基于工作要求—资源模型的县医院行政管理人员职业倦怠的预防与干预研究

探讨县医院行政管理人员职业倦怠的现状及主要影响因素,为县医院决策层提供预防及缓解行政管理人员职业倦怠的方法和措施。方法:结合职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作—家庭冲突量表、组织支持感量表、决策自主量表,对广西县医院155名行政管理人员进行问卷调查,同时结合个人访谈开展定性、定量分析。结果:县医院行政管理人员存在职业倦怠现象不明显。职业倦怠程度在不同性别、年龄、工作年限上存在显著差异性,工龄为6~10年的行政管理人员出现职业倦怠的倾向更高。基于工作要求—资源模型分析得出行政管理人员职业倦怠、与工作负荷、工作—家庭冲突、组织支持感、自主决策程度的相关性。结论:应从重视县医院行政管理人员的职业倦怠问题,推进跟踪监测、加强青年行政管理员工群体的培育与引导工作、推进科学规范的医院管理等方面来缓解职业倦怠现象。

在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应:工作要求-资源视角

在家办公已成为一种日益普遍的工作模式,它所赋予的自主办公环境虽可能促进员工创造力,但伴随而来的高工作要求却可能阻碍员工创造力。本研究基于工作要求—资源视角探索在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应并解析其中的中介机制及边界条件。对246名员工及其直接上级的两时点配对问卷调查发现:在家办公通过提高工作自主性促进员工创造力,时间领导在其中发挥正向调节作用。研究结果虽未能支持在家办公通过增加工作要求阻碍员工创造力的相关假设,但本研究呼吁学者进一步分析伴随在家办公而来的具体工作要求,以重新检验“在家办公损害员工创造力”这一观点的适用情境。

高质量发展背景下幼儿园班主任的专业发展困境——基于工作要求-资源模型的分析

班主任是幼儿园教育质量提升的关键角色。基于工作要求—资源模型,采用田野调查方法,对一家集团化幼儿园的班主任群体进行了深入观察与访谈,基于扎根理论对所获得材料进行编码分析。研究发现:幼儿园班主任面对着处理发展工作任务、教育质量、领导能力等方面的高工作要求,同时还面临着社会、组织、自我资源支持不足的问题。据此,提出政策制订、幼儿园响应和班主任自主发展等三个方面的建议。

新时期警察公共服务动机提升策略研究——基于工作要求-资源模型

公共服务动机是公共部门人员从事工作的一种内在驱动力,会对工作投入、工作满意度和组织公民行为等因素产生显著影响。本文基于工作要求-资源模型,探析警察公共服务动机的影响因素,提出公安机关及其管理者应持续调整并优化工作资源,旨在为提高警察公共服务动机的管理实践提供借鉴。

工作“要求-资源”匹配情况对基层公安民警工作投入与倦怠的影响:公共服务动机的中介与调节作用

目的:基于工作要求-资源理论探究领导同事支持-阻碍性工作要求(LCS-HD)高低组合情况对基层公安民警工作投入和工作倦怠的影响,以及公共服务动机在其中发挥的中介作用和调节作用。方法:采用公共服务动机量表、工作投入量表、工作倦怠量表、阻碍性工作要求量表和领导同事支持量表对W市X区496名基层公安民警进行问卷调查。结果:①LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作投入水平差异无统计学意义;高LCS-低HD民警的工作投入行为表现要优于低LCS-高HD的民警(a3=0.731,P<0.001;a4=0.029,P>0.05)。②LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作倦怠水平差异无统计学意义;高LCS-低HD民警的工作倦怠行为表现要低于低LCS-高HD的民警(a3=-0.961,P<0.001;a4=-0.038,P>0.05)。③基层公安民警公共服务动机在LCS-HD匹配和工作投入之间存在中介作用(间接效应=0.224,P<0.001,95%CI置信区间:[0.153,0.244]);④基层公安民警公共服务动机在LCS-HD匹配和工作倦怠之间存在调节作用(ΔR^(2)=0.033,P<0.001)。结论:LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作投入和工作倦怠水平差异不显著;高LCS-低HD民警的工作投入行为表现要优于低LCS-高HD民警,高LCS-低HD民警的工作倦怠行为表现要低于低LCS-高HD民警,公共服务动机加强了LCS-HD高低组合对工作倦怠的影响。

工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨——基于工作要求-资源模型的视角

幸福体验是国内外学者与管理实践者关注的重要问题,文章基于工作要求-资源模型和资源保存理论,通过分阶段收集834名在职工作人群样本,构建并检验了"工作影响员工幸福体验的双路径模型"。研究发现:(1)工作要求通过工作-家庭冲突的完全中介作用,负向影响员工幸福体验的资源损耗路径;(2)工作资源通过工作-家庭促进的部分中介作用,正向影响员工幸福体验的资源增益路径;(3)工作资源中的上司支持缓冲工作要求对工作-家庭冲突的正向影响;(4)工作要求和工作资源交互影响员工幸福体验,高要求高资源的工作组合下,员工的幸福体验水平最高。研究从理论上揭示了工作影响员工幸福体验的内在心理机制,提出工作资源作为"利之刃"和工作要求作为"伤之刃"共同影响员工幸福体验的"双刃效应"。这些研究发现对于管理实践如何提升员工幸福体验也提供了理论指导。

工作要求-资源模型与工作倦怠的相互影响

采用间隔六个月的三波纵向设计,对国内263名企业员工的工作倦怠、工作要求、工作资源进行测量,探讨中国文化背景下企业员工工作环境的动态变化和倦怠体验的相互影响及其作用机制。研究结果表明,控制基线水平后,工作要求增量正向影响工作倦怠增量,工作资源增量负向影响工作倦怠增量;而工作倦怠增量进一步对员工所处的微工作环境产生一定的负面影响,导致工作要求进一步增加,工作资源进一步降低,因此易形成"工作环境恶化→工作倦怠加剧→工作环境进一步恶化"的恶性因果关系回路。

煤矿工人工作倦怠的工作要求-资源模型

目的:建立矿工工作倦怠的工作要求-资源模型,为矿工倦怠干预提供理论依据。方法:采用多阶段分层随机抽样,抽取井工煤矿一线矿工568名,用自编矿工工作倦怠、工作要求-资源问卷及社会支持评定量表进行调查。对数据进行探索性和验证性因素分析。结果:建立的矿工倦怠的JD-R模型中工作要求对矿工工作倦怠的三个维度均有比较明显的影响(路径系数分别为0.49、0.55、0.70);工作资源对生理疲乏、情感耗竭有预测作用(路径系数分别为-0.34、-0.43)且为模型中有中介的调节变量;社会支持对情感耗竭、疏离工作维度有预测作用(路径系数分别为-0.31、-0.37)且为模型中有调节的中介变量。结论:针对矿工特性提出的矿工倦怠JD-R模型对矿工倦怠成因具有良好的解释能力,可以为矿工倦怠干预提供理论依据。

工作要求-资源模型新视角——基于心理社会安全氛围的分析

心理社会安全氛围(Psychosocial safety climate,简称PSC)指员工对组织是否重视员工工作过程中与心理健康和安全相关的政策、规程和行为实践的共同感知和看法。回顾相关研究,对PSC的理论建构、测量方法、效度验证及PSC在工作要求-资源模型(JobDemand-Resource Model,简称JD-R模型)中的作用机制等进行了系统梳理。在此基础上,总结JD-R模型完善的理论贡献与管理启示,并提出PSC理论与测量工具完善、工作要求与工作资源层次匹配、考虑组织外及个人因素、开展本土化研究等未来研究方向。

自我效能感与工作资源匹配模型的实证研究——对工作要求—资源模型的扩展

工作要求—资源模型的缓压效应受到组织与学者的关注,文章就该模型以压力主体无差异性为前提下实证结果的不一致性,引入个体能力信念变量——自我效能感,从个体与环境匹配的角度,提出自我效能感与工作资源的匹配,扩展工作要求—资源模型。问卷分析结果显示,自我效能感与工作资源对工作要求与工作压力关系的联合调节效应显著,进而得出以下结论:高自我效能感员工有能力且有意愿利用丰富的工作资源积极应对压力刺激;低自我效能感员工对自身能力缺乏信心且态度消极,在低工作资源情境即组织对工作资源代为控制下,更能有效缓解压力刺激。

职业倦怠的工作要求-资源模型

工作要求 -资源 (JD R)模型从工作要求和工作资源两个维度出发 ,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。大量的研究支持了该模型 ,但是由于对该模型的研究还存在一些不足之处 ,尤其是对工作要求与工作资源之间的交互作用的验证性结论有一些矛盾的方面。因此 ,有必要对这一模型进行更多的实证研究 。

知识员工管理的新视角:工作要求—资源模型

从工作要求—资源模型的角度研究知识员工的管理。工作要求—资源模型反映了员工面临工作要求和掌握工作资源之间的平衡,阐述了工作要求—资源模型的涵义,解释了工作要求作用的"疲劳过程"和工作资源作用的"激励过程",并归纳了目前关于该模型的实证研究。在此基础上,从工作负荷、情感要求、工作自主和社会支持四个方面探讨了知识员工的管理问题,并提出具体的管理策略。

工作要求—资源模型(JD-R)应用研究

工作要求—资源模型从工作要求和工作资源两个维度出发,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。文章中对于JD-R模型的研究方面现状进行了综述,分析了该模型存在的局限性,对于未来模型应用研究提出展望。

临床医生工作要求—资源量表编制及对工作—家庭冲突的影响

目的初步编制一套临床医生的工作要求—资源测量量表,检验其信度和效度,并探究工作要求—资源模型对工作—家庭冲突的影响。方法通过问卷调查法收集数据,采用内部一致性信度检验和探索性因子分析检验量表的信度和效度,采用多元阶层线性回归分析方法检验变量之间的相互关系。结果工作要求—资源量表包含2个维度下的14个测量条目,工作要求、工作资源和整体量表的格朗巴赫一致性系数分别为0.882、0.787和0.773,量表具有良好的结构效度和预测效度,工作要求对工作—家庭冲突(β=0.445,P<0.01)具有显著的正向预测作用,工作资源对工作—家庭冲突(β=-0.270,P<0.01)具有显著的负向预测作用。结论临床医生工作要求—资源量表具有良好的信效度,同时,较高的工作要求会更容易引发医生的工作—家庭冲突,而高水平的工作资源则会有效缓冲他们的工作—家庭冲突。

注册会计师职业倦怠“工作要求-资源”模型及其应用——基于资源保存理论的视角

职业倦怠是困扰注册会计师行业的现实难题之一。本文从注册会计师职业的特点出发,基于资源保存理论的视角,对已有的"工作要求-资源"模型进行修正,初步构建了注册会计师职业倦怠的"工作要求-资源"模型,全面解读了注册会计师职业倦怠的发展过程和作用机理,探讨了"工作要求-资源"模型如何应用于注册会计师职业倦怠的干预。

基于工作要求-资源模型的高校教师职业倦怠产生机理研究——以D高校为例

高等教育不断改革的背景下,高校教师面临着巨大的工作压力,其职业倦怠成为近年来值得关注的现象。通过对20名高校教师进行访谈,基于工作要求-资源模型,采用扎根理论构建出高校教师职业倦怠产生机理模型。研究发现:高校教师职业倦怠产生机理分为直接影响路径与间接影响路径。直接影响路径包括:高校教师工作要求推动职业倦怠的产生,高校教师工作资源帮助缓解职业倦怠水平。间接影响路径包括:高校教师工作压力在工作要求对职业倦怠的影响中起内部驱动作用,高校教师组织承诺在工作资源对职业倦怠的影响中起内部驱动作用。最后,本研究讨论了所构建模型的理论与实践意义,并进一步探讨了未来的研究方向。

高校教师教学中的情绪劳动:基于工作要求—资源模型的质性研究

了解高校教师在教学师生互动中的情绪劳动及其影响因素对高校教学具有重要作用。以工作要求—资源模型为框架,对高校教师教学中的情绪劳动进行深入事件访谈并进行事件分析。结果发现高校对教师的工作要求并不明确,更多要求来自教师自我的角色要求。高校教师在教学的过程中不仅要表现积极情绪,还要表现消极情绪,并且情绪劳动策略随着教师的不同状态和师生互动场景而发生动态转换。影响情绪劳动策略改变的因素包括个体特征、工作要求和工作资源等三类,师生互动在这三类影响因素和情绪劳动策略间起到调节作用。高校作为教师的组织资源系统,应该增强其组织支持作用,完善绩效考核体系,设置合理的工作要求,同时重视高校教师职业发展,培养教师情绪能力化,教师自身也应化被动为主动,把情绪与教学相融合,进而有效促进教学过程。

工作要求—资源模型研究新视角:基于个人资源的分析

积极心理学的兴起使员工本身具备的个人资源在工作中的作用日益重要。JD-R模型中对资源的理解仅仅局限于工作资源而忽略员工的个体差异,因此,并不能完整地反映员工的行为状态。鉴于个人资源对JD-R模型的重要意义,本文基于文献综述,首先阐明了个人资源的概念界定与内涵;其次介绍了个人资源产生的三个主要理论基础:资源保存理论、社会认知理论及拓展-建构理论;然后在此基础上对个人资源在JD-R模型中作为前因变量、中介变量、调节变量及"第三个变量"的相关文献进行了汇总,从而提出了个人资源可以作为JD-R模型的影响因素和情境因素的一个整合框架;最后指出未来的研究应加强对个人资源概念界定、作用机制及变量间交互作用等。

基于工作要求—资源方法的公共服务动机研究与启示

基于工作要求—资源方法对公共服务动机进行新的探讨,认为公共服务动机能够决定公共部门员工如何处理日常工作要求与工作资源的关系。由于公务人员对为公共利益服务的坚持和高效率,他们能够处理好日常工作的需求以减少工作疲惫。他们的责任感也使他们能够很好地利用工作资源达到较高工作绩效。但是,工作要求不断增加而工作资源不断减少,最终会降低公共服务动机水平。因此,组织管理者在实践中需要不断提供工作资源,提高个人公共服务动机,以提高工作绩效。

医生工作资源对工作要求与职业倦怠关系的调节作用

目的探究工作要求和医生职业倦怠的关系,以及工作资源在二者关系中的调节作用,为医生职业倦怠的干预提供一定借鉴。方法 2012年底使用改编的医生职业倦怠量表和工作要求-资源量表,对全国10地区510名医生进行测查。结果医生整体工作要求与职业倦怠三维度(情绪衰竭、去人性化、低个人成就感)均呈显著正相关(r=0.33,0.36;P<0.001;r=0.18,P<0.01),医生工作协调性要求、工作强度要求与去人性化呈显著正相关(r=0.21,0.20;P<0.001),医生工作强度要求、知识技能要求与医生低成就感呈显著正相关(r=0.12,P<0.01;r=0.23,P<0.001)。医生工作自主性与情绪衰竭、与去人性化呈显著负相关(r=-0.20,P<0.001;r=-0.10,P<0.05),社会支持与职业倦怠三维度呈显著负相关(r=-0.21,-0.22;P<0.001;r=-0.13,P<0.01)。工作自主性对工作协调性要求与去人性化有正向调节作用(β=0.114;P<0.05),社会支持对工作协调性要求、工作强度要求与医生去人性化有负向调节作用(β=-0.104,-0.102;P<0.05),社会支持对工作强度要求、知识技能要求与低成就感有负向调节作用(β=-0.146,-0.149;P<0.01)。结论在我国医生群体的职业倦怠现象较为普遍,本研究发现工作资源对工作要求与医生职业倦怠具有调节作用,为医生职业倦怠的干预措施和手段提供了一定理论依据。