教师退出机制的性质之辨与策略选择

教师退出机制改革的地方探索引发了认可与存疑等不同态度。对“退出机制是不是一项好的改革”的判断,离不开对“退出机制到底是一项什么样的改革”的理解。站在跃变式改革的角度,会将退出机制视为根本性重构、本体性改革,更加关注短期“适应”,更为强调制度变革;立足持续性改革的角度,则会将退出机制视为补益性优化、情境性改革,更加关注长远“适应力”,更为强调组织变革。不同的性质理解会形成不同的取向、选择及行动结果。就教师的基础地位及当前的现实看,从持续性变革的角度理解与推行教师退出机制,更合实情也更可取。

新制度主义社会学视域下的博士生分流退出机制探讨

分流退出机制对于博士生人才培养质量的提高与改善具有重要意义。其本质是通过分流退出机制推动博士生教育的综合性改革与体系化建设,从而促进博士生教育的制度化治理。本文基于新制度主义社会学的视角,对我国博士生分流退出机制进行分析探讨,发现其在社会规范层面、社会关系结构与文化-认知范式等方面依然存在制度性合法基础不足、主体性利益关系矛盾、价值性认同共识匮乏等现实问题。鉴于此,提出博士生分流退出机制需要以法制思维为核心、以消解主体间利益冲突为关键、以促进价值共识为旨归,建立健全社会化规范体系,强化社会关系结构,构建适应性社会认知环境,从而为我国博士生分流退出机制的执行、落实与推广构建良好的制度空间与发展环境。

中小学教师退出机制中需厘清的八个关键问题

建立中小学教师退出机制的初衷是“优化教师队伍、提高教育质量”。为了让这一举措有效落地,需要解决其基本内涵、主要对象、考核体系、执行主体等问题。同时,还要从权利与义务对等的角度,关注教师的保障机制,调动教师工作的积极性和主动性,在全社会弘扬尊师重教的优良风尚。

建立健全社会组织退出机制的几点建议

社会组织的退出,是当前社会组织监管的难题,也是社会组织高质量发展必须跨越的关口。在实地调查和分析相关资料的基础上,本研究对社会组织退出政策和模式加以阐述,分析社会组织退出存在的主要问题,并就健全社会组织退出机制提出建议。为何退出难社会组织退出主要有注销登记和撤销登记两种情形,其退出难的主要原因如下。

美国教师评估与退出机制的构建及其启示:基于对IMPACT教师评估系统的剖析

为探索我国教师评估与退出机制的建立与运行,采用文本分析方法对美国华盛顿哥伦比亚特区IMPACT评估系统操作指南进行分析,总结IMPACT评估系统的运行体系与特点,为我国教师评估与退出机制提供借鉴。IMPACT评估系统通过覆盖全体的评估对象、专业多元的评估责任主体、丰富具体的评估内容、清晰透明的评估流程以及奖罚分明的评估结果对华盛顿特区公立学校系统教师进行评估,整个系统呈现出评估内容专业化、评估过程公正化、评估结果差异化和评估系统动态化等特点。综观IMPACT评估系统的设计与运行,我国在构建教师评估与退出机制时,应注意在体系建设上强调政府提供制度支持;在评估内容与标准上关注教师能力;在评估责任主体上要兼顾多方利益群体;在系统设计上要因地制宜;最后在系统实施过程中更要注重宽严适度。

少子化背景下中小学教师退出机制的问题审视及优化策略

少子化社会的来临亟需优化师资队伍规模。时下中小学教师退出机制仍存在诸多问题,即政策执行主体权责不明,相关法律法规覆盖不全,教师退出标准模糊不清,教师退出程序粗略不详以及教师退出机制认知不足等。对此,应通过厘清有关主体权责、完善相关法律法规、明晰教师退出标准、规范教师退出程序、建立善后保障机制等措施优化中小学教师退出机制。

完善“教师退出机制”的内在逻辑与现实路径

2023年,习近平总书记在中共中央政治局第五次集体学习时强调:“要把加强教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓,健全中国特色教师教育体系,大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”这就需要对我国当前教师队伍进行进一步优化,而建立科学有效的退出机制,是优化教师队伍建设的应有之义。教师退出机制对优化教师队伍建设存在什么样的内在逻辑,如何才能更好地完善教师退出机制的现实路径,这些问题都需要进行更深入的思考。

确保公平是实施“教师退出机制”的关键

中小学教师退出机制之所以会掀起如此大的舆论风波,除去打破了人们对教师职业稳定的刻板印象,另一个重要原因在于人们普遍关注该制度实施过程中的公平如何得到保证。对此,笔者认为至少要从确定考核责任主体、优化退出机制标准、构建退出保障机制三方面作出努力。确定以教育行政部门为主导、利益有关方参与的考核责任队伍教师的退出由谁“决定”是实施教师退出机制首先要考虑的问题。实施教师退出机制涉及多重主体,包括学校管理者、教师、家长、教育行政机关管理者、学生等。

储能调频控制参数自适应优化与退出机制设计

为解决储能控制参数设置不当引起的频率稳定性问题以及储能调频效果和循环使用寿命难以平衡的问题,提出一种储能调频控制参数自适应优化与退出机制设计方法。首先分析储能下垂、虚拟正(负)惯量系数对系统频率动态性能及稳定性的影响,得到参数稳定变化的范围;然后,根据控制参数稳定变化区间,设计含虚拟负惯量的模糊自适应控制方法,实现控制方式之间的平滑切换和优势互补,加快频率恢复;再则,利用Logistic函数设计考虑储能荷电状态(SOC)的自适应反馈控制策略,同时引入储能退出机制,反馈调节优化储能出力,以期解决储能调频效果和循环使用寿命难以平衡的问题。最后,在Matlab/Simulink仿真平台上进行仿真验证,验证所提策略的有效性及对频率的改善作用。

一线教师热议:尝试探索教师退出机制

教师退出机制重回视野引发热议,业内称其为“打破‘铁饭碗’”。近日,北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开,会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》(以下简称《措施》)提出,2024年丰台区将在“区管校聘”改革中加强对教师的年度考核和考核结果运用,探索建立教师退出机制。

私募股权投资基金退出机制

私募股权投资基金又称为产业投资基金,其是一种以非公开方式向特定的对象筹集资金,主要是为上市企业作为投资对象的一种投资基金.随着我国投资基金发展环境优化,私募投资基金迎来了一定的发展机遇,但在退出机制上依然存在一些问题.本文就私募股权投资基金退出机制展开分析,并提出了切实有效的解决措施,以期能提供一定的参考价值.

一图读懂湖南省民政厅《关于规范社会组织退出机制的指导意见(试行)》

为进一步优化社会组织结构布局,畅通社会组织退出渠道,推动社会组织高质量发展,湖南省民政厅日前印发《关于规范社会组织退出机制的指导意见(试行)》。《意见》的出台背景是什么?包括哪些内容?一起来看。

基于教育高质量发展的中小学教师退出机制探析

建构科学的教师退出机制是提高教师队伍素养,推动高质量教育体系建设的基本要求。科学的中小学教师退出机制的建立有利于扩大补充优秀教师的编制数量、提升教育投入的使用效率和畅通教师职业进出的渠道。当前中小学教师退出机制中仍存在主动退出意识不强、退出标准不明确、保障机制不健全等问题,可以通过帮助教师树立科学的职业退出观、建立明确的教师退出标准、明确教师退出程序和执行主体以及完善教师退出的保障制度等途径对教师退出机制进行优化。

我国公共租赁住房退出机制的缺陷

公共租赁住房在我国出现的时间较短,还处于发展阶段。由于公共租赁住房制度在理论层面不够完善,还存在一些缺陷,其中之一便是退出机制。基于此,文章详细论证目前我国公共租赁住房退出机制存在的缺陷,接着提出完善策略,以期在实践中能更好地健全我国公共租赁住房退出机制,使公共租赁住房更好地发挥住房保障功能作用。

“后申遗时代”非遗代表性传承人退出机制——以湖北地区非遗工作为例

非物质文化遗产作为人类活动的价值遗存,见证了人类文化活动的嬗变。我国现行的非物质文化遗产保护方式主要包括项目名录制、代表性传承人认定制和普查建档制等,各制度之间相辅相成,共同为非遗项目传承赋能。湖北地区非遗代表性项目传承人自2007年以来虽积极参与申报、管理,但地方法规不够细化、退出标准笼统、执行工作较难以及缺乏荣誉退出机制等管理问题较为突出,仍需进一步解决。完善传承人评估机制,建立述职制度、荣誉传承人制度、预警制度以及定期巡查制度,为湖北地区非遗传承提供保障,促进中华优秀传统文化的传播与发展。

“教师退出机制”六问

北京丰台教育发展理事会2024年工作会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出,2024年丰台区将在“区管校聘”改革中加强对教师的年度考核和考核结果运用,探索建立教师退出机制。事实上,在此之前,多地都在探索和实施教师退出机制,包括宁夏、浙江宁波市、山东平阴县、贵州贵阳市等。可见,共识正在逐步积累。教师退出机制,吹皱了教师行业“铁饭碗”的一池春水。本刊编辑部通过调研收集了一线教师对此项政策的关心与关切。

“不合格教师”退出机制的国际经验

建设高素质专业化创新型教师队伍,不仅要把好教师入口关,还必须畅通教师出口关。建立健全教师退出机制是优化教师队伍素质、提升教师队伍活力的重要保障。在世界范围内,各国教师群体中均存在教学能力不足、行为失范,甚至违法犯罪的情况。因此,各国、各地区也有针对不合格教师的相关政策法规,以确保公平、稳妥地实施教师退出机制。本文梳理部分教育发达国家和地区针对不合格教师的行动举措,为我国建立并完善教师退出机制提供有益参考。

“教师退出机制”须因地制宜、统筹推进

随着中小学校办学条件日益改善,教师在教育教学质量提升中的作用越来越凸显,教师管理体制改革成为各地推进教育综合改革的重点。近年来,各地采取多种举措试点探索教师退出机制就是其中一个重要表现。从本质上说,教师退出机制是一种教师队伍质量优化机制。良好运行的退出机制可促进教师劳动力市场的有序流动,能够让热爱教育教学的优秀教师留下来,让不符合教育教学要求的教师进行进一步的培训和学习,让不喜欢、不适合教学岗位的教师选择退出教学岗位或交流到其他适合的岗位及行业就业。

“三项制度”改革背景下国有企业员工市场化退出机制研究

2020 年 5 月 22 日,李克强总理在 2020 年《国务院政府工作报告》中提出,要推动国有企业改革取得实效,落实国有企业改革三年行动。2023 年 6 月中办、国办印发国有企业改革深化提升行动方案,对新一轮国有企业改革提出了新的要求。其中国有企业三项制度又是改革中的“牛鼻子”,承担起改革的重头任务,主要围绕着干部能上能下、员工能进能出、工资能增能减等,每个任务都是改革的“深水区”,这些改革的“硬骨头”让国有企业面临着巨大的压力。其中,国有企业员工市场化退出机制缺失的问题,导致国有企业员工缺乏竞争意识和危机意识,从而使组织惰化和员工惰化,造成国有企业管理和运行机制难以发挥效能,严重影响了企业高质量发展。基于此背景,本文从如何建立国有企业员工退出机制进行研究及探讨,以实现国有企业在转型发展中更好参与市场竞争,更快实现高质量发展。

重庆市小水电退出机制研究

为引导重庆市部分老旧或有用水纠纷的小水电有序退出,缓解水资源利用矛盾,开展了小水电退出机制研究。在总结国内外小水电退出现状的基础上,基于重庆市老旧小水电调研成果,结合该市实际情况,提出了小水电退出衡量指标、退出方式、奖补标准(市场法、收益法、重置成本法、推荐测算法)、退出程序等。分析认为小水电退出工作应做好科学论证、综合评估,社会风险防控,宣传指导,后评估等4个方面工作,从而确保退出工作平稳有序推进。研究成果可为重庆市小水电退出政策制定提供参考。