容错动态性如何提升员工适应性绩效?——一个有调节的中介模型

员工适应性绩效是企业应对环境变化的重要基础,而容错动态性为解释员工适应性绩效提供了新视角。文章基于情绪事件理论、自我调节理论和资源保存理论,以306名科技型企业在职员工为调研对象,明晰了容错动态性对员工适应性绩效影响的路径和边界条件。结果表明:容错动态性对员工适应性绩效具有显著的正向影响;元认知能力在容错动态性与员工适应性绩效之间发挥中介作用;任务责任心调节容错动态性与元认知能力之间的关系,并进一步调节了容错动态性通过元认知能力对员工适应性绩效起的间接作用。研究从组织情绪视角提出了容错动态性是员工适应性绩效的另一影响因素,为企业提升员工适应性绩效提供新方法。

韧性领导对员工适应性绩效的影响:有调节的链式中介模型

领导风格是影响员工适应性绩效的重要前因,然而尚未有研究探索韧性领导这一VUCA时代新型领导风格与员工适应性绩效的关系。基于资源保存理论和扩展—建构理论,探索韧性领导对员工适应性绩效的预测作用及其作用机制和边界条件,拓展韧性领导的影响结果和员工适应性绩效的预测前因。利用层级回归分析技术,分析来源于两阶段收集的225份网络调查问卷,结果发现:韧性领导显著正向影响员工适应性绩效;工作繁荣和自我领导分别中介了韧性领导与员工适应性绩效的关系;工作繁荣与自我领导在韧性领导与员工适应性绩效之间发挥链式中介作用;环境不确定性调节了韧性领导与工作繁荣的关系以及韧性领导经由工作繁荣和自我领导对员工适应性绩效的链式中介效应。研究结果有助于丰富韧性领导和员工适应性绩效的相关研究,为组织提升员工适应性绩效提供有益借鉴。

乡愁对员工适应性绩效的影响——基于扎根理论的探索性研究

经济发展和社会变迁在加速城镇化进程的同时,也加速了人们熟悉的故乡的消逝,乡愁成为普遍的社会现象,其对员工适应性绩效的影响已成为管理实践面临的重要问题。本研究遵循扎根理论的研究方法,深入探究乡愁对员工适应性绩效的作用机理并构建理论模型。研究发现:(1)乡愁会促使员工表现出工作过度和工作退缩的行为倾向;(2)工作退缩削弱员工的适应性绩效,而工作过度则对员工适应性绩效具有“双刃剑”效应;(3)组织积极情感基调缓解乡愁对员工工作退缩和工作过度的影响,而组织消极情感基调则强化上述影响。本研究揭示了乡愁对员工适应性绩效的影响路径,深化了乡愁的理论内核,并为组织管理实践提供了重要启示。

内隐种族偏见如何影响外派员工的适应性绩效?——同事交换与同事GUANXI的并行中介作用

近年来的出海潮流让中国企业对外派员工迅速适应东道国工作环境的要求日益提高。然而,关于中国员工对外派工作的适应研究缺乏实证讨论,制约了中国企业的外派管理实践。基于工作需求-资源理论和社会交换理论,本研究探讨中国外派员工的内隐种族偏见对适应性绩效的影响,并考察了同事GUANXI和同事交换两个分别具有中西方文化特征的变量在上述机制中的独特作用。通过问卷加测验的方法,在387份数据的基础上开展实证研究。结果发现:内隐种族偏见通过负向影响东道国同事GUANXI和东道国同事交换,进而负向影响适应性绩效;总部同事GUANXI削弱了内隐种族偏见对适应性绩效的影响,同时也削弱了东道国同事GUANXI在内隐种族偏见与适应性绩效之间的中介作用。通过讲好中国故事,本研究为中国企业的外派管理提供了新思路。

平台化HRM对组织适应性绩效的影响研究——有调节的双中介模型

基于动态能力理论,借鉴双元观理念,遵循“资源组合—动态能力—组织绩效”的研究范式,构建有调节的双中介模型。经分析可以发现:平台化HRM正向影响组织适应性绩效;技能柔性能力(技能延展性/技能多样性)在平台化HRM与组织适应性绩效之间起到双重中介作用;前瞻性战略正向调节平台化HRM与技能柔性能力(技能延展性/技能多样性)的关系,即存在有调节的双中介效应。

安徽省67所医院感控专职人员适应性绩效现状及影响因素分析

目的:了解安徽省67所医院感控专职人员适应性绩效现状并分析其影响因素。方法:2022年9~12月采用便利抽样法抽取安徽省67所医院347名感控专职人员,使用一般资料调查表、适应性绩效量表、组织支持感量表及主动性人格量表进行调查。结果:347名感控专职人员适应性绩效总分为(86.27±12.48)分,得分率69.02%。相关分析结果显示,组织支持感、主动性人格与适应性绩效总分及各维度均正相关(P<0.01)。多因素线性回归结果显示,院感部门工作年限、组织支持感及主动性人格是感控专职人员适应性绩效的影响因素。结论:安徽省感控专职人员适应性绩效水平仍具有较大提升空间,医院管理者应积极采取相应措施,有效提升其适应性绩效水平。

支持性人力资源实践、柔性能力与适应性绩效

如何提升知识型员工的适应性绩效?从支持性人力资源实践切入开展研究可以更为本质地解答这个问题。基于“工作需求—资源”模型,采用“组织干预—员工能力—员工绩效”逻辑,构建支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效影响机制的分析框架,并侧重分析知识型员工的3种柔性能力的中介效应。对305名知识型员工样本数据的实证结果表明:支持性人力资源实践能够显著正向影响知识型员工柔性能力和适应性绩效;技能柔性、认知柔性以及关系柔性在支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效的影响过程中具备完全中介作用。

基于适应性绩效的企业薪酬管理体系研究

薪资管理是现代企业人力资源管理体系的重要组成部分,扮演主要“角色”,与企业发展和经营管理效果密切相关。企业为了能够在激烈的市场竞争中获得更好发展,需要完善薪酬管理体系,找出薪酬管理存在的问题以及引发问题的主要原因。基于此,文章对适应性绩效的企业薪酬管理体系进行了分析探讨,以期制定出科学的方法,解决存在的问题,从而帮助企业健康发展。

新课程背景下高中教师适应性绩效调查研究

新课程改革要求教师必须具有较高的教学适应性,使用自编的高中教师适应性绩效行为问卷,对来自三个省七所普通高级中学的934名学生进行了调查。通过探索性因素分析、验证性因素分析和多样本分析,得到结论:高中教师适应性绩效行为由三个维度构成,分别是人际适应维度、灵活教学维度、师生互动适应维度。最后对各个维度的内容与构成进行了讨论和分析,从教师和学生两个角度对绩效评价的差异性进行了比较,并初步提出了一些促进教师行为改进的方法。

管理培训背景下适应性绩效的结构分析

本研究以适应性绩效理论为基础,在上海、北京、广州、浙江、江苏、重庆等地用问卷调查了十多个企业的管理培训实施情况,得到了334个有效样本。对数据进行探索性因素分析和验证性因素分析后,得到了管理培训背景下的四因素适应性绩效结构模型,四个因素分别被命名为:压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习以及人际和文化适应。该适应性绩效结构为管理培训评估研究中效标的确定提供了新思路。最后讨论了今后研究需要进一步注意的问题。

适应性绩效:一个尚需深入研究的领域

适应性绩效是指应对工作要求和环境变化的各类行为。相关实证研究表明,适应性绩效与任务绩效和周边绩效可能存在内容上的重叠,有关适应性绩效的具体结构维度还存在争议。一般认知能力、知识技能、大五人格、自我效能、组织内的人际支持和环境支持,以及组织外社会关系网络等因素对适应性绩效具有预测作用。未来的研究可以从适应性绩效的理论建构、测量工具、影响因素和实践应用等方面进行深入探讨。

“HRM-竞争战略”匹配模式对组织适应性绩效的作用机制研究

借鉴复杂适应系统理论(CAS),构建了"内部化HRM战略-防御型竞争战略"和"外部化HRM战略-探索型竞争战略"两种匹配模式,并选取人力资源柔性(功能柔性和数量柔性)作为中介变量,运用Polynomial Regression方法和450份中国企业的调查数据,验证了不同战略匹配模式对组织适应性绩效的影响效果。研究结果发现,"内部化HRM战略-防御型竞争战略"匹配模式对组织适应性绩效有显著的正向影响,且功能柔性在影响过程中具备中介作用;但"外部化HRM战略-探索型竞争战略"的匹配模式对数量柔性及组织适应性绩效的影响作用尚需进一步验证。

领导者获取信息偏好对适应性绩效的复合多重影响

不确定环境要求领导具有较强的适应性。基于认知和行为双重视角,构建了复合多重中介模型,即领导者获取信息偏好通过多重路径影响适应性绩效,并通过236名中国企业领导者样本进行实证验证。结果表明:(1)领导者信息获取偏好正向影响适应性绩效,直觉型领导者表现出更高适应性绩效;(2)领导者信息获取偏好对适应性绩效的间接影响存在三条中介路径,即领导自我效能的特定中介效应、群体一致性变革型领导行为的特定中介效应及二者的连续复合多重中介效应;(3)领导自我效能的特定中介效应显著大于领导自我效能和群体一致性变革型领导相结合产生的连续中介效应,领导自我效能和群体一致性变革型领导两个特定中介效应不存在显著差异。

绩效结构理论的两次飞跃:关联绩效与适应性绩效

绩效结构如同汽车座位上的安全带,人们都认为有必要,但都不喜欢使用它。文章在大量文献的基础上,以绩效结构理论的两次飞跃,即关联绩效和适应性绩效为主线,分别从概念提出的背景,内涵及纬度三方面进行了探析,以期从理论上对其做进一步的完善,并引起国内学者的更多关注。

教师适应性绩效的量表编制

应用自行研制的中小学教师适应性绩效问卷,通过对338名中小学教师的调查,对教师适应性绩效结构维度进行了探讨。因素分析的结果表明教师适应性绩效包括七个因素:文化促进、能动解决问题、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应。该量表因素结构清晰,信度、效度较好,符合心理测量学的要求,可以作为评定中小学教师适应性绩效的有效工具。

新入职高校教师职业认同、心理弹性与适应性绩效的关系

以天津市45所高校的336名新入职教师为被试,采用教师职业认同量表、心理弹性量表及适应性绩效问卷对其职业认同、心理弹性及适应性绩效的关系进行研究。结果发现:(1)新入职教师的职业认同感、心理弹性及适应性绩效水平均较高;(2)职业认同、心理弹性及适应性绩效的总分及各维度得分间均呈显著的正相关;(3)心理弹性对职业认同感及适应性绩效的关系调节效应不显著;(4)心理弹性能够显著正向预测适应性绩效总体及各分维度。在职业认同的三个分维度中,职业行为倾向能够显著正向预测适应性绩效总体,职业行为倾向和职业价值观能够显著正向预测适应性绩效关系面,职业行为倾向能够显著正向预测适应性绩效学习面,且心理弹性对适应性绩效的贡献率比职业认同对适应性绩效的贡献率更大。

适应性绩效在高校科研团队中的应用

适应性绩效作为工作绩效通过对高校科研团队绩效的总结,在适应性绩效理论的基础上,构建高校科研团队适应性绩效概念模型,通过问卷调查,对数据进行探索性和验证性因子分析,最终证明模型的整体拟合程度良好,对于团队总绩效具有一定的影响作用。

适应性绩效理论及其应用

适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。文章简要介绍了适应性绩效理论提出的背景、适应性绩效的内涵、结构以及影响因素,并在此基础上分析了该理论在人力资源管理实践方面的应用价值。

适应性绩效研究及其对绩效管理的意义

传统的工作绩效研究框架包括任务绩效和周边绩效,适应性绩效是对传统工作绩效研究领域的扩展。文章首先提出了适应性绩效研究的实践和理论背景,接着对适应性绩效的内涵、概念框架体系、影响因素等方面的问题进行综述。最后指出了适应性绩效对绩效管理的重要意义。

领导者共情能力对适应性绩效影响机制研究——工作重塑的中介作用

通过对395位泛90后员工的问卷调查,考察了领导者共情能力、员工适应性绩效的关系以及工作重塑对这一关系的中介作用。实证研究结果显示:领导者共情能力与员工的适应性绩效显著正相关;领导者共情能力与员工工作重塑显著正相关;工作重塑部分中介了领导者共情能力与适应性绩效的正向关系。