劳动过程的去技术化、空间生产政治与超时加班——基于2012年中国劳动力动态调查数据的分析

引入马克思主义劳动过程的视野,从"去技术化"和"空间生产政治"的角度考察资本与管理方对劳动生产过程的技术控制以及生产空间的再造,关注中国雇员加班发生的影响因素和对劳动者不同加班类型发生率的影响。结合对中国劳动力动态调查2012年数据的分析,发现在控制了人力资本因素和其他结构性因素后,雇员工作中的"技术控制"和"空间控制"因素对其合理加班或超时加班的发生有显著效应,且该效应存在不同户籍类型雇员群体之间的差异。研究结果表明,有必要采取政策鼓励企业革新其生产管理方式向"以劳动者为本"的方向发展,以推动建立更为开放、公平的劳动力市场。

工作环境污染、超时加班与外来工的精神健康——基于“二次打击”的理论视角

自2010年以来,学术界关于外来工精神健康的研究越来越多,但是这些研究没有给予工作环境污染和超时加班应有的重视。利用2013年8月七城市流动人口问卷调查数据,通过MLogit和OLS回归分析方法,对该问题进行研究。男性、生产工人、低教育程度者、制造业外来工,更容易处于有污染工作环境中,也更容易存在超时加班问题,这符合"二次打击"理论的描述,工作环境污染与严重加班之间并非独立事件,二者高度相关,覆盖着同一个群体;在污染工作环境中的外来工,精神健康状况更差,存在超时加班的外来工精神健康也越差,遭受"二次打击"的外来工,即同时存在工作环境污染和每天加班超过1个小时者,精神健康状况最为糟糕。据此,改善外来工的精神健康,不能将工作环境的污染和超时加班孤立对待,必须消除"二次打击"存在的制度根源,才能从根源上避免"二次打击"对外来工造成的精神创伤。

超时加班强制劳动体制与工时执法革新

在改革开放后兴起的中国工业化进程中,农民工“用脚投票”方式初步解决了工资低的问题,但劳动时间长、超时加班问题仍未解决,且固化为一种强制劳动体制,其表现为“长白班”与“两班倒”工时制,这与国际工时制度发展趋势背道而驰。当前超时加班强制劳动体制已给农民工群体带来诸多伤害,也不利于中国制造业健康发展。鉴于劳动者与工会部门干预效果甚微,中国需要一场“工时执法革新”,强化政府行政干预,杜绝超时加班。

企业超时加班问题的深思

随着经济的不断发展,各类企业为了保持自身的竞争实力,无不采取加班的方式来提高效益,越来越多的企业将"加班"看作自身发展、生存的方式之一,但过度加班对劳动者而言其身体和心理都承受着很大的压力。长此下去,加班将变成一种蕴涵诸多危机的社会现象。本文通过对超时加班问题进行剖析,认为超时加班影响社会和谐、健康的发展,对其必须加大力度整治,培养全社会的职业健康习惯,促进社会整体和谐地发展。

法律均衡视野下的青年产业工人超时加班

本文以针对青年产业工人的调研为经验材料支撑,从法律均衡的角度出发,对超时加班问题进行研究。调研表明,出于劳资双方"合意"的违法超时加班现象大量存在。本文认为,应当在保障工人健康、必要休息和现有工资水平的前提下,改变现行法中标准工时制度和最高工时上限过于刚性的规定,提高劳资双方的议价空间,同时加强执法力度,使法律的供给和需求之间尽可能接近动态均衡。

从“996工作制”透视超时加班的合意效力

对“996工作制”的反思不应当局限于公法的救济,更应当完善工时基准在私法层面的效力内容。在“996工作制”中对超时加班的合意,仅加班时间超出最高加班时数的合意部分无效。对于无效部分,劳动者可以拒绝履行,可以选择继续履行,但用人单位也应当承担因超时加班产生的侵权责任以及工伤赔偿。但劳动者权利不应当无止境地扩大,劳动者不得主张被迫辞职。出于基本给付原则,劳动者提供超时劳动,理应获得相应报酬,双方可以约定包薪制工资,包薪制工资本身并没有违反劳动基准规定。

超时加班是违法行为

某配件厂是一家老企业，生产的配件市场上非常畅销。为了扩大生产规模，取得更多的利润，厂里决定采取支付加班工资的方法，让工人加班，充分利用机器设备，生产更多的产品，2005年2月，配件厂向工人宣布，厂里准备建立固定加班制度，凡是希望加班的职工可自愿报名，加班职工，每天需要工作10小时，其中加班2小时，每小时由工厂支付报酬10元，以后不再安排补休。

为整治超时加班 多省份出手拒绝“996”

近期,我国多地正在对超时加班问题加大整治力度。今年3月以来,已经至少有北京、山东、安徽、河南、广西、青海、湖南、湖北、江西等9个省份人力资源和社会保障部门宣布,集中排查整治超时加班问题。有分析指出,这些地方集中排查整治超时加班,所释放的是对“996”说不的信号。多地集中排查整治超时加班近日,北京市人力资源和社会保障局发布《关于进一步做好工时和休息休假权益维护工作的通知》,明确在3月15日至5月15日期间,在全市组织开展工时和休息休假权益维护集中排查整治,聚焦重点行业企业。

超时加班违法 自愿条款无效

[案例]某企业招用农民工,双方在合同中约定,月工资600元,每天加班4小时,加班费另算。一个月后,职工们感觉实在太累,就要求不再加班,然而,厂方以有劳动合同约定为由不允,称不加班就要职工支付违约金,职工遂将厂方告上了仲裁庭,仲裁委裁决:超时加班合同条款无效,厂方执行8小时工作制。

为“集中排查整治超时加班”点赞!

从3月份开始,多地人力资源和社会保障部门开展了为期两个月的工时和休息休假权益维护集中排查整治行动。在本次集中排查中,如果发现用人单位有相关违法行为,人社部门将依法予以行政处理处罚并督促限期整改,严防类似问题发生。毋庸讳言,随意延长劳动时间、超时加班现象已经成为某些行业和企业的“特色”,且愈演愈烈,有的企业甚至直接把加班纳入规章制度。

劳动者拒绝超时加班,用人单位没有劳动合同解除权

主持人:杨某入职某公司,双方签订了书面劳动合同。该公司规章制度规定,工作时间为早9时至晚8时,每周工作6天,超过法定工作时间公司依法支付加班工资。后杨某认为加班时间过长,拒绝公司安排的超时加班。公司以杨某在试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同。公司解除劳动合同行为是否合法?

超时加班与劳动收入份额:基于卫星夜间灯光的经验证据

超时加班是当前常见的劳动现象。超时加班如何影响劳动收入份额?这方面的经验证据有助于理解中国劳动收入分配现状。然而,超时加班的指标构建存在瓶颈,限制了大样本证据的获取。本文基于日度频率的卫星夜间灯光数据,构建了企业超时加班指标。研究结果表明,超时加班程度显著降低了劳动收入份额。进一步分析发现,劳动收入份额与超时加班的倒挂关系主要出现在竞争程度较低的行业、法制环境较差的地区以及非国有企业中。此外,劳动力流动性、媒体关注以及企业社会责任信息披露有助于改善超时加班与劳动收入份额的倒挂关系。本文立足于中国当前时代背景拓展了劳动收入份额的相关研究,对于扎实推进共同富裕具有一定的政策启示。

超时加班工作制下劳动者休息权实现路径探析

休息权是宪法和法律赋予劳动者的合法权利。“996”“715”“007”等工作制侵害了劳动者这一基本权利,违反了相关法律规定。本文通过对相关法律法规的分析,指出我国在休息权保障领域内存在法律规范操作性弱、监管和处罚力度不强以及劳动者维权意识不足等问题,并提出针对性建议推动新经济发展形势下工时制度的完善以及劳动者权益的实现。

劳动者应对超时加班的权益保障探析

近年来,随着一些行业竞争加剧,部分企业为了谋求更大的利润,要求劳动者超时加班。虽然我国法律法规早已对工作时间及加班问题进行了规定,但超时加班现象仍然屡禁不止。一方面,劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益;另一方面,遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议,影响劳动关系和谐与社会稳定,需要给予重点关注。

关于超时加班劳动争议处理情况分析

近年来,“996”“007”加班现象在某些行业普遍制度化和严重超时化,由高强度加班引发的悲剧在网络上引起热搜,在社会上引发很大的负面评议。超时加班极易引发劳动争议,也影响劳动关系和谐与社会稳定,极端案例更容易成为奥论漩涡。整治超时加班,也是国家在扎实推动共同富裕的过程中,更加关心保障劳动者劳动报酬、休息休假各方面基本权益的体现。本文中,笔者以宁波市北仑区近3年因超时加班引起的劳动争议处理情况为样本,进行统计分析,并就如何化解超时加班劳动争议提出几点建议。

劳动者拒绝违法超时加班安排,用人单位能否解除劳动合同

基本案情张某于2020年6月入职某快递公司,双方订立的劳动合同约定试用期为3个月,试用期月工资为8000元,工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定,工作时间为早9时至晚9时,每周工作6天。2个月后,张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排,某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会(简称仲裁委员会)申请仲裁。

农民的效益观与农民工的行动逻辑——对农民工超时加班的意愿与目的分析

本文对农民工超时加班问题进行了研究。本文认为,中国农民有着不同于现代职业工人的效益观及行动逻辑,农民工是农民向职业工人转变过程中的特殊群体。研究发现:大部分农民工都是自愿加班的,增加收入是其主要原因。影响农民工加班意愿和加班目的的变量主要是代表现代规训机制的教育和工龄,以及代表传统机制的家庭及经济责任,它们更深层地表现了中国农民不同于现代工人的效益观和剥削观。

劳动者自愿约定的超时加班条款也无效

案例某服饰有限公司缝纫车间招用了30多名女民工，劳动合同一年一签。因业务较多，公司要求她们加班，而这些女民工为了多挣点钱，也想加班工作。双方一拍即合，便在劳动合同里约定，她们自愿加班，每天工作12小时，公司按规定支付加班工资。3个月后，张某和李某感到工作时间太长，回家还要做家务带小孩，身体太疲劳，不想再加班。遂向公司提出不再加班的请求，但公司以双方在劳动合同中有约定，不加班就违反劳动合同并要承担违约责任为由，不同意张某和李某的请求。因此双方发生争议，张某和李某向当地劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委裁决该劳动合同中有关每日工作12小时的条款无效，必须执行每日工作8小时的制度。

KTV内猝死缘何追责“超时加班”

员工下班后到KTV参加聚会,突发心脏骤停死亡。家属认为系“过劳死”,要求其工作单位承担赔偿责任。这_悲剧到底与长期超时加班有无因果关系?单位该不该承担责任?

员工超时加班发生工伤 用工单位和劳务派遣单位是否都承担责任

主持人,你好!我公司(已依法取得劳务派遣行政许可)与某公司签订劳务派遣协议,约定我公司为某公司提供派遣人员,每天工作11小时,每人每月最低保底工时286小时。2020年9月,我公司招用李某并派遣至某公司工作,但没有为李某缴纳工伤保险。2021年8月、9月、11月,李某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时,每月休息日不超过3日。2021年11月30日,李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。