和人力资源管理强度均处于中等稍高水平,人力资源管理强度对护士敬业度有正向影响,组织支持感对护士敬业度有显著正向作用,组织支持感在人力资源管理强度和护士敬业度之间起完全中介作用。

人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制研究

论文建立了一个被调节的中介模型,以探讨人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制。通过人力资源管理强度、组织承诺、职业满意度和主动型人格量表,对不同行业不同企业共489名员工进行问卷调查与结果分析。最终结果表明,职业满意度和组织承诺均受到人力资源管理强度的正向影响,且职业满意度在人力资源管理强度对组织承诺的影响中起中介作用,在人力资源管理强度对职业满意度这一中介变量的影响中未发现主动型人格的调节效应。

中国大陆水资源强度的收敛特征检验:基于省际面板数据的实证

文章从水资源与居民生活、生产及生态环境等要素构成的复合系统视角,借鉴能源强度概念内涵界定了水资源强度、水资源相对强度概念及其内涵,并提出相应表征方法,在此基础上依据有关用水部门的面板数据对2003—2013年中国大陆地区的省际水资源强度收敛特征进行了实证检验。结果表明:1)省际居民生活用水及农业用水强度差异变化相对平稳,σ-收敛趋势不明显;工业用水强度经历了"发散—平稳—收敛"的演变趋势;生态用水强度的σ-收敛趋势波动较大,且整体收敛速度较快,省际差异迅速缩小;2)大陆80%以上的省区4个用水部门的水资源相对强度受到的正面影响是持续的,整体未受短期冲击效应影响,故不具备全局性的随机收敛特征;3)4用水部门水资源强度具备绝对β-收敛特征,收敛速度分别为3.17%(居民生活用水)、4.21%(农业用水)、1.82%(工业用水)和12.41%(生态用水);4)东部省区生态用水强度呈俱乐部收敛趋势,西部省区居民生活用水和生态用水具备俱乐部收敛特征,中部省区的4用水部门均呈俱乐部收敛趋势;5)4用水部门均存在条件β-收敛特征,其中:显著驱动居民生活用水、工业用水及生态用水强度收敛的因素分别是第三产业比重、工业废水达标率和年降水量,而显著制约三者收敛的因素则分别为进出口总额、人均国民生产总值及工业废水达标率。

海洋环境规制对海洋资源消耗强度影响研究

海洋资源是实现中华民族永续发展的重要支撑,降低海洋资源消耗强度、提高海洋资源利用效率是发展海洋经济、破解保护与发展矛盾的必然要求。文章基于2006—2019年我国沿海11个省(自治区、直辖市)面板数据,构建面板模型考察不同类型海洋环境规制工具对海洋资源消耗强度的影响,同时借助门槛回归和中介效应检验分析其非线性影响及内在影响机制。研究发现:(1)命令型环境规制工具会提高海洋资源消耗强度,而市场型环境规制工具对降低海洋资源消耗强度存在边际递增规律;(2)海洋科技创新对降低海洋资源消耗强度发挥促进作用;(3)命令型环境规制工具作用的发挥存在基于市场型环境规制工具的单一门槛效应;(4)产业结构对市场型环境规制和海洋资源消耗强度具有部分中介效应,而在命令型环境规制与海洋资源消耗强度的回归关系中发挥完全中介作用。未来有关部门应适度增强市场型环境规制力度和海洋科技创新,助力降低海洋资源消耗强度。

基于总量和强度控制的区域水资源承载能力评价研究

为了探究基于总量和强度控制的区域水资源承载能力评价指标体系对于区域水资源承载能力评价研究的可行性,在分析水资源双控行动的基础上,构建基于总量和强度控制的南京市浦口区水资源承载能力评价指标体系,并建立模糊综合评价模型对浦口区的水资源承载能力进行综合评价。结果表明:南京市浦口区水资源承载能力2016年为一般,2020年为较好,2025年为较好。这与浦口区经济社会发展相适应,说明在研究区域水资源承载能力时,可建立基于总量和强度控制的区域水资源承载能力评价指标体系。

渭干河流域农业水资源消耗强度及影响因素

农业用水是干旱区水资源消耗的主体,通过流域农业水资源消耗强度和影响因素的研究来探索干旱区农业用水情况及进一步挖掘其节水潜力,对实现干旱区水资源可持续利用和加快社会经济发展具有重要意义。首先通过定量分析法,从区域和种植作物类型分析了2000-2009年渭干河流域农业水资源消耗强度变化特征;而后基于改进的差值分解分析法从不同地域空间探讨了农业水资源消耗强度变化的种植结构效应和效率效应;最后选取了可能影响农业水资源消耗强度的相关指标,运用SPSS回归分析了影响农业水资源消耗强度的因素。结果显示:(1)2000-2009年渭干河流域农业水资源消耗强度整体上呈显著下降趋势,不同流域空间下降幅度大小为上游(-0.99)、中游(-0.29)、下游(-0.22),不同作物水资源消耗强度减幅大小为:其他作物(苜蓿、甜菜和薯类等)(-2.91)、瓜果类(-0.90)、蔬菜(-0.86)、小麦(-0.60)、油料作物(-0.36)、玉米(-0.32)、棉花(-0.20)、林果业(-0.09)。(2)10 a间流域农业水资源消耗强度的下降主要归因于效率效应,其总体贡献率为95.41%,但种植结构效应和效率效应的贡献在不同地域空间表现出差异性。(3)人均农业产值、单位面积平均灌溉用水量、人均水资源量和年降水量对农业水资源消耗强度影响显著,其中农业水资源消耗强度与人均农业产值呈负相关;单位面积平均灌溉用水量、人均水资源量和年降水量与农业水资源消耗强度呈正相关。最后基于研究结果提出了降低农业水资源消耗强度的政策建议。

基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究

以我国中小企业为研究对象,构建了组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理、竞争强度和员工创新行为之间的影响关系模型,并对模型进行了实证分析。研究结果表明,组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响,人力资源管理强度正向地影响员工创新行为,即人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为的关系中起着中介作用。此外,授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为的关系中起着调节作用:当组织授权管理程度较高时,人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越强;企业面临的外部竞争强度越高,人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越弱。

干旱区水资源对城市化约束强度的时空变化分析

水资源对城市化的约束力已经成为干旱缺水地区决定城市化发展速度,进而决定城市化和社会经济发展规模的重要外营力之一,科学度量并探讨其时空变化,对水资源可持续利用与城市化正常推进具有重要意义。以定性与定量分析相结合的方法建立了水资源对城市化约束强度的综合测度指标体系,采用熵技术支持下的层次分析法构建出水资源对城市化约束强度的综合测度模型,并对1985-2005年河西走廊水资源对城市化约束强度的时空变化进行了分析。结果表明,河西走廊水资源对城市化的约束强度在空间上总体表现为自东向西逐渐减小,在时间上表现为由较强约束类型变为强约束类型,总体呈不断增加态势,但近年来略有缓解。虽然河西走廊水资源开发利用潜力综合指数与城市化系统综合发展指数都较低,面临缺水和发展的双重矛盾,但目前河西走廊大部分地区水资源对城市化的约束强度仍属于较强或强约束类型,仍然能够通过合理调控实现可持续发展。

人力资源管理强度与工作绩效关系的实证研究

人力资源管理强度是人力资源管理领域一个比较新的概念,相关的理论和实证研究也比较匮乏。文章通过对6家制造型企业中526名员工的实证研究,揭示了人力资源管理强度对员工工作绩效的影响和作用机制。研究发现,人力资源管理强度可以正向显著地影响工作绩效水平,组织承诺、工作满意度在以上关系中起着中介的作用。文章丰富了人力资源管理强度的研究,并为人力资源管理实践提出了建议。

人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型

以我国科研设计单位为研究对象,开发基于中国情境的人力资源管理强度测量量表,并且构建人力资源管理强度、内部人身份感知、创新意愿和行为之间的影响关系模型,对模型进行实证分析。研究结果表明:人力资源管理强度测量量表具有良好的信度和效度;人力资源管理强度对员工创新意愿和行为均具有正向影响作用;内部人身份感知调节人力资源管理强度与员工创新意愿和创新行为之间的关系;员工创新意愿部分中介人力资源管理强度对创新行为的影响,并且中介内部人身份感知对人力资源管理强度与创新行为的调节作用。

研究型大学教师胜任特征与工作绩效——人力资源管理强度的调节效应

以人力资源管理强度为情境因素,探索对研究型大学教师胜任特征与工作绩效关系的作用机理。结果发现,研究型大学教师胜任特征对工作绩效产生正向促进作用,该正向作用主要通过基本特质维和科研内驱维实现;人力资源管理强度在研究型大学教师胜任特征与工作绩效之间具有调节效应。从研究型大学制度建设和教师工作绩效提升两方面提出了具体的管理启示。

人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究

着眼于人力资源管理的理论研究与管理实践不完全契合,认为人力资源管理应是一个整体,且人力资源管理信息有效传递和被员工有效感知是人力资源管理的关键。以两家劳动密集型企业364名员工为样本,探讨了人力资源管理强度对员工工作态度的影响。结构方程模型分析结果表明:人力资源管理强度对工作满意度和组织认同感有显著正向影响;主管支持感在人力资源管理强度和员工工作态度之间起到部分中介作用。最后,针对研究结果进行了讨论。

黑龙江省资源开发强度与经济发展关系研究

本文通过面板数据模型分析黑龙江省各地级市1999-2013年各项数据,结果显示黑龙江省存在资源诅咒效应,另外制造业投入和外商投资两项指标与经济发展水平呈负相关,物质资本投资对经济增长起到促进作用。本文分析了这一现象的传导机制及黑龙江省资源开发强度和经济发展水平的分异,以伊春为例重点剖析。

中国工业水资源消耗强度变化的结构份额和效率份额研究

多年来,中国工业用水量占当年总供水量的比例呈现逐年递增的趋势。定量研究中国工业水资源消耗强度的变化及其内在原因,降低工业水资源消耗强度,对建设节水型社会具有重要意义。本文利用因素分解法分析了水资源消耗强度变化的结构份额和效率份额。研究结果表明:2002-2005年间,我国工业水资源消耗强度总体呈不断下降的趋势,工业水资源消耗强度下降的结构份额不断下降,效率份额逐渐上升。为了促进我国工业水资源消耗强度的持续下降,应该不断加强我国工业内部的结构调整和优化升级,发展高科技工业,大力发展循环经济,提高水资源的重复利用率。

如何唤醒“装睡的员工”:人力资源管理强度对知识共享的影响机制研究

如何有效管理组织的知识资源是近年来理论和实践界都热衷于讨论的话题,推动员工间的知识共享更被视为组织获得持续竞争优势的关键。鉴于此,基于221份调查数据,采用层次回归分析方法,分析了人力资源管理强度对知识共享的影响,并检验了自我效能感的中介作用和员工信息素养的调节作用。研究发现:人力资源管理强度对知识共享有正向影响;自我效能感在人力资源管理强度和知识共享之间起部分中介作用;员工信息素养在人力资源管理强度和知识共享之间起负向调节作用。

真实型领导对人力资源管理强度的影响——员工建言行为的中介作用与组织政治知觉的调节作用

以288名员工为样本,采用阶层回归分析的方法,检验了真实型领导对人力资源管理强度的影响,并考察了员工建言行为的中介作用和组织政治知觉的调节作用。研究结果表明:真实型领导与人力资源管理强度显著正相关;员工建言行为在真实型领导与人力资源管理强度之间起部分中介作用;组织政治知觉在真实型领导与员工建言行为之间起负向调节作用。

人力资源管理强度影响服务导向组织公民行为的实证研究——组织承诺的中介作用和象征性雇主品牌的调节作用

尽管已有大量研究探讨服务导向组织公民行为的前因及其影响机制,但关于象征性雇主品牌(内容型变量)和人力资源管理强度(过程型变量)在对员工服务导向组织公民行为的共同影响过程中是否存在“相得益彰”的效应问题,仍缺乏实证探究。笔者基于社会交换理论和社会信息加工理论,构建了人力资源管理强度、象征性雇主品牌、组织承诺对服务导向组织公民行为的影响研究模型,使用100对来自中国金融服务企业的配对问卷调查数据,利用层次回归分析方法,对该模型有调节的中介效应等进行了检验。研究证实,组织承诺在人力资源管理强度对服务导向组织公民行为的影响中起部分中介作用;象征性雇主品牌在组织人力资源管理强度对组织承诺的影响关系中存在显著负向调节效应,人力资源管理强度和象征性雇主品牌在对员工服务导向组织公民行为的影响过程中是替代关系,而非互补关系。本研究拓展了服务导向组织公民行为的影响理论构建,纠正了人力资源管理强度和象征性雇主品牌在促发员工服务导向组织公民行为中“彼倡此和,相得益彰”的直觉偏误,为服务企业改善一线员工服务质量提供了管理启示。

集团公司创业导向、人力资源管理系统强度与自主创新能力——基于海信集团的案例研究

研究围绕"企业高层的创业导向如何在企业中贯彻执行",探讨创业导向影响企业自主创新能力的过程机制,因该问题在集团公司中更加复杂和突出,研究以集团公司为分析对象,引入"人力资源管理系统强度"概念,构建集团公司高层管理人员创业导向影响自主创新能力的理论框架。选取海信集团为研究对象,对该理论框架行了讨论验证。研究表明高强度人力资源管理系统在集团公司高管创业导向和自主创新能力间起到"桥梁"作用,能够向员工传递一致的"管理信号",塑造符合创业导向的"强氛围"。这种氛围促进了全体员工组织承诺、人力资本和主动(前摄)行为的增加,最终积极作用于企业的自主创新能力。

人力资源管理强度与员工幸福——基于陕西省公共部门的调查

如何通过人力资源管理强度来提升员工幸福感,是目前我国学界关注的热点问题。通过对陕西省公共部门的调查与分析,表明人力资源管理强度对员工幸福感的作用最显著。人力资源管理制度、人力资源管理文化、员工满意度、员工认同感对员工幸福感的影响依次减弱。因此,在员工幸福感提升过程中,需推进人力资源管理强度、优化组织制度和营造和谐组织文化、提高员工满意度和认同感。