疼痛资源护士疼痛管理知识和态度现状及影响因素研究

目的调查疼痛资源护士疼痛管理知识和态度现状,并分析影响因素,为疼痛资源护士培训及管理提供依据。方法采用疼痛管理知识和态度调查问卷对招募的浙江省17所医院478名疼痛资源护士进行调查,并应用多因素线性回归分析疼痛资源护士疼痛管理知识和态度的影响因素。结果478名疼痛资源护士疼痛管理知识和态度得分为11~41分,平均(22.38±5.48)分,正确率为54.50%,其中29人(6.07%)合格、449人(93.93%)不合格。多因素分析结果显示:医院等级、科室、疼痛专科知识培训(≥1个月)以及参与疼痛相关研究是疼痛资源护士疼痛管理知识和态度的影响因素(P<0.05),可解释总变异的55.6%。结论疼痛资源护士疼痛管理知识和态度得分处于较低水平,受医院等级、科室、疼痛专科知识培训等影响。

院内疼痛资源护士信息化多模式培训实践

目的探讨院内疼痛资源护士基于信息化的多模式培训效果。方法第一期选拔78名护士进行现场培训,第二期以90名护士疼痛知识薄弱点和对课程的需求为导向,构建院内疼痛资源护士培训课程体系,采用线上线下相结合多模式培训和客观结构化考试方式对学员进行为期2年的培训和认证。结果培训后,第二期学员疼痛知识和态度评分及客观结构化临床考试4个站点考核评分显著高于培训前(均P<0.01);第二期学员综合测评合格率及学员满意度显著高于第一期学员(均P<0.01);患者对护士的疼痛宣教评价显著优于培训前,且护士对患者的非药物干预次数显著多于培训前(均P<0.01)。结论基于信息化的院内疼痛资源护士多模式培训有利于提高培训效果及学员满意度,提高患者对护士疼痛宣教的好评率及临床疼痛护理管理质量。

基于移动护理平台的资源护士调配与管理

目的探讨基于移动护理平台的资源护士调配与管理方法及效果。方法建立整合护士库,通过移动护理平台,制定及运行人力资源弹性调配方案,确立评价指标与评价方法。结果实施后医生、护士及患者的满意度显著提高,与实施前比较,差异有统计学意义(均P<0.01),护理纠纷及护理不良事件呈下降趋势。结论资源护士库的规范建立与科学应用,是应对护理岗位短缺问题的有效途径。

资源护士的培养与管理

目的探讨资源护士选拔、培养、试用的管理方法与效果。方法采用自愿报名和科室推荐相结合,从各科室选拔14名资源护士,采用培养与试用同步进行的管理方法。结果2年来,资源护士共支援23个专科,142次,6694个工作日。结论资源护士有效缓解了临床护理人力资源匮乏,在保证病区护理工作的正常开展和护理质量的同时其自身综合素质得到提高。

决策树分类分析法在资源护士调配中的应用

目的科学有效地调配医院护理人力资源,满足病区护理工作需求。方法将床护比设为应变量,各病区的入院患者数、特级护理人数、特级护理天数、危重患者数、I级护理天数等19项指标工作量设为自变量,进行决策树分析;选取终末结点实际工作量最大的病区为配备人员接受单位。结果45名护理管理者对资源护士调配的客观性、适用性、接受度及对调配效果均表示满意和比较满意。结论决策树分析法能为资源护士的调配提供客观、有效的决策指导,有利于满足病区护理工作需求。

基于内容分析法的疼痛资源护士岗位胜任力元素分析

目的对国内外疼痛资源护士相关文献进行内容分析,为构建本土疼痛资源护士岗位胜任力指标体系提供参考。方法检索国内外疼痛资源护士相关文献,以岗位胜任力理论为指导,采用内容分析法对符合纳排标准的文献进行内容分析。结果最终纳入文献29篇,提取出专业能力、知识与经验、专业技能、职业态度及个人特质5个主题及26项次级类目。结论国内外文献展现了疼痛资源护士不同维度的岗位胜任能力,但未形成全面科学的岗位能力指标体系。本研究结果初步形成疼痛资源护士岗位胜任力指标框架,为疼痛资源护士的临床实践提供了参考,且为后续指标体系的构建提供借鉴。

资源护士调配中的决策分析与临床应用

将决策树分析工具用于资源护士调配工作中,旨在以数据分析的客观结果作为调配指导,减少资源护士调配过程中人为的主观判断,将资源护士调配到护理负荷最大、护理人力最短缺的科室去,从而为资源护士的调配建立一套以客观数据分析为依据的调配决策规则与方法。

以疼痛资源护士为媒介的在职疼痛护理培训

目的探讨以疼痛资源护士（pain resource nurse，PRN）为媒介的在职疼痛护理培训项目的效果。方法每个护理单元选拔1名PRN，成立PRN组织。PRN组织培训PRN成为护理单元的培训者，并为PRN创建工作平台。PRN在各自的护理单元内开展疼痛护理培训工作。结果PRN在参加课程学习后，成为合格的培训者。床边护士在接受培训后，疼痛知识水平显著高于培训前。结论以PRN为媒介的在职疼痛护理培训项目具有培训者众多、培训能基于临床问题、适时频繁开展的优势。该方式可作为医院在职疼痛护理培训项目的有效方式得以开展。

疼痛资源护士正念团体训练对围术期多学科疼痛管理的影响

目的探讨基于麻醉科专职疼痛医生指导下疼痛资源护士正念团体训练对围术期多学科疼痛管理和护理质量的影响。方法对50名疼痛资源护士进行正念团队训练,比较训练前(2020-01~06月)与训练后(2020-07~12月)疼痛资源护士简版中文五维度正念问卷(five facet mindfulness questionnaire,FFMQ)各维度得分、疼痛护理质量、多学科合作医护人员的满意度。结果与正念团队训练前相比,训练后疼痛资源护士FFMQ各维度得分值明显高于训练前(P<0.05);训练后疼痛护理质量、多学科合作医护人员的满意度明显高于训练前,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论疼痛资源护士正念团体训练有利于提高外科体系护士疼痛管理的积极性及成就感,促进多学科疼痛管理合作能力,提高围术期疼痛护理质量。

构建以能力为基础的护士人力资源管理一体化模式的方法及作用

目的:探讨构建以能力为基础的护士人力资源管理一体化模式的具体方法,以促进护理队伍的全面发展。方法:对当前护士人力资源进行详细研究,将护理人员有效增加,确保护理人员能够做到坚守岗位,对护理人员进行专科培训以及规范化培训,对各级护理人员具有的岗位职责加以强化,有效提高一线护理人员的工作积极性。结果:以能力为基础一体化模式有效实施后,护理人员的工作积极性以及自身专业水平等均获得显著提高,护理质量获得充分保证。结论:在进行护士人力资源管理过程中,构建以能力为基础的一体化模式,最终护理队伍获得全面发展,护理质量获得了显著提高。

如何利用高年资护士资源构建医院护理安全管理指导中心

高年资护士是医院护理的重要人才资源,对这些人员的合理安置,长期以来都是一个困扰护理管理部门的难题。护理安全管理是护理管理的核心内容。利用高年资护理人员建立医院护理安全管理中心,加强护理质量的全面管理,同时又让护理人才充分体现自身的价值和地位,是一件十分有意义的事情。

护士人力资源配置改变对住院患者医疗护理质量影响的Meta分析

目的评价护士人力资源配置改变对住院患者影响的效果。方法计算机检索中外8个著名医学文献数据库,纳入常规护士人力资源配置对比常规人力资源配置基础上,改变配置模式护理住院患者的随机对照试验,提取有效数据并采用RevMan 5.0软件对结果进行Meta分析。结果共纳入11个随机对照试验。Meta分析结果显示,与常规护士人力资源配置相比,在常规护士配置基础上改变护士人力配置的方法可以降低患者死亡率,缩短平均住院时间,减少住院费用。结论在常规护士配置基础上改变护士配置方式能够提高患者的部分医疗护理质量。建议护理管理者在配置护士人力时,在考虑以上指标的同时,应选择适合的护士配置模式,最大化地满足患者的护理需求,提高医院的医疗护理质量。

优化护士人力资源配置对降低护理不良事件发生率的影响

目的:评价优化护士人力资源配置对降低护理不良事件发生率的影响。方法:根据科室原有的护士人力资源,结合新入职护士,进行优化配置及岗位管理,并根据人员情况调整排班模式。结果:护理不良事件发生率较之前相比明显降低,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:优化护理团队结构和岗位管理,有利于新入职护士成长,有利于降低护理不良事件发生率。

应用信息技术改善门诊护士人力配置及患者就医模式的实践

目的 ：研究信息技术对门诊护士人力配置的影响。方法 ：利用信息技术,开发门诊辅助分诊软件模块,并与114话务台、声讯台联网,实现了24小时、365天不间断分诊、预约服务。利用非医学背景的导医完成签到与就诊秩序的维护或现场就诊患者的分诊、预约工作。统计分诊护士人数,门诊护士人员配置数量与门诊量;比较传统就医模式与改造后就医模式排队次数与候诊时间;分析患者满意度评价结果。结果 ：门诊分诊护士岗位在辅助分诊软件应用下由导医取代。门诊护士的总人数没有随着业务量的增加及院区的扩大而增加人员配置;改造后就医模式比传统就医模式减少2～3个环节,候诊时间从2～3小时甚至更多减少到平均30分钟;患者对分诊工作的满意度及对护士工作的满意度逐年上升。结论 ：利用信息技术开发的辅助分诊软件模块,可以减少门诊护士的人力资源配置,也为门诊就诊患者的预约打下了良好的基础,为垂直就医模式开通了一条新的途径。

2016-2020年我国护士人力资源公平性研究

目的对2016-2020年我国注册护士人力资源配置进行公平性分析。方法提取2016-2020年《中国统计年鉴》与《中国卫生统计年鉴》中相关数据,分析我国护士人力资源的性别、年龄及学历构成情况,并采用基尼系数和泰尔系数评价注册护士人力资源配置的公平性。结果2016-2020年,我国护士人力资源总数逐年上升,医护比由1∶1.32发展为1∶1.38;男护士占比逐年增加,男女比例仍存在很大差距,2020年男护士占3.4%,女护士占96.6%;本科学历占比由2016年的18.5%上升至2020年的31.9%,中专及以下学历占比逐年下降;25~<35岁护士约占50%,且占比逐年上升。我国按人口分布的护士人力资源配置总体均衡,基尼系数<0.2,泰尔系数<0.1;按地理分布的护士人力资源配置不公平,基尼系数均>0.65,泰尔系数>0.1。结论我国按人口分布的护士人力资源配置公平性逐年优化,但仍需加强区域间的公平性。

国内外医护人员心理负荷研究现状

医护人员的心理负荷和迅速、正确的临床决策密切相关,过高或过低的心理负荷对医护人员的工作业绩均有影响。国外在医护人员的心理现状及影响因素、模拟环境中医护人员使用复杂医疗设备的心理水平及影响因素等多方面展开了相关研究,研究结果显示医护人员的心理负荷与工作任务性质等诸多因素相关。目前,国内关于医护人员的心理负荷研究尚在起步阶段,相关研究较少。我国医护人员的心理负荷处于什么水平、其影响因素有哪些等研究问题的解决将为管理者相关政策的制定、优化护士人力资源的配置提供参考,最终达到促进护士的身心健康、提高护理质量水平、保证患者安全的目的。

四川省各级医院基础护理实施现状调查

目的了解2010年3月以前四川省各级医院基础护理实施现状,为加强四川省临床护理工作、夯实基础护理提供依据及数据支持。方法由四川省卫生厅以邮件的形式向各医院护理部发放调查表,要求对该医院基础护理实施现状如实填写,填后寄回四川省卫生厅。结果 101所医院中被调查护理单元床护比均值没有达到1∶0.4,73.96%医院特级护理患者的基础护理主要由护士完成;46.53%医院一级护理患者的基础护理主要由护士完成;只有36.63%医院二级护理患者的基础护理主要由护士完成。结论四川省各级医院护士人力资源配备不足,基础护理落实情况(尤其是二级医院)不容乐观。提出转变观念,改革创新,提高质量与效率是实施优质护理服务的必经之路。

备班日常化对产科护士人力资源管理效果的影响

目的：探讨备班日常化管理对产科护士人力资源管理效果的影响。方法2012年1～12月对我院产科护士实施备班日常化管理，并对实施备班日常化管理前后护理质量、护士工作压力、护患满意度等指标进行评价。结果通过对产科护士实施备班日常化管理，2012年全科室护士护理质量合格率为97.3％，高于2011年的85.7％，差异有统计学意义（ P＜0.05）；2012年发生护患纠纷仅1例，显著低于2011年的9例，差异有统计学意义（ P＜0.05）；2012年8.3％的护士感觉工作压力和4.2％的护士处于工作倦怠状态，显著低于2011年的71.4％和47.6％，差异均有统计学意义（ P＜0.05）；护士和患者对护理工作的满意度分别为95.8％和95.0％，与实施备班日常化管理前比较，差异有统计学意义（ P＜0.05）。结论备班日常化能够使有限的护理人力资源得到充分的利用，增加了人力资源管理的灵活性和机动性，提高了护理质量，是一种有效、切实可行的人力资源管理方法。

护士人力资源管理调配的信息化应用探讨

目的:探讨分析护士人力资源管理调配的信息化应用。方法:将2016年医院352名在编护士为研究对象,未曾应用护士人力资源管理调配系统,为实施前;将2017年医院361名在编护士信息录入至护理人力资源管理调配系统中,为实施后;通过比较评估实施前后护理医嘱正确率、护理病历记录达标率、护理配药的正确率及其他护理突发情况的处理,比较实施前后护理工作的护理质量,总结相关措施,分析管理结果。结果:经护士人力资源管理调配系统管理后的临床护理工作质量更高(P<0.05)。结论:护士人力资源管理调配的信息化应用效果显著,可显著改善临床护理工作质量。

以倾向、促成和强化因素为评价因素发展 PRN 职业行为的研究

目的：以倾向、促成和强化因素为评价因素发展疼痛资源护士（ PRN）职业行为。方法对综合护士疼痛管理态度与知识进行调查、文献资料与护理人员访谈结果，分析发展PRN职业行为的倾向、促成和强化因素，并采取相应的改进措施。对比观察采取措施前后床边护士的三项指标（患者对医院提供的镇痛信息了解程度、疼痛管理知识和态度、疼痛护理实践规范率）的差异。结果 PRN与床边护士疼痛管理知识与态度的问卷在PRN项目开展前平均答对（22.37±4.00）项，PRN项目开展后平均答对（35.52±2.04）项（P＝0.003）；开展PRN项目后与开展PRN项目前比较提高了护士的疼痛评估、中度以上疼痛、护理记录规范率、护理处理流程记录规范率以及患者对医院镇痛信息告知充分程度（均P＜0.05）。结论以倾向、促成与强化三个因素为评价指标的格林模式为指导有助于医院疼痛管理质量的提升，促进PRN职业行为的发展。