国有企业技能人才选育用留措施探讨

技能人才作为国有企业人才队伍中的庞大一员,对于企业的作用越来越显现,是企业在市场中占据有利位置的关键因素。本文以人力资源的选、育、用、留为理论基础,从这四个方面探讨了国有企业技能人才队伍建设,提出了相应的措施和方法。

浅议新形势下国有企业人才的选育用留

通过对国有企业人才问题的分析,聚焦问题,解放思想,建设新型国有企业人才观念,从干部人才规划、管理和实施体系入手,解析国有企业人才建设的重要意义,深入剖析国有企业人才形成选育用留的具体措施,立足当前,着眼未来,推动国有企业人才引擎机制的形成和实施,建设四支人才队伍,使国有企业人才队伍成为我国转型发展的核心力量。

浅议如何选育用留企业人才

文章认为,企业的发展归根结底是人才的竞争,而要吸引和留住企业所需人才,就必须做到:选对人用好人,激发企业活力;加强育人工作,推动个人提升和企业发展;特别要留住人才,为企业长远发展积聚力量,实现组织目标。

创新员工招聘、配置与评价机制构建员工选育用留新局面

人才是企业之本，是企业发展最重要的核心资源之一。一个企业拥有大量人才就代表拥有了实力，拥有了未来。以某国企举例，近十年人才引进主要是通过招聘相关专业的应届大学本科生，目前一方面呈现出大学生工作中表现优异，为公司创新发展做出了突出贡献，另一方面呈现出大学生流失严重、成才比例偏低、工作能力不足，研发产品和实际生产脱节等现实问题。作者在人力资源岗位工作多年，通过实践中对人才流失诊断分析，提炼出降低人才流失率、促进人才快速成长，应从源头开始，协同招聘、配置与评价机制，构建员工选育用留新局面。

数据化人力资源管理思维养成

数据浪潮催生出一个个新兴领域,推进了传统行业的重新洗牌,也敲打着多年来"女性+文史"思维占主导地位的人力资源管理领域,数据化人力管理思维有助于打破大众对女性人力从业者的刻板印象、拔升女性HR职场天花板、量化人力资源产出。通过数据化思维将关注点从个性管理事件拔升到共性根源症结,推动企业人事管理由"救火式事后管理"向"前瞻式规划预测"转型,帮助企业"未雨绸缪"的洞察企业人力资源现状。本文从人力基础数据图谱、"选育用留"过程管理、组织效能与竞对分析、薪酬管理及人才测评五大领域切入数据化人力资源管理思维的应用实践,为数据化人力资源管理的落地提供了有效的解决方案。

高职院校校企合作育人路径再探索——基于华商控股集团与浙江工商职业技术学院校企合作育人模式

产教融合、校企合作是高职院校响应国家职业教育改革要求,变革办学模式、提升教学水平、提高学生成才率的重要途径。育人模式虽已存在多年,但对于高职学生能力提升特别是职场适应力提升发挥有效影响,解决高职学生供需匹配还需做深度的探索。文章基于宁波华商控股集团与浙江工商职业技术学院多年校企合作共育人才的经验和效果作剖析,从人才培育和用人企业两方面提出人才的选、育、用、留生态链概念,对产教融合校企合作育人模式再做探寻。

新时代保密专业人才队伍建设研究与探索

随着国内外形势日趋复杂,保密工作作为落实国家总体安全观的重要抓手,已经成为必争必保的前沿阵地。国有大型商业银行日常接受、产生大量国民经济数据,一旦泄露将直接威胁金融稳定和经济安全。目前,多家国有大型商业银行已将保密工作纳入“十四五”时期总体战略规划,提出了以数字化转型实现高质量发展的战略目标。由于多重原因,国有商业银行的保密工作受人才数量不足、人员知识老化、人才晋升不畅等问题困扰,成为保密工作高质量发展的一大障碍。新时代新征程,建设一支高素质、专业化的新型保密专业人才队伍,为业务经营改革创新发展提供坚强的保密保障已迫在眉睫。本文从外部要求、内部需要两个维度,结合当前面临的突出问题,全面论证了国有大型商业银行保密人才队伍建设的重要性和紧迫性。在广泛调研的基础上,利用人力资源管理“选育用留”四阶段理论框架,重点以国有大型商业银行中已有的保密工作实践和保密条线专业人才队伍建设探索为例,深入研究了保密专业人才队伍建设的目标方向和探索实践,并提出相关工作建议。

战略领导力研究:热烈的过去,澎湃的未来

张燕(2021)是基于张燕教授在全球战略管理会议的主旨演讲而形成。她的主旨演讲和该论文在战略领导力研究领域产生重大而广泛的影响。张燕(2021)系统性总结和回顾了2000~2019年在管理学顶级期刊AMJ以及SMJ上发表的涉及战略领导力的论文,并且从各个角度(如研究课题等)对比分析了该领域过去两个十年间研究的发展变化。在此基础上,张燕教授基于自己在战略领导力特别是CEO研究领域的深厚积累和贡献提出了未来战略领导力发展的方向和期望。本文在张燕(2021)引领之下,结合笔者对战略领导力的认识,从理论和实践两个角度分析并且佐证了张燕(2021)指出的2000~2019年特别是近十年战略领导力研究的爆发式增长现象。正如张燕(2021)所述,战略领导力研究在未来将更加必要和重要。笔者因而继续探索了战略领导力未来的研究,包括如何从选育用留理论角度来研究战略领导力。最后也特别指出了具有中国特色的战略领导力研究的未来发展的几个想法。

A研究院人工成本管控的做法

A研究院坚持“人才是航天的发动机,航天是人才的推进剂”的人才观,始终把人才作为事业发展的第一资源、核心要素和动力之源,在人工成本管控中按照“高质量、高效率、高效益”转型发展要求做好“四个坚持”,逐步建立起覆盖人才选育用留的全人工成本管控体系,努力让各类人才引得进、留得住、用得好。