基于中学物理竞赛的拔尖创新人才选拔机制研究

我国的中学学科竞赛活动,是引导和培养具备科学家潜质的青少年群体的重要途径。40年来,中学物理竞赛促进了一大批学生科学素养的提升,促进了中学物理师资队伍建设和教育教学改进,也取得了优异的国际奥赛成绩,有利于拔尖创新人才选拔和培养。但在实践中也存在功利性强、竞赛教练资源缺乏、竞赛发展水平区域差异巨大、奥赛成绩辉煌但拔尖创新人才仍显不足等问题。为提升我国拔尖创新人才自主培养能力,促进高质量教育体系建设,应将物理竞赛对拔尖创新人才的选拔与激发学生学习兴趣相结合,保持选拔工具的科学性和有效性,重视拔尖创新人才的非认知能力培养,发挥竞赛对常规教学的促进作用,完善竞赛的体制机制建设。

国有企业人才梯队建设与选拔机制研究

国有企业作为我国经济的重要支柱,其人才梯队建设与选拔机制对于企业的发展至关重要。然而,当前国有企业在人才梯队建设与选拔方面仍存在一定的问题与挑战。本文以中国铁建为例,分析其人才梯队建设与选拔的现状与问题,并探讨有效的解决方案,旨在为国有企业提供有效的人才梯队建设与选拔策略,从而促进国有企业的持续发展。

"四阶段"选拔机制在职业技能大赛中的实践探究

本研究探讨了"扩大选拔途径—考核基本素养—考核专业素养—考核综合素养""四阶段"选拔机制在职业技能大赛中的实践.通过结合本校多年在各级各类职业技能竞赛的选手选拔经验,自行设计的《健康类职业技能竞赛选手选拔与培养调查研究》问卷,从参赛意愿,参赛动机,选拔途径、训练需求分析等维度,对其参赛情况进行广泛调查.结果表明"四阶段"的选拔机制,在学生的基本素养、专业素养、综合素养等方面的能力选拔和提升上有积极地促进作用.不仅大幅度增加优秀选手选拔的精准率,更促进了大赛对选拔选手覆盖受益范围,营造出"人人可比赛,人人比技能"的学校大赛文化氛围.

高职院校年轻干部培养选拔机制的实践与思考

高职院校是我国高等学校重要组成部分,高职院校的发展不仅需要一批优秀的“双师型”骨干教师队伍,还需要一支高素质的干部管理队伍。年轻干部是高校管理队伍的后备新生力量,打造一支综合能力强、管理水平高的年轻干部队伍对于推动学校的持续发展至关重要。如何科学有效的选拔培养年轻干部,不仅是高职院校干部队伍建设的重要环节,同时对当前盐城工业职业技术学院实施内涵式发展,建设特色鲜明一流高职学院有着重要意义。

浅谈高校“双带头人”的选拔机制和培养路径

我国高校正在进行“双带头人”建设,这种建设是高校学术带头人和教工党支部书记的双向结合,对各大高校都是不小的挑战。尽管目前我国高校的“双带头人”建设已经取得了一定的成果,却也引发了不少问题、遇到了不少困境。文章将从高校“双带头人”的选拔机制、存在问题和培养路径进行分析和研究,为我国高校“双带头人”工程的建设提供参考和借鉴。

世界技能大赛花艺项目选拔机制与训练模式的研究

本文以杭州第一技师学院世界技能大赛花艺项目的选拔与训练为研究对象,分析目前技工院校生源状况,通过研究、探索与实践,从选拔学生基数、考核内容改进、组建训练班等方面入手,制定科学选拔机制,从训练方式、课程开发、行业交流、基地建设、教练队伍、体能与心理提升等角度,总结出适用于技工院校的世界技能大赛花艺项目规范化训练模式。

从“分数”选拔机制向“配套程序”选拔机制转换的司法人才培养制度——日本新司法考试制度及其启示

日本新司法考试制度是从过去靠"分数"选拔机制向通过"配套程序"选拔新的司法人才培养制度转换的一种新举措。它以法科大学院受到充实的教育以及严格的成绩评价和毕业认定为前提、以法科大学院的教育内容为基础而实施考试。它旨在通过司法考试和经过司法培训,确保法科大学院毕业生拥有法律道德素质以及思考力、分析力、辩论等能力。

公平视阈下高校自主招生选拔机制研究

我国高校自主招生选拔制度在拓展考生入学通道、促动基础教育改革、健全高考制度等方面作出了一定的贡献。但是,自主招生的资格审查机制存在对拔尖学生的圈定与对普通学生的排斥;面试考核中存在城市化话语权的彰显与农村话语权的式微;公平保障机制中存在教授裁量权及行政干预的边界模糊等不足。当前,应该以公平理念为核心强化高校自主招生录取顶层设计;以多元知识结构为基础优化高校自主招生录取标准;以制度化和科学化为导向形成自主招生选拔管理机制;以开放共享和多方参与为保障健全自主招生外部监督体系。

阶层优势的代际复制:精英中学选拔机制的社会学分析——以南京F学校为例

教育机会的配置与特定的社会制度安排以及受教育者的家庭背景存在紧密关联。本文以F中学为典型案例借助抽样调查技术手段来研究当前教育不平等现象中的重点中学的精英选拔机制。研究发现:借助于文化资本、政治资本、地位资本与权力资本的社会转化机制,优势社会阶层子女在优质教育机会获得上占尽先机,不仅可以通过正常的公开招录进入重点学校,而且更为重要的是,还能通过渐趋为重点中学主要入学选拔形式的扩招录取占据优质教育资源。

研究型大学博士生创新人才选拔机制改革研究

博士生的生源质量决定其未来培养的潜力与后劲,是提高博士生培养质量的前提保障。如何创新研究生招考机制,突出拔尖创新人才选拔,提高博士生生源质量成为摆在研究型大学面前的重要课题。文章论述了研究型大学博士生创新人才选拔机制改革的必要性与可行性,介绍了上海交通大学在博士生选拔机制上的实践与探索,最后提出了几点建议。

基于选拔机制的国企经营者行为的博弈分析

本文从国有企业现有的选拔机制和激励机制出发,探讨了国企经营者在利润报告上的行为选择问题。博弈分析发现选拔机制将导致激励机制难以发挥作用,即使将经营者收入与报告利润挂钩也难以阻止经营者的作假行为。存在着经营者为自身地位而低报利润的可能,且当社会普遍认为国有企业效益不佳时,其造假的可能性也更大。

美国研究生招生选拔机制研究及启示

随着我国研究生招生规模的日益扩大,研究生教育的质量问题越来越凸显其重要性,而建立行之有效的招生选拔机制则是研究生教育质量的重中之重。本文通过对美国研究生招生选拔机制特点、内涵的剖析、挖掘和提炼,并借鉴美国高校在研究生招生选拔过程中的管理思想和先进理念,提出一套适合我国现实情况的研究生招生选拔机制,完善我国在研究生招生过程中的生源质量保证机制,从而促进我国研究生教育的健康发展。

基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究

应用人力资源管理中的胜任力理论及模型,在高校辅导员招聘选拔中克服常见的重学历轻能力、重经验轻动机的局限,除笔试面试外,还运用情景面试、公文处理测试、角色扮演、心理测验、无领导小组讨论、管理游戏等方式,对应聘者的知识、技能、社会角色、个性特质和动机传统进行测试和考核,以提高辅导员的人职匹配度。

基于胜任力的高校学生干部选拔机制研究

传统的高校学生干部选拔机制在选拔过程中存在很多弊端,基于胜任力的高校学生干部选拔机制,要注重个人特质和动机水平,提倡人职匹配,确保高校学生干部选拔得到有效实施。

创新高职院校干部选拔机制的实践探索

构建公开平等、规范有序的高职院校中层干部选拔任用机制,对高职院校的可持续发展具有十分重要的意义。本文从科学设岗、报名、资格审查、笔试、面试、演讲测评、干部考察、党委票决、校内公示等环节阐述了我院创新干部选拔工作的做法,以期推进高职院校干部工作的科学化、民主化、制度化。

公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制研究

公开遴选是畅通基层公务员"上行通道"和公务员队伍内部"二次择优"的一项制度创新,是公务员竞争性转任方式之一,在完善基层公务员培养选拔机制中具有不可替代性。为了将公开遴选工作提升到一个新的层次,本文以重庆公开遴选的实践探索为例,梳理当前基层公务员培养选拔的主要做法,分析存在的问题,并提出提高公开遴选科学化水平以完善基层公务员培养选拔机制的四项对策建议。

“漏斗管理”在高职技能竞赛选拔机制中的应用——以经管类专业为例

技能竞赛作为检验高职教学成果、办学水平的重要渠道,越来越受到学校的重视,因此创建一个合理高效的人才选拔机制至关重要。在人才选拔中可以引用生产系统中有效的漏斗管理手段设置专业基础、职业能力和综合素质三个过滤层,层层把关,层层过滤,及时发现选拔过程中的瓶颈与障碍,并根据不同阶段开展不同的教学策略,以达到人才培养的最终目的,选拔出精英强将。

基于人才测评的后备干部选拔机制探析

党的十一届三中全会后,后备干部制度成为干部选拔和培养工作的重要内容。后备干部是党政部门着眼于未来某个时间内可能出现的空缺而规划的人事安排,用以保证党政工作的正常进行。

教育学博士研究生“申请—考核”招生选拔机制研究

2019年有22所高校的教育学博士研究生采用"申请-考核"招生选拔机制,其中12所高校没有采用普通招考,10所高校两种招生选拔机制混用。"申请-考核"招生选拔机制提出的一系列申请条件,以外语水平、学术成果区分度最大。外语水平申请条件主要分5大类,大学英语等级考试成绩适用范围最广,IELTS、TOEFL成绩次之,各高校的条件要求存在差别。学术成果申请条件主要集中在学术论文的发表,不同高校在期刊等级、发文数量、作者排序、有无替代选项、对不同类型申请者是否区别要求等方面存在差别。多数高校在外语水平、学术成果两个维度提出了明确要求,但少数没有提出明确要求的高校在招生实践中并非没有要求或降低了要求。

学生干部选拔机制探讨——基于胜任力与人格特征的关系视角

引入人格测量工具MBTI,探索高校学生干部的人格特征与其胜任力的相关关系。通过对学生干部人格特征的测试,来预测其胜任力的高低,从而为学生干部的选拔和任用提供科学依据。