新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。

掌舵者力有余,撑船者齐创新? 领导资质过剩感对团队创造力的促进机制

以往研究更多关注资质过剩的消极面,而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论,探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析,结果发现:领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应:当团队能力较高时,领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注,揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程,为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

算法控制与创新行为关系研究——基于资质过剩感的中介作用

随着零工经济的发展,以在线劳动平台为依托的算法控制越来越普遍,方便零工工作者完成给定的任务就能获得报酬。研究通过对233份样本数据进行分析,从组织行为学视角实证考察了算法控制影响零工工作者创新行为的作用机制及边界条件。结果表明,算法控制负向影响零工工作者的创新行为;资质过剩感在算法控制与创新行为关系中起中介作用;组织支持感在资质过剩感和创新行为间起调节作用。结论启示企业在管理实践活动中应优化管理方式,注重员工组织支持感及数字能力的提升,从而激发员工创新行为。

大材小用:资质过剩感对员工行为态度的影响

资质过剩感是人岗不匹配的产物。本文通过梳理和总结资质过剩感的相关文献,分析了资质过剩感的主要特征,介绍了资质过剩感的测量方法,总结了资质过剩感产生的原因,并指明资质过剩感对员工行为态度产生的正负方面的影响。基于此,本文说明了关于资质过剩感未来可能需要关注的方向。

对高材生“另眼相待”有效吗?——资质过剩感与时间侵占行为的关系研究

随着高等教育的普及,越来越多的高学历人才从事着普通岗位的工作,加上新冠疫情影响,“高才低就”的情况可能更加普遍。那么,如何减少高才低就,即资质过剩感带来的负面影响呢?本文基于资源保存理论和职业发展的视角,力求探索资质过剩感与时间侵占行为之间的关系,重点分析了职业目标进展的中介作用和个性化契约的调节作用。来自309名员工的两阶段问卷调查结果表明:资质过剩感与员工的时间侵占行为正相关;职业目标进展在其间起部分中介作用;个性化契约减缓了资质过剩感对时间侵占行为的影响,同时负向调节了职业目标进展在资质过剩感和时间侵占行为之间的中介效应。

客观资质过剩对资质过剩感的影响——一个有调节的中介模型

为了考查客观资质过剩与主观资质过剩感知之间的关系,研究从员工心理需求、成就动机的视角,考察了员工客观资质过剩对资质过剩感知的影响机制。对436名企事业员工的问卷调查数据进行分析,结果表明:员工的客观资质过剩对资质过剩感知具有显著的积极作用;自主需求满足在员工客观资质过剩与资质过剩感知之间起部分中介作用;表现目标导向在员工自主需求满足与资质过剩感知的关系之间起到显著的调节作用,员工表现目标导向水平越高,自主需求满足影响资质过剩感知的正向效应越强,反之越弱。本研究的结果为员工资质过剩感知形成原因提供了合理的解释路径。

数字化转型背景下员工资质过剩感对越轨创新行为的影响研究

在数字化转型背景下,研究资质过剩感对越轨创新的影响机制,并从个人责任感知角度引入建设性责任知觉,探究其在两者之间的中介作用。运用层次回归分析法,对数字化转型企业331位员工的问卷数据进行实证分析,结果表明:员工资质过剩感对越轨创新有显著正向影响,建设性责任知觉在两者之间发挥中介作用。结合当前关键核心技术创新的严峻形势,考虑数字化转型的影响,为企业管理提出建议,最大限度发挥越轨创新的积极作用提升科技创新实力。

感知领导与员工资质过剩一致性与员工创新绩效:“领导-成员”交换关系的中介作用

高等教育扩招及全球经济低迷,使工作场所资质过剩现象成为组织行为领域的一个重要研究话题。然而从“领导—员工”关系视角探讨资质过剩感的影响效应还比较缺乏,特别是资质过剩感对员工创新绩效的影响。基于社会交换理论视角,研究感知领导与员工资质过剩一致性对员工创新绩效的影响以及“领导—成员”交换的中介作用。通过对四家企业集团多时点收集的392份领导与员工配对问卷的数据采样,并利用多项式回归与响应面分析方法对数据进行分析,结果表明员工自身资质过剩感与感知到的领导资质过剩水平越一致,其“领导—成员”交换关系质量越高,并且“领导—成员”交换在这种一致性与创新绩效的关系之间起到中介作用。研究结果从关系视角丰富了资质过剩感与员工创新绩效关系的研究,并对于资质过剩员工的管理实践具有一定的指导意义。

护理人员资质过剩感潜在类别分析及其与离职意愿的关系

目的探索护理人员资质过剩感的潜在类别,分析不同类别在人口学和离职意愿的特征差异。方法2022年3—4月采用便利抽样法选取江苏省不同级别医院497名护理人员为研究对象,采用一般资料调查表、资质过剩感量表和离职意愿量表进行调查。结果护理人员资质过剩感得分(23.90±7.79)分,离职意愿得分(15.05±4.05)分。护理人员资质过剩感可分为3个类别:感知学历工作不匹配组(56.7%)、整体高感知过剩组(9.1%)和低经验培训-高学历教育感知组(34.2%)。多分类Logistic回归分析结果显示:不同资质过剩感类别的护理人员在医院级别、职称、科研经历情况、初始学历和目前学历分布上差异具有统计学意义(P<0.05)。3个潜在类别的离职意愿得分比较,差异有统计学意义(F=5.448,P=0.005)。结论护理人员资质过剩感可分为3个类别,不同资质过剩感类别的护理人员离职意愿存在差异,应重点关注整体高感知过剩组和低经验培训-高学历教育感知组护理人员的离职意愿。

团队情境中资质过剩感的积极效应:综合组成型和汇编型方式的视角

资质过剩感是指个体认为其资质超出所从事工作的实际需要的主观感受。在当前各类组织当中,资质过剩现象普遍存在,资质过剩感的影响效应受到了国内外学者的广泛关注。然而,以往研究主要集中于探讨资质过剩感在个体层面的消极效应,而对其潜在积极效应的探究略显不足,并且忽略了对团队层面资质过剩感的关注。为此,本文将综合组成型方式和汇编型方式来分析和探索团队情境中资质过剩感的构成及其影响效应。主要开展三个方面的研究:其一,探究团队资质过剩感构成对团队工作产出的积极影响;其二,考察团队资质过剩感构成对个体工作产出的跨层次积极影响;其三,考察在资质过剩感团队差异化条件下,个体资质过剩感对其工作产出的积极影响的出入。本文预期将扩展资质过剩感在团队情境中的研究,更好地指导企业管理实践。

护士资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动相关性研究

目的调查护士人员资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动的现状及其相关性,为管理者制订改善护士情绪劳动的措施提供参考。方法2022年5-6月,方便抽样法选取江苏省3所医院887名护士为研究对象,采用护士情绪劳动量表、护士心理契约调查问卷和资质过剩量表对其进行调查。结果护士情绪劳动、心理契约破裂、资质过剩总分依次为(50.50±10.09)、(46.82±14.04)、(23.10±6.09)分;资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动中表层扮演、情绪表达要求呈正相关;资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动中深层扮演呈负相关(均P<0.01)。心理契约破裂在资质过剩与表层扮演、情绪表达要求中起部分中介作用,效应值分别为0.158,0.129;在资质过剩与深层扮演中起完全中介作用,效应值为-0.119。结论护士情绪劳动处于中等偏上水平,情绪劳动与资质过剩、心理契约破裂呈正相关,管理者可从降低护士资质过剩和心理契约破裂的视角出发,制订有效策略改善护士情绪劳动能力,促进护理质量提升。

工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间的中介作用

目的了解急诊科护士创新行为的现状,探讨急诊科护士工作疏离感在资质过剩和创新行为间的中介作用。方法采用一般资料调查表、资质过剩感量表、工作疏离感问卷、护士创新行为量表对郑州市345名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士创新行为均分为(3.26±0.75)分,工作疏离感均分(2.91±0.90)分,资质过剩均分(2.34±0.74)分;资质过剩感、工作疏离感对护士创新行为起负性影响;中介效应检验表明,工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间起完全中介效应,占总效应的93.83%。结论急诊科护士创新行为及工作疏离感处于中等水平,资质过剩感处于中等偏下水平。急诊科护士资质过剩感可以通过工作疏离感影响其创新行为。护理管理者需要采取措施降低护士的工作疏离感和资质过剩感,进一步提高护士创新行为。

冲突还是增益?员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响

近年来,随着高等教育的普及和经济环境变化,组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍,引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响,而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应,特别是如何对工作家庭关系产生影响,尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响,本研究从员工个体的工作−家庭关系和其配偶的家庭−工作关系两方面,探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言,第一,基于认知评价理论,构建了员工资质过剩感知对其自身工作−家庭冲突的“悖论”中介模型,从而揭示其潜在的双刃剑效应;第二,基于工作−家庭增益模型,探讨员工资质过剩感知对其工作−家庭增益的双路径机制和边界条件;第三,结合交叉效应和性别角色导向理论,探索员工资质过剩感知对其配偶家庭−工作冲突和家庭−工作增益的交叉效应模型,明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用,从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响,丰富现有理论基础,同时也将为企业的管理实践提供建议。

新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响

为探究新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响机制,提高新生代矿工的安全绩效水平;基于相对剥削理论、自我验证理论和社会交换理论,构建新生代矿工资质过剩感、组织自尊、心理权利、个性化契约和安全绩效的关系假设模型;通过来自山西省3家国有煤矿企业的401份有效样本数据,采用层次线性回归和Bootstrap等方法来验证假设模型。结果表明:新生代矿工资质过剩感对安全绩效有显著负向影响;组织自尊和心理权利均在资质过剩感与安全绩效的负向关系之间起着中介作用;资质过剩感对安全绩效的直接作用以及组织自尊和心理权利在两者关系中的中介作用均会受到个性化契约的调节。

反馈寻求行为、资质过剩感在ICU护士前摄型人格与工作形塑间的中介效应

目的 分析反馈寻求行为、资质过剩感在ICU护士前摄型人格与工作形塑之间的中介效应。方法 2021年1月至8月便利选取温州市6所医院ICU护士作为调查对象,采用一般资料问卷、前摄型人格量表、工作形塑量表、反馈寻求行为问卷和资质过剩感知量表对其进行调查。结果 ICU护士前摄型人格得分为(22.29±4.29)分,工作形塑得分为(40.92±7.02)分,反馈寻求行为得分为(23.33±4.33)分,资质过剩感得分为(31.38±7.19)分。由结构方程模型标准化路径分析可得,ICU护士前摄型人格对工作形塑影响的总路径系数为0.579,直接路径系数为0.344,反馈寻求行为和资质过剩感在前摄型人格与工作形塑之间链式中介效应为0.060。结论 ICU护士工作形塑水平受前摄性人格的影响,且反馈寻求行为、资质过剩感在其间发挥链式中介效应,ICU护理管理者应积极响应ICU护士反馈寻求行为,降低其资质过剩感,促进其发挥前摄型人格,提升其工作形塑水平。

湖南省某三甲医院护理人员资质过剩感现状及其影响因素分析

目的了解湖南省某三甲医院护理人员资质过剩感的现状,并分析其影响因素。方法采用便利抽样法,选取湖南省长沙市某三甲医院的394名护理人员为研究对象,采用一般资料调查表、资质过剩感量表、离职意愿量表对其进行问卷调查。结果护理人员资质过剩感得分为(23.33±8.55)分,护理人员离职意愿得分与资质过剩感得分呈正相关(r=0.647,P<0.001)。多元线性回归分析结果显示,职称、科研经历和学历是护理人员资质过剩感的独立影响因素(R^(2)=0.420,△R^(2)=0.413,F=66.739,P<0.001)。结论本研究中护理人员资质过剩感处于中等偏低水平,资质过剩感会导致护理人员产生离职意愿,护理管理者应予以重视,对高资质过剩感的护理人员采取针对性干预措施,以稳定护理队伍,促进护理学科的发展。

员工资质过剩感对知识隐藏行为影响的探究——基于工作不安全感调节和组织认同的中介作用

本研究通过收集248份广东地区不同企业员工的数据,对员工资质过剩感对知识隐藏行为的影响进行了研究。本研究发现员工资质过剩感通过组织认同感对对知识隐藏行为有显著的影响;其次员工不安全感,正向调节了资质过剩感和组织认同的关系;最后,员工资质过剩感对组织认同和知识隐藏行为有显著的负相关作用。研究结论表明,降低资质过剩感员工的不安全感,有利于提升组织认同感,也可以提升员工组织内部知识分享的意愿。

组织政治认知在护士资质过剩感与管理关怀感知间的中介作用

目的探讨组织政治认知在护士资质过剩感与管理关怀感知间的中介作用,为提高其管理关怀感知提供依据。方法选取湖南省长沙市3所三级甲等综合性医院403名在职护士作为研究对象,采用一般资料调查表、管理关怀性评估量表、资质过剩感量表和组织政治认知量表进行调查。结果护士的组织政治认知、管理关怀感知、资质过剩感总分分别为(41.39±10.82)分、(131.98±25.60)分、(22.26±6.73)分。管理关怀感知与资质过剩感呈负相关(r=-0.363,P<0.01),组织政治认知与资质过剩感呈正相关(r=0.472,P<0.01)。资质过剩感对管理关怀感知的直接效应不显著(β=-0.025,P>0.01),组织政治认知在资质过剩感与管理关怀感知间起完全中介作用(β=-0.249,P<0.01),中介效应占总效应(β=-0.274,P<0.01)的90%。结论三级甲等医院护士组织政治认知处于中等水平,建议管理者通过提升护士管理关怀感知,来降低其资质过剩感和组织政治认知水平。

资质过剩感知对网络怠工关系的研究——工作疏离感与组织公平感的作用

基于资源保存理论,本研究采用问卷调查法检验资质过剩感知对网络怠工的影响机制。利用267份数据进行实证分析,结果发现,资质过剩感知对员工网络怠工行为有显著的正向预测作用;工作疏离感在资质过剩感知与网络怠工之间起部分中介作用;组织公平感负向调节资质过剩感知与工作疏离感之间的关系,组织公平感调节工作疏离感在资质过剩感知与网络怠工之间的中介作用。

资质过剩感对企业员工创新行为的影响

由于就业压力的增大和疫情的蔓延,资质过剩在全国范围内越来越普遍。本文基于相对剥夺理论和人-工作匹配理论,以问卷调查的形式,来研究资质过剩感对企业员工创新行为的影响。最终得出结论:员工资质过剩感与其创新行为是负相关关系。离职倾向在资质过剩感和员工创新行为之间是部分中介作用。绩效报酬调节了资质过剩感和创新行为之间的负向关系。本研究进一步探究了员工创新行为的影响因素,对于提高企业内部绩效优化具有重要意义。