信任领导对员工跨界行为影响机制研究——工作重塑和跨界效能感作用

基于社会交换理论,以工作重塑作为中介变量,跨界效能感作为调节变量,构建信任领导对员工跨界行为影响机制模型。以237名企业员工为样本进行实证研究,结果发现:信任领导对员工跨界行为有显著正向影响,工作重塑在信任领导与员工跨界行为关系中起中介作用;跨界效能感负向调节工作重塑与员工跨界行为关系,跨界效能感高时,工作重塑对员工跨界行为影响作用较弱;工作重塑在信任领导与员工跨界之间所起的中介效应也较弱。

团队动机氛围对员工跨界行为的影响: 团队社会资本的跨层次效应

在边界逐渐弱化的环境背景下,以主动与外部环境建立联系为特征的跨界行为受到了学术界和管理实践的广泛关注,其驱动因素有待深入研究。本研究基于动机性信息加工理论探究团队动机氛围对员工跨界行为的影响机制以及跨界效能感的调节作用。通过对126个团队共632名员工的数据分析发现:团队动机氛围对员工跨界行为具有显著的正向影响;团队社会资本在团队动机氛围和员工跨界行为之间起部分中介作用;跨界效能感调节了团队社会资本对员工跨界行为的正向影响。

员工政治技能对其跨界行为的影响——计划行为理论的视角

基于计划行为理论的视角,以可培训的政治技能为突破口,通过来自12家企业234份员工的研究样本,探究员工政治技能对促进员工进行跨界行为的影响机制。结果发现:员工政治技能对跨界行为有显著正向影响;跨界效能感在政治技能与跨界行为之间起部分中介作用;员工权力距离负向调节了员工政治技能与跨界效能感之间的关系,并负向调节了跨界效能感在政治技能与跨界行为之间的间接效应。研究结果丰富并拓展了政治技能和跨界行为的相关研究,对如何激励组织中出现更多跨界行为有较重要的指导意义。

社会网络对跨界员工创造力的作用研究

基于社会网络的视角,将跨界员工所处的工作网络划分为业务网络和领导力网络两个情境,构建了员工的跨界效能和工作网络特征(业务网络中心度、业务网络密度、领导力网络密度)对员工创造力影响的理论模型。通过对43个工作团队的205名员工发放调查问卷,采用分层回归的方法进行实证分析。研究结果表明:1员工的跨界效能直接激发创造力的产生;2业务网络的中心度和密度积极促进员工跨界效能作用的实施;3领导力网络的密度会削弱业务网络的调节作用。

社会认知视角下谦逊型领导对跨界行为的影响

跨界行为对个体、团队和组织绩效具有重要影响。已有研究层次单一地围绕个体层面或团队层面跨界行为的影响展开研究,忽视了对跨界行为驱动因素及其驱动机制的研究。在具有深厚谦逊文化传统的中国组织情景中,缺乏以谦逊型领导为动因并影响个体和团队两个层面跨界行为的整合性多层次研究。基于社会认知视角,以个体层面的跨界效能感和团队层面的团队效能感为中介变量,检验研发团队负责人谦逊型领导对研发团队及其员工跨界行为的影响机制。收集16家企业82位团队领导和263位团队成员的有效配套数据为样本,采用Spss 21.0、Lisrel 8.72和HLM 7.0进行统计检验。研究结果表明,团队谦逊型领导对员工跨界行为和团队跨界行为具有显著的促进作用;跨界效能感在团队谦逊型领导与员工跨界行为之间具有部分的跨层中介作用,团队效能感在团队谦逊型领导与员工跨界行为之间具有部分的跨层中介作用、在团队谦逊型领导与团队跨界行为之间具有部分中介作用。谦逊型领导促进了员工跨界行为和团队跨界行为,跨界效能感和团队效能感中介了谦逊型领导对跨界行为的影响,研究结果拓展了谦逊型领导影响效应和跨界行为动力机制的多层次研究,为实践谦逊型领导和促进跨界行为提供了有益启示。