隐形冠军企业战略更迭情境下的组织身份变革机理研究——基于微观层次的话语—历史分析框架

隐形冠军企业的战略更迭正在被学者和实践者高度关注。但此类企业战略更迭过程中的组织身份变革问题尚未得到足够的理论重视,成功的战略更迭离不开适应性的组织身份变革。因此,本文引入组织话语视角,采用话语—历史分析框架(DHA),剖析微观层次的组织话语与组织身份变革、战略更迭情境的关系,旨在构建隐形冠军企业战略更迭情境下,通过组织话语实现组织身份变革的机理模型。研究发现:(1)主导话语策略经历了三个阶段的演化过程,依次构建了强调领导者身份,维护主业创新发展;强调集体身份,推动组织管理变革;强调员工身份,赋能员工裂变创业的话语主题。(2)在不同阶段,组织身份依次经历了松动领导者身份标签、增补集体身份意义和重塑员工身份角色的变革状态。其中,组织话语对组织身份的变革分别起到了保护、支持和激励的作用。(3)隐形冠军企业的组织身份变革依次服务于战略警觉、战略探索和战略转换的战略更迭情境。本研究促进了组织话语与组织情境的深度融合,扩展和丰富了隐形冠军企业战略更迭与组织身份变革的相关理论,同时对隐形冠军企业的可持续发展提供了重要的实践启发。

从渗透要素到核心构成:新质生产力对科学技术的身份变革

在传统生产力的作用机制中,科学技术作为一种附着手段,以间接的、隐性的形态作用于人类生产活动。身处时空变局,面临发展阻碍,作为渗透要素的科学技术所发挥的作用不足以支撑新发展阶段下实现高质量发展的强烈诉求,必须实现科学技术由外而内的跨越性变革。在百年未有之大变局下,新质生产力的概念被适时地提出。形成与发展新质生产力,依托原始创新的牵引作用,科学技术从传统的应用工具转变为解放和发展自身的新动力,身份从渗透要素变革为生产力的核心构成,消弭了作为渗透要素时显著的隐性与间接性,激活了促进社会发展的强劲动力,促进了经济社会的发展,推动了中国式现代化进程,并且为人的自由全面发展乃至人的解放提供了助力。

打破身份的藩篱:高端化战略变革中的组织身份变革

高质量发展与国内国际“双循环”促使中国企业开展高端化战略变革以冲破高端市场的竞争藩篱,本质上要求企业打破已有身份束缚,构建作为高端企业的全新身份形态,实现组织身份的根本性飞跃。但对于应构建怎样的身份及身份如何变革诸多企业仍感到茫然。为此,本文以飞鹤的身份变革过程和构建起的高端身份为研究对象,探究高端化战略变革情境下组织身份的变革机理,发现:(1)高端组织身份具有“基于身份手段差异性的身份目的高端性、强内部偏好感、强外部认同感”三大特质表现;(2)高端化战略变革中的组织身份变革遵循“破局—立基—革新”的过程逻辑,经由锚定身份变革方向、确定身份变革立基和开展身份变革实践形成新的高端身份;(3)身份变革过程机理表现为在纵向维度中以身份时序结构为支撑,对横向维度的目的/手段结构进行高端化重塑;(4)身份变革依赖于内部组织实力和外部市场势力的协同演化,通过两者的动态匹配实现组织身份从中低端模糊且难以感知差异性向高端且具有鲜明差异性的跃迁。本文通过揭示高端组织身份的特质并解析其变革过程机理,对相关理论研究与中国企业的高端化变革实践做出贡献。

教师“身份变革”与公立大学人力资源管理现代转型

当前国内公立高校人力资源管理整体上尚处于"人事工作"阶段。学者彭剑峰构建了现代人力资源管理的淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制模型。公立高校"单位身份人"体制使高校教师人才市场开放性不足、激励机制坍塌且异化、大学文化与价值体系扭曲、绩效与资格考核"选择性行政"。高校人力资源管理现代性转型,基点在于建立"社会契约人"体制的教师"身份变革",这需要行政部门自上而下的推动。近年来,国内部分公立高校人事改革属于第二层次制度供给,由于缺乏基础性制度资源投入,尚不能从根本上建立起"社会契约人"体制。政府打破大学教师干部身份、停止事业单位编制供给、放松档案户籍控制等制度安排具有必要性,其与高校自身人事变革一道,构成教师"身份变革",将成为高校人力资源管理现代转型,提升大学效能、实现人才强校的基点。

组织身份及身份变革的研究评述与展望

运用组织身份解释组织生存和发展问题受到越来越多的重视,组织身份被视为判断组织是否具有合理性的关键标准,然而当前组织身份的研究仍然存在较大争议,特别是组织身份与身份合理性之间的关系,组织身份动态性及身份变革原因和过程的研究也比较杂乱。本文聚焦于组织层面的身份研究,归纳了组织身份的概念和研究视角,以及组织身份与身份合理性获取的关系,并系统梳理了组织身份动态性变化的情境、驱动因素、改变过程等方面的研究,最后针对未来可能的研究进行展望。

颠覆性环境下的组织身份变革与战略变革——比较研究及整合框架构建

在数字经济时代,组织所处的外部环境越发呈现高度动态性、不确定性甚至颠覆性特征,“变革”越来越成为组织应对颠覆性环境、保持竞争优势的重要途径。组织身份是组织成员关于“作为组织,我们是谁”的集体认知和共同信念,也是指导组织战略决策与实施的认知模式和行为准则(即“我是谁”决定“我应该做什么”),改变组织身份是实现很多重要战略变革的前提条件。通过构建组织身份变革与战略变革的整合性理论框架,本文对组织身份变革与战略变革进行系统比较,分析两者的差异性与内在逻辑关系,并从两者的整合视角探究传统企业转型升级、企业跨界经营、破坏性创新技术采纳等现象,发现跨界经营已成为数字经济时代企业经营战略的显著特征和普遍现象,传统企业转型升级应深入到组织身份层面,只有变革组织身份才能“抛弃”过去的认知模式和行为准则,真正将自己融入到数字经济时代。

企业司库管理体系建立的内外部驱动因素--基于组织身份变革和资源基础理论视角

现代司库管理模式经过多年发展,正从以往单一的资金交易、管控定位向主动的价值创造定位转型,并充分利用数字技术实现数字化、智能化、生态化发展。以组织身份变革和资源基础理论为切入点,通过两者相结合的分析框架得出结论,企业建立司库管理体系的主要驱动因素,是在外部环境冲击的影响下,调整自身的组织身份,并在战略规划下统筹管理所有金融资源,从而形成持续的竞争优势。

组织身份变革视角下后发企业技术高端化的过程机制研究

后发企业的技术高端化并非技术创新活动的单维升级,而是在持续变革的组织身份指引下技术创新活动的动态推进。现有文献虽然已关注高端化过程,但未能揭示在高度不确定情境下,后发企业如何主动调整组织身份进而引导与支持后发企业的技术创新活动并最终实现技术高端化的过程机制。将组织身份变革视角引入高端技术创新过程,通过对慈星公司2010—2022年在全成型横机领域的技术高端化历程展开纵向单案例研究,结果发现:后发企业在技术高端化过程中的“创新前端—新产品及工艺开发—商业化”3个阶段中,组织身份与技术创新相应地经历了“组织领域身份泛化—高端技术多向搜寻—组织领域身份聚焦—高端技术聚力攻关—组织角色身份提升—高端技术推广优化”的演化过程,分别克服了技术方向不确定性、产品性能不确定性和市场不确定性,最终实现了技术高端化。由此,研究结论揭示了组织身份变革视角下后发企业实现技术高端化的过程机制,为理解后发企业的技术高端化提供了动态的身份认知视角,也为后发企业有效实现技术高端化提供了管理启示。

外来者劣势的克服机制:组织身份变革——基于联想和中远的探索性案例研究

克服外来者劣势是跨国企业国际化取得成功的先决条件。然而,现有研究对新兴经济体跨国企业如何克服外来者劣势缺乏理解。本文选择联想和中远开展探索性的案例研究,采用扎根理论研究方法对档案数据和访谈数据进行编码分析,构建中国企业通过组织身份变革克服外来者劣势的理论模型。研究发现:①中国企业面临的外来者劣势由组织身份合法性缺失引起,即中国企业的组织身份被东道国利益相关者误解和曲解,进而不被认可和接受,其中,身份误解由身份模糊引起,身份曲解由负面的来源国形象引起。②中国企业通过组织身份变革克服外来者劣势,组织身份变革采用"替换"(用真实的、积极的身份标签和含义替换负面的身份标签和含义)、"进化"(对现有身份进行深化和发展)和"增补"(创造新的身份标签和含义)三种机制。③组织身份变革的目的是促使东道国利益相关者对"中国企业是谁"形成真实的、积极的认知,消除身份误解和曲解,获取组织身份合法性。

存续企业如何实现组织身份变革?——基于海油发展的纵向案例研究

被视为改革“蓄水池”的存续企业一经从母体分离就走向寻找自我的道路;然而,对于存续企业如何理解“我们是谁”这一身份问题,现有文献并未给出充分的解释。本文从组织身份视角出发,采用纵向单案例研究解构了存续企业20年的组织身份变革过程。研究发现:(1)存续企业基于“压力—响应—生成”逻辑形成组织身份变革机制;(2)存续企业组织身份变革过程呈现动态性:压力情境决定响应模式,响应模式匹配生成模式;(3)存续企业组织身份变革路径的独特性表现为身份属性变化的显著性,以及变革机制的复杂性与动态性。本文创新性地提出并解析了存续企业的组织身份变革机制模型,贡献于存续企业成长变革和组织身份理论的相关研究,为存续企业的可持续发展提供了有益借鉴。

数字时代组织身份变革对商业模式裂变的影响研究

本文基于组织身份理论和资源编排理论,利用212份企业样本数据考察了组织身份变革对商业模式裂变的影响,以及资源编排和环境不确定性在其中的中介作用和调节作用。研究发现,组织身份变革通过审视企业市场定位、指导成员行为活动、打破组织惯性和提高问题处理能力等途径推动商业模式裂变;中介效应检验发现,组织身份变革促使不同的部门或成员进行资源共享和协作,能够有效增强企业资源编排,进而对商业模式裂变产生积极影响;调节效应检验发现,环境不确定性加剧了企业编排应用内外部资源和预测市场变化的难度,因而会弱化资源编排与商业模式裂变的正相关性,并弱化组织身份变革通过资源编排影响商业模式裂变的中介效应。

中国科技体制改革中的组织身份变革

本文采用案例研究方法,通过对A组织在我国科技体制改革过程中的组织身份变革进行深入调查,探讨了宏观制度变迁下的组织身份变革方式、路径及实现机制。研究展现了A组织五十多年来,其社会身份(S)、关系身份(R)和个性身份(I)与宏观科技体制变迁的共演过程。研究发现,政府通过意义打破和意义赋予触发组织身份危机,推动组织身份变革,呈现涟漪效果;识别了A组织以关系身份为触发点呈现的"R_(1)→R_(N)"变革路径、以社会身份为触发点呈现的"S→R→I"变革路径以及以个性身份为触发点呈现的"I→R→S"变革路径。研究还归纳了组织实现身份变革的四种意义建构方式,包括接收式、选择式、反思式和前瞻式意义建构。本研究丰富了我们对组织身份变革的理解。

裂变创业企业如何跨越双重合法性门槛?——基于组织身份视角的双案例对比研究

裂变创业企业由于其遗传特性而通常被认为具有天生的合法性优势,然而实践显示,不少裂变创业企业脱胎于业务失败的母体企业,因此面临着组织合法性的挑战。通过双案例对比研究,本文发现,母体企业在业务失败的情境下,裂变创业企业面临源于裂变活动和创业活动的双重合法性门槛;裂变创业企业可以选择两种不同的组织身份变革路径获取认知合法性和社会政治合法性,以跨越合法性门槛。本文深化了裂变创业企业合法化策略的研究,对母体企业业务失败情境下的裂变创业活动具有重要启发意义。

组织身份的持久性与动态性:比较研究及整合框架构建

有关组织身份是持久的还是动态的讨论一直是组织身份研究的热点问题,由此产生了持久性视角和动态性视角。然而,现有研究对两种视角的差异及其原因缺乏有力解释,对两种视角的融合研究也缺少清晰阐释。本研究运用扎根理论研究方法,对影响因子较高的国际组织学和管理学期刊所载的43篇文献进行编码,首先,分别对持久性视角和动态性视角的研究脉络(包括诱因、过程和结果)进行系统梳理;其次,对两种视角的融合研究进行归纳,进而对两种视角的差异进行系统比较和深入解释,在此基础上构建组织身份持久性与动态性的整合框架——"四力模型";最后,针对现有研究存在的不足对未来研究进行展望。