企业雇员组织承诺三因素模型实证研究

文章以来自西安15家企业中的742名雇员为样本,采用协方差结构等式模型对组织承诺三因素模型在中国企业雇员中的适用性进行了初步考察。研究主要发现:测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度,但是测量连续承诺的量表信度较低。三个量表表现出可接受的会聚和区分效度,但是效标效度还需要进一步的研究。

组织承诺的结构、形成和影响研究评述

支持多因素的组织承诺观点,尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制,并注意传统文化在其中的作用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程,对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。

组织承诺研究评述

组织承诺研究存在两条主线:一是围绕组织承诺本身展开,主要研究这个概念是由单维度还是多维度构成,以及如何测量;二是研究和探讨组织承诺的前因和后果变量,尤其是组织承诺的形成机制。在对已有研究评述的基础上提出了进一步的研究方向。

组织承诺形成过程及策略分析

组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点课题。本文在前人研究成果的基础上,对组织承诺形成的过程进行了分析,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并具有时间上的持续性和阶段性。企业在不同的组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。

博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺,在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。

前向模型中的通货膨胀偏差和稳定性偏差——基于中央银行承诺的可信性的分析

本文在一个前向(forwardlooking)模型中讨论了中央银行最优政策的时间不一致性问题,求出了相机抉择下的无承诺解和无时间视角(timelessperspective)下的承诺解。本文发现,由于经济结构的前向性,无承诺解与无时间视角解(连续承诺解)相比,既存在通货膨胀偏差,也存在稳定性偏差,其中稳定性偏差源于对冲击的响应,而通货膨胀偏差源于对产出的追求。本文发现,不仅两者的平均通货膨胀率可以不同,而且平均产出也可以不同;通货膨胀偏差表现为相机抉择解中源于对高产出追求的损失函数值要高于无时间视角解中的值。另外本文给出了一个不同于无时间视角解的次优的固定规则解,在这个解下可以有与无时间视角解相同的平均通货膨胀率和平均产出,同时该解占优于无时间视角解,该结果从另外一个侧面验证了Jensen和McCallum(2002)关于无时间视角解不是最优解的结论。我们的研究还表明,如果公众不相信中央银行的承诺,则连续承诺解和一劳永逸式的承诺解都是低效率的,甚至还不如无承诺的相机抉择解。

西宁市小学教师组织承诺调查研究

通过调查问卷的方式,以西宁市220名小学教师为样本,研究小学教师的组织承诺现状。研究发现,当前西宁市小学教师的组织承诺大多数处于中等水平,也有相当部分教师的组织承诺较低;在组织承诺的三个维度中,最高的是规范承诺,其次是情感承诺,最低的是连续承诺;小学教师的组织承诺不存在显著的性别差异;但在学历和教龄上,不同教师组织承诺差异显著,低学历教师组织承诺最高,教龄较长的教师组织承诺高于教龄较短的教师。

组织承诺对员工离职行为的影响研究

介绍了国内外组织承诺的定义，对组织承诺的结构维度进行了分析，阐释了组织承诺对离职行为的影响，最后对企业如何减少员工离职行为提出了一些建议。

服务业中的承诺研究

承诺一直是组织行为学中的一个重要的概念,随着服务业的蓬勃发展,服务承诺作为一个新的概念凸显出来,目前国内许多服务承诺的定义还很模糊,对于服务承诺的性质了解还很少。服务承诺并没有真正在国内的服务业中起到相应的作用。为此,本文通过对国内外诸多相关文献的研究,总结出有关服务承诺的定义和性质,以期对发挥服务承诺在服务领域中的重要作用有所参考。

天津市金融从业人员工作满意度与组织承诺关系研究

近几年天津市金融业竞争日益加剧,员工离职率趋高已经成为影响金融企业持续健康发展的重要问题,给企业的发展带来了巨大隐患。因此,如何提高员工的工作满意度,降低员工离职率就有着重要意义。本文通过实证研究的调查方法,得出工作满意度的影响因素主要有外在报酬、工作条件、工作责任以及领导行为四个方面,而通过提高这四个方面可以有效影响组织承诺的三个维度:情感承诺、规范承诺、连续承诺,从而降低员工流动性,提高组织效率。

辱虐管理对分配公平的影响研究——基于销售人员和管理者的视角

本文将公平理论整合在销售管理框架中,认为辱虐型销售管理者能够改变职场公平观念。反过来,这种公平感知负面影响经理人。并通过实证研究发现规范性和连续性承诺可以抑制这种消极因素的影响。如果销售人员认为工作是必要的,或任何一方感到这在某种意义上是为了公司道德或伦理义务,他们便可以忽视虐待,甚至避免与之相关的消极结果的"双重打击"。

组织性别构成多样性对员工组织承诺影响的实证分析

本文采用组织承诺的三维度概念模型探讨组织性别多样性对组织承诺的影响,研究认为员工工作级别中的性别多样性对其组织承诺(情感承诺、连续承诺)有显著的负影响,而上一级性别多样性只对其情感承诺有显著的正影响,并对此结果进行了深入讨论。