超龄劳动者保护的利益衡量与规则重塑

超龄劳动者保护的现行法律规则利益衡量失度,存在劳动与民事立法忽视超龄劳动者权益保护、司法解释区分保护规则利益衡量进退失度以及行政规范性文件不当加重用人单位用工责任的问题。需要进行利益再衡量,“调和”超龄劳动者生计与劳动保护利益、适龄劳动者就业利益、用人单位用工成本和保障政府养老财政可持续性等不同利益,确定适度保护超龄劳动者的目标,以此指引规则完善与创新。具体而言,宜增加超龄劳动者特殊的劳动基准保护制度,矫正用人单位义务配置过重的法律规则,为政府设定实施积极老龄化战略的必要义务,平衡超龄劳动者保护关涉的各方利益。

超龄劳动者的用工关系认定研究

随着我国人口老龄化趋势的加剧,超龄劳动者就业现象也已经愈发普遍。但我国现有法律并没有对这类群体的就业行为进行专门法律规制,也没有明确将该类群体就业行为纳入《劳动法》保护的范围,因此对该类用工关系能否适用《劳动法》争议不断。对于超龄劳动者用工关系的认定,将直接影响着这类群体能否得法律保护。从超龄劳动者与用工单位之间的法律关系出发,理论上对二者之间的用工关系有许多不同观点,比如劳动关系说、劳务关系说以及特殊劳动关系说等观点,且实践中的相关司法判例也是各持己方观点,在充分说理后给出不同的判决,由此可见,对于这类用工关系的认定存在着很多争议。

超龄劳动者劳动权益保护法律适用研究

超龄劳动者劳动权益保护纠纷是劳动人事争议中的重要案件类型,妥善解决与否直接关系到积极应对人口老龄化国家战略的落实。审判实践中,存在超龄劳动者用工关系性质认定不一、工伤认定难、缴纳社会保险难等问题。面对实践中的疑难问题,超龄劳动者劳动权益保护纠纷裁判规则可作出如下调整:首先,此类劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险待遇等方面适用劳动基准。其次,《劳动合同法》第44条规定的“开始依法享受基本养老保险待遇”仅指职工基本养老保险待遇。最后,用人单位在劳动者享受基本养老保险待遇、达到退休年龄的情况下终止劳动合同,不承担支付赔偿金的责任,应否支付经济补偿可视其是否存在《劳动合同法》第38条规定情形进行类型化的分析和裁量。

超龄劳动者再就业法律关系的法理阐释与认定构思——兼评《劳动争议司法解释(二)(征求意见稿)》第6条

现行法规未明晰超龄劳动者与用人单位间的法律关系,导致超龄劳动者再就业面临劳动权益保障缺失困境。2023年最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》第6条明确超龄劳动者再就业认定特殊劳动关系。比较法视野下,劳动者达到退休年龄并不意味着劳动者主体资格的丧失。认定特殊劳动关系不仅符合“积极老龄化”战略的现实需要,同样具有保护弱者并实现公平正义的法理基础,并能够与现行劳动法体系衔接。为更好实现该条款的立法目的,一方面应明晰超龄劳动者再就业特殊劳动关系的认定标准;另一方面可以在特定劳动基准方面配套设立专门社会保险,以强化超龄劳动者的劳动保护。

超龄劳动者权益保护的困境与出路——以积极老龄化为视域

人口老龄化是经济、社会发展的必然产物,又会影响社会发展。我国的人口老龄化具有“未富先老”“未备先老”的特点,呈现复杂性。随着老龄化进程的加快,超龄劳动者再就业现象日益普遍。超龄劳动者劳动权益保护具有正当性,在与国内外立法情况进行比较分析后,本研究发现我国仍存在超龄就业者用工性质认定标准单一、硬性退休制度存在缺陷和当前的社保政策脱离我国社会背景的问题,对此,可通过包括明确超龄就业者用工性质认定标准、实行弹性退休和延迟退休制度和保障超龄劳动者的社会保险权利在内的措施进行完善,以保护超龄劳动者的权益。

超龄劳动者养老保险待遇与劳动合同终止关系分析

养老保险待遇是我国的基本社会保障制度之一,在保障公众基本权益方面发挥着重要的作用。在新时期的 背景下,本文以超龄劳动者为主要研究对象,着重从养老保险与劳动权利的角度,基于超龄劳动者的养老保险待遇,从 超龄劳动者的劳动关系入手,结合法律相关规定中对超龄劳动者养老保险待遇及劳动合同终止的内容,分析超龄劳动 者在遵循法律规定的前提下维护自身合法权益的基本思路,希望能够为完善立法,完善基本社会保障制度提供借鉴的 思路和经验。

我国超龄劳动者养老保险待遇与劳动合同终止关系的反思

《劳动合同法》中的“基本养老保险待遇条款”意旨不明,导致超龄劳动者养老保险待遇与劳动合同终止的关系不清。根据我国基本养老保险制度的形成逻辑,该条款中“基本养老保险待遇”仅指城镇职工基本养老保险待遇,对于不享受城镇职工基本养老保险待遇的超龄劳动者,不产生劳动合同终止的法律效果,这是超龄劳动者养老保险待遇与劳动合同终止关系的第一重反思。“基本养老保险待遇条款”中蕴含着劳资双方的缴费义务、劳动者的退职权和养老保险待遇请求权,而退职权的形成权属性与养老保险待遇请求权的请求权属性决定了两种权利行使与否影响着劳动合同是否终止的法律效果,这是第二重反思。在双重反思的基础上,建议立法上明确该条款的主体为城镇职工,司法上加强个案的实质审查,劳动行政上引入劳动能力审查和收入调查制度,以区分超龄劳动者的不同种类,辨识其法律地位,调整其法律关系,保障其劳动权利,回应老龄社会“老有所为”的要求。

工伤保险扩容,解超龄劳动者后顾之忧

近日,安徽、上海、海南、湖北等地发文明确,将职业学校顶岗实习生、新业态从业人员、超过法定退休年龄的就业人员等群体纳入工伤保障,扩大了工伤保险的覆盖范围。值得注意的是,在扩大工伤保险参保人群范围上,上海和海南将年龄上限提高到65周岁,安徽提高到70周岁。湖北提出,用人单位招用达到或超过法定退休年龄,且未享受机关事业单位或企业职工养老保险待遇人员.

超龄劳动关系的法律保护探析

随着社会向前发展,越来越多的超龄劳动者都选择再就业,我国现有制度对此并没有相关机制配合,使得超龄再就业人员处于无序状态,文章先对超龄劳动关系的性质作认定,对于这一特殊群体给予保护的必要性做了分析,通过对超龄再就业人员劳动力资源合理开发,以期减轻社会负担,促进社会稳定。

超龄劳动关系之“不法”及其法律规制

劳动关系"不法"是指劳动关系不符合法律规定时的法律后果和效力状态。超龄劳动关系虽不合法,但并未丧失"从属劳动"的实质特征。基于社会法的"扶权"理念,劳动法应当彰显其社会保障的法益功能,正确处理好超龄劳动关系的可受保障性问题。规制劳动关系"不法"的法律思路是:应当汲取劳动关系与劳动法律关系以及事实劳动关系的区分意义;劳动关系应当与社会保障关系"有限脱钩";应采取"用工事实—劳动关系—劳动者—用人单位"的逻辑顺序来认识劳动关系的主体;应当对劳动关系进行多层次、不同标准的保护。

超龄劳动者就业法律关系的性质认定

目前,我国法学界对超龄劳动者就业所形成的法律关系的性质存在极大争议,审判实践中的法律适用也很不统一。超龄劳动者就业符合"人身从属性"这一劳动关系的基本判断标准,因而不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系。但是,由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系,因此,对劳动者超龄就业这样一种主体不适法的劳动关系应当认定为非法用工关系。这不但符合退休制度的理论基础,对社会保障制度的有序运行也具有重要的现实意义。

超龄劳动者工伤保险待遇问题

针对超龄劳动者在劳动过程中遭受的人身损害是否适用工伤待遇问题进行讨论,认为作为劳动者只要与用人单位形成了事实的劳动关系,工伤事故是因工作原因引起的,劳动者就可以向用人单位主张工伤保险赔偿请求。

论我国超龄劳动关系的认定

随着我国人口老龄化的发展,超龄劳动者的权益保护成为社会热点问题之一。超龄劳动者权益保障的关键在于法律对于超龄劳动关系的认定。由于我国法律并未给予明确、统一的规定,导致超龄劳动者在就业过程中出现一系列问题。超龄劳动关系的认定不仅具有理论依据,而且还具有现实必然性。我国法律应明确肯定超龄劳动关系的存在,并完善相关保护措施,以切实保障超龄劳动者的合法权益。

湖州市超龄劳动者就业与劳动权益保障问题研究

超龄劳动者是就业大军中的一支重要力量,保障其劳动权益是促进社会公平正义与和谐稳定的重要一环。课题组通过问卷发放、实地走访、专家座谈等多种形式,对湖州市超龄劳动者劳动权益保障的问题、原因与应对策略进行专项调查。在此基础上,从政府加强公共服务、企业合理规避风险及超龄劳动者不断提高自身技能素养等方面,探讨有效保障超龄劳动者劳动权益的切实路径。

超龄劳动者工伤认定问题研究

由于经济全球化影响,人口出生率普遍降低,我国逐渐迈入老龄化社会,为了缓解子女的养老负担,重返或继续留在工作岗位的超龄老龄者的群体也逐渐壮大。但是我国现有立法对超龄劳动者用工关系和权益保护的规定不明确以及各地法院对超龄劳动者是否认定工伤的不同处理方法,使得超龄劳动者的合法权益受到损害,既打击了超龄劳动者的就业信心,也不利于司法权威的维护。本文通过真实案例引出问题,结合不同法院的裁判观点,探讨超龄劳动者在工伤认定上所经常遇到的问题,继而提出可行性建议。

对超龄劳动者劳动法律关系界定的探讨——基于一起劳动争议案的分析

随着我国老龄化进程不断加剧,超龄劳动者选择继续在原用人单位工作或重新就业的越来越多。本文以超龄劳动者黄某劳动争议案为例,对其劳动关系主体资格和用工关系进行分析,认为超龄劳动者依旧具有劳动关系主体资格,单位和达到退休年龄却未享受养老保险待遇的超龄劳动者之间的用工关系属于劳动关系。

老龄化背景下超龄劳动者工伤认定问题分析

老龄化背景下,超龄劳动者由于群体特质对工伤保险保障需求较普通劳动者群体而言更为强烈,然而在实践中却面临着工伤认定难、维权成本高等问题。梳理超龄劳动者工伤认定现行规范可以发现,超龄劳动者劳动关系认定和工伤认定规定均存在群体分类显著、效力层级参差不齐等特点。规范的缺失和模糊导致超龄劳动者劳动关系认定、参保、工伤认定受理、司法救济均存在问题。基于老龄社会的现实需要,短期内建议推动渐进式延迟退休政策尽快落地,以年龄为界限将部门超龄劳动者纳入工伤保险参保范围,并通过司法与行政的良性互动提升司法救济的效力;长期来看,需要明确超龄劳动者与用人单位的用工关系性质,并结合超龄劳动者工伤认定的地方实践适时修改工伤保险法律制度。

超龄劳动者的法律保护

随着我国社会老龄化程度的加剧,超龄劳动者逐渐增多,超龄劳动者与新单位是否构成现有法定劳动关系、超龄劳动者能否被认定为工伤、有关超龄劳动者的法律规定是否合理等一系列问题已不容忽视。文章从理论角度对此问题进行分析,提出在现有制度下的法律权益保护途径,并构想未来应建立的相应制度。

超龄劳动者劳动主体资格的认定及权益保障研究

当前我国社会老龄化趋势愈发明显,社会上大量存在超过法定退休年龄的人员持续就业的情形,由此产生了大量的超龄劳动者用工关系的争议案件,但由于我国法律法规并未对超龄劳动者用工关系进行明确的界定,因此,超龄劳动者用工关系在当前劳动法学界存在着一定程度上的争论,不仅如此,在实际司法实践中,由于法律规定不明确导致审判存在不同程度的偏差,对于这类案件解决带来不利影响。从劳动主体资格的认定、养老保险待遇对用工关系的影响入手,对超龄劳动者用工关系的特殊性进行分析,进而提出完善建议。

超越劳动关系:超龄劳动者的劳动权益保护

在人口老龄化背景下,超龄劳动者就业人数越来越多,但存在用工关系法律性质不明、劳动权益保障无法落实、劳动准入受到限制等问题。无论是认定劳动关系还是劳务关系,超龄劳动者劳动权益保护具有正当性和必要性,应当超越劳动关系,以劳动权、平等就业权、工伤保险基础理论为法理依据,为超龄劳动者提供劳动权益保护。应构建弹性就业环境,破除年龄准入门槛,为超龄劳动者提供基本权益保护和工伤保险,充分发挥超龄劳动者群体的潜能。