我国过错解雇制度的不足及其改进——兼论《劳动合同法》第39条的修改

我国过错解雇制度存在三大问题:第一,立法者和学界对过错解雇的法理基础认识不清,过错解雇的本质是劳动者严重违约时用人单位的救济手段,所以过错解雇的实体性条件应该是劳动者严重违反了劳动义务或者附随义务;第二,封闭式列举的立法模式导致了不周延、滞后、僵化等问题,为了兼顾确定性和灵活性,应该转变为开放式列举,在列举典型解雇事由之后增加一个兜底性条款;第三,行使过错解雇权的除斥期间缺位,仅适用权利失效理论仍有不足,应该明确规定为期三十日的除斥期间。基于以上思考,可以设计出《劳动合同法》第39条的具体修改方案。

用人单位适用过错解雇制度的困局与出路

过错解雇制度赋予了用人单位解雇严重违纪劳动者的权利,从而维护用人单位良好的生产经营秩序。用人单位为了能够降低解雇成本,利用了过错解雇制度在立法上的模糊性,扩张了自身解雇的权利,但这也导致了劳资纠纷的不断产生。过错解雇制度并不是用人单位侵蚀劳动者合法权益的工具,用人单位应当在维护自身权益的同时保障劳动者的合法权益,从而减少劳动争议的产生。明确用人单位解雇权边界、细化规章制度内容、完善适用程序能够减少用人单位在适用过错解雇制度中的争议。

我国过错解雇限制程序的不足及其完善——以司法判决为切入点

解雇程序作为解雇保护制度中的重要一环,在很大程度上决定着我国个别劳动法的未来走向。在过错解雇制度中,虽存在可归责于劳动者的情形,但并非意味着雇主无需履行程序性义务。相较于过错解雇的实体性限制而言,我国劳动法对过错解雇的程序性限制规定较少且模糊。这不仅导致过错解雇程序在适用层面的错位与分歧,也不利于解雇保护制度的体系化发展。在借鉴产业发达国家制度经验的基础之上,未来我国过错解雇限制程序的完善,应赋予劳动者陈述申辩的权利、强化工会的维权职能、明确用人单位违反程序性要件的法律责任,并平衡过错解雇实体和程序要件。

过错解雇中用人单位的风险成因及防范

劳动者在履行劳动合同过程中存在过错行为时,用人单位通常会依据《劳动合同法》第三十九条的规定解雇过错劳动者。然而,由于规章制度规定不完善、不重视解雇程序规定、证据意识不强等原因,用人单位往往会面临较大的法律风险。为降低过错解雇的法律风险,用人单位应完善规章制度、严格遵守过错解雇前后的法定程序、增强证据意识。

"客观情况发生重大变化"的教义学阐释

依对《劳动合同法》第40条第3项所涉案例的分析可知,各地司法裁判的实质分歧在于"客观情况发生重大变化"应否适用不可归责性要件,形成了主观、客观两种裁判模式.从解释论视角,这可归因于各地法院囿于偏重文义解释、主观解释而未综合运用传统解释方法,存在超越客观情况的文义射程范围,失之主观随意的问题和有违《说明》第26条第4款强调不可归责性的立法原意.展开体系解释可知,第39-41条所选择的三元制解雇体系的内在逻辑表明第40条的体系定位是无过错解雇,对第40条第3项适用不可归责性符合对第40条的体系解释和当然解释结果,而主观模式构成体系违反.依目的解释,第40条第3项实质是异常风险合理分担机制,为契合其功能、解雇限制理念及劳动关系的从属性,须适用不可归责性要件来限制解雇的任意性.总之,第40条第3项的规范内涵宜限于不可归责于劳资双方的二者无法控制的外部事实,实质衡量要素为非主观可控.

用人单位单方终止劳动关系的现状及思考

我国劳动法的整体倾向于保护劳动者,双方签订劳动合同后,用人单位不得随意单方终止劳动关系。根据现行法律,只有在因劳动者的原因导致劳动合同无法继续履行和劳动者符合过错解除条件这两种情形下,用人单位才有权单方终止劳动关系,并无须支付经济补偿金。劳动合同无法继续履行的规定参考了《中华人民共和国合同法》的基本原则,争议较少;但对过错解除,我国现行法律仅在《中华人民共和国劳动合同法》第39条和《中华人民共和国劳动法》第25条做了简单规定,实际适用中存在较多争议。本文对现行规定及存在的问题进行了汇总与反思,以促进用人单位和劳动者双方维护自己的合法权益。