论劳务派遣制度下的逆向派遣问题

我国2008年实施的劳动合同法规定了劳务派遣制度,结束了劳务派遣无法可依的历史。但是,劳务派遣制度在实际运行中出现了侵害劳动者权益的逆向派遣问题。因此,有必要对劳务派遣制度加以完善。

被逆向派遣劳动者的医疗期该如何界定

案情介绍2011年8月1日,沈某参加工作并入职于某机械公司,从事装配岗位工作。2017年7月31日,机械公司与沈某协商解除了劳动合同,机械公司没有支付沈某解除劳动合同经济补偿。解除劳动合同的同时,机械公司介绍沈某与某劳务公司签订了劳动合同,并被派遣至机械公司,继续从事装配岗位工作。

浅析逆向劳务派遣劳动者权益保护

《劳动合同法》实施前后,国内一些企业将工作多年的老职工终止或解除劳动关系,而与劳务派遣机构签订劳动派遣合同,然后派回原企业上班,这些企业的"逆向派遣"做法严重侵害劳动者的合法权益。本文通过借鉴其他国家和地区在劳动派遣方面的一些经验,提出解决我国在劳动用工领域出现的逆向劳动派遣劳动者权益保护问题。

论逆向劳务派遣的法律效力

逆向劳务派遣被普遍认为是无效派遣,而实际上逆向劳务派遣有广义和狭义之分,我们通常所争议的逆向劳务派遣仅限于要派单位在未解除或终止此前的劳动关系(包括事实劳动关系)情形下刻意使员工转变身份的狭义范畴。对此,应当确认原用人单位与劳动者的劳动关系已经解除,逆向劳务派遣才有效。而法律规定的劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施应为倡导性适用,而非强制性执行。

“逆向劳务派遣”有效论

"逆向劳务派遣"被普遍认为是无效派遣,而实际上"逆向劳务派遣"分为原用人单位尚未解除或终止与员工的劳动关系和已经解除或终止与员工的劳动关系两种情形。通常所认为的"逆向劳务派遣"无效仅限于要派单位在被派遣劳动者尚未解除或终止此前的劳动关系情形下刻意使其转变身份的范畴,如果确认原用人单位与劳动者的劳动关系已经解除,逆向劳务派遣有效。而法律规定的劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施应为倡导性适用,而非强制性执行。

逆向劳务派遣的合法性如何认定

所谓逆向劳务派遣，是指由用人单位招用劳动者或者双方已存在事实劳动关系，但用人单位安排劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并由劳务派遣单位派至用人单位工作的行为。逆向劳务派遣由于规避法律责任的意图过于明显，所以其效力一直存疑，本案就是一起典型的逆向劳务派遣纠纷案例。

我国劳务派遣现状分析

劳务派遣是现代用工形式的重要发展,它给劳资双方都提供了更多灵活选择的空间,然而劳务派遣作为一种舶来制度,引入中国之后出现了种种问题。我国劳务派遣制度存在诸多不足,如滥用、同工不同酬、派遣单位资质低、逆向派遣严重,针对以上问题,笔者从限制劳务派遣范围、界定同工同酬标准、提高派遣单位设立门槛、严格法律责任四个方面提出了自己的建议,旨在为规范现阶段的劳务派遣制度提供参考。

我国劳务派遣制度的解释论与立法论

《中华人民共和国劳动合同法》中劳务派遣制度的主要内容包括派遣企业的能力获得制度,劳动者权利制度,用人单位、用工单位的义务制度以及义务不履行的责任制度。虽然这些制度的建立对于保护劳动者权益意义重大,但也存在以下主要不足:劳动派遣关系的规制模式选择错误;未能有效防止逆向派遣以及责任分配违背侵权法理等。这些不足导致实践中存在损害劳动者权益的事件时有发生。要解决这些问题,必须完善现行法律的相关内容:立法应彻底以"一重劳动关系说"规制劳务派遣关系;用更为严密的规范调整逆向派遣关系;无论是用工单位还是用人单位都应共同承担不真正连带责任等。

劳务派遣之法律规制再思考

劳务派遣因其灵活性、弹性大等特点备受企业的喜爱,但与此同时法律规制的不健全导致这一制度出现失衡,用工单位为减少企业开支“先招工后派遣”,即“逆向派遣”,此种做法既损害劳动者的合法权益,又违背了该制度设立的初衷。本文从三个方面进行阐释,即提出问题,分析立法、司法现状,探讨进一步完善法律规制,以期对该制度的完善起到抛砖引玉之效。

逆向劳务派遣之法律规制研究

逆向劳务派遣是一种逃避法律责任的假派遣,它极大的损害了派遣员工的合法劳动权益。笔者通过分析逆向劳务派遣法律性质,判定逆向派遣的违法性,从限制劳务派遣行业范围、提高劳务派遣机构资质、保障劳务派遣员工平等权三方面探讨如何有效规制逆向派遣行为。

无固定期限劳动合同制度“连续”内涵的争议与完善——以法院判决为切入点

《劳动合同法》制定时,鉴于劳动合同短期化严重,我国在《劳动法》的基础上,对无固定期限劳动合同制度进行了强化。但《劳动合同法》实施以来,出现了各种对无固定期限劳动合同制度中"连续"的规避和争议,且法院判决亦缺少统一观点,使无固定期限合同未能充分起到保护劳动者权益的作用。为解决此类问题,有必要在立法中明确"连续"的内涵、完善劳务派遣用工制度法律的规定、适当放宽无固定期限劳动合同的解除限制,进而完善我国无固定期限劳动合同法律规范体系。

逆向劳务派遣法律效力再思考

逆向劳务派遣有广义和狭义之分,通常所争议的逆向劳务派遣仅限于要派单位在未解除或终止此前的劳动关系(包括事实劳动关系)情形下刻意使员工转变身份的狭义范畴。对于此等情形应当确认原用人单位与劳动者的劳动关系已经解除,逆向劳务派遣有效。法律规定的劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施应为倡导性适用,而非强制性执行,且应采用分阶段实施的方式予以完善。

被派遣劳动者适用无固定期限劳动合同的法律问题探讨——以机关事业单位使用编制外人员为视角

我国机关事业单位以劳务派遣方式使用编制外人员有其特殊的历史背景。劳动合同用工中,劳动者"非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"引发的法律后果的逻辑解读应为:如果劳动者的连续工作年限满十年的,则新用人单位负有与其签订无固定期限劳动合同的义务;如果劳动者的连续工作年限不满十年,其意义仅在于新用人单位在解除、终止劳动合同支付经济补偿时,是否应当合并计算劳动者在原用人单位的工作年限。劳务派遣用工中,用工单位的性质不应视为是属于被派遣劳动者的"新用人单位",而通过界定"逆向劳务派遣"或适用实质雇主判断规则,寻求用工单位承担实际用人单位的法定义务的裁判思路,应当审慎。劳务派遣用工中,劳动者是否享有要求劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同的权利,亟待立法明确。

劳务派遣能否适用无固定期限劳动合同——基于份判决的实证研究

劳务派遣制度自在我国确立以来,实践中普遍存在通过劳务派遣用工形式规避无固定期限劳动合同的现象,然而回归法律规定,《劳动合同法》第14条并未明确将劳务派遣排除出该条的适用范围。对于劳务派遣劳动者是否适用无固定期限劳动合同,司法实践中存在大量同案不同判的现象,反映出劳务派遣制度对被派遣劳动者的保护力度不足。从劳务派遣的制度定位出发,回归"补充性用工",劳务派遣不应适用强制订立无固定期限劳动合同制度。为保护劳动者权益,需要对违法派遣进行严格限制,并通过派遣转正来实现劳务派遣的"过渡性"价值。