合理配置人才 促进图书馆改革与发展

本文阐述了馆长在图书馆工作中的地位、作用，并对优秀馆长所应具备的素质和选拔任用做了探讨。同时谈到部分图书馆人才结构失调的原因、现状，提出优化人才结构及适应图书馆的具体措施。

运用市场机制,配置人才资源——太原市1997年夏季人才交流洽谈会综述

从分析太原市1997年夏季人才交流洽谈会的成功举办,得出我市人才资源需求特点是:人才数量增长,招聘范围延伸,学历层次上升,人才素质向一专多能发展,市场机制始终在人才资源的配置上发挥着主导作用。

调控流量与流速 优化配置人才资源

人才流量与流速是优化配置人才资源的重要参数。调控人才流动中的流量和流速,对于从宏观上改变人才积压与浪费、人才匮乏与流失并存的现象,最大限度地挖掘人才潜能,提高人才效益、社会效益和经济效益都具有重要意义。 一、当前我国人才流量与流速的态势 伴随市场经济的步伐,以国家计划为指导,以劳动力(人才)市场为中介。

通过市场化运作合理配置人才资源

文章结合企业的基本情况,浅析了如何科学合理地进行人才配置,以保证分公司的人才需求,从而促进企业用人机制不断发展和完善。

优化配置人才资源的四原则

人才资源的配置,就是将人才资源投入到社会经济活动的不同领域之中并加以使用。这是人力资源运动诸环节中极其重要的方面,也是根据社会经济发展目标与可能,进行宏观经济布局的一项重要工作。 人才资源配置,基于其重要性与特殊性,从宏观的角度看。

优化人才配置策略促进东北乡村经济振兴

东北乡村经济振兴是东北乡村振兴的前提和基础。目前,东北乡村经济振兴取得了一定成果,新产业新业态不断涌现,农村农业生产智能化、数字化、科技化,农业供给侧结构性改革深化推进,但也存在着科技投入不足、民营经济动力不足、农村集体经济相对薄弱、高层次人才缺乏、三次产业融合不足、基础设施建设还需提高等问题。人才是推进东北乡村经济振兴的智力支撑,因此要针对东北乡村经济振兴的阻碍因素,优化人才配置,引育并举,不断丰富东北乡村经济振兴的“智库”。

企业家才能、人才配置与经济增长

企业家才能在企业家活动和寻租活动中的不同配置对经济增长的意义完全不同。通过我国各省1998-2008年的数据验证了上述结论:不论是以政府部门就业还是国有部门就业作为衡量人才配置到寻租活动的指标,从事寻租活动的人才规模与劳均GDP均呈现负相关关系,而以个体就业表征的从事企业家活动的人才规模与劳均GDP则呈现正相关关系。上述影响在东中西部地区间存在着明显的差异。

区域创新生态系统与人才配置协同演化路径研究——以京津冀地区为例

通过改进Lotka-Volterra模型构建创新生态系统与人才配置的协同演化模型,分析两者的演化路径,并以京津冀为例,验证模型的合理性。研究表明,在区域创新生态系统与人才配置正负作用力的推动下,二者将发生协同演化,实现系统结构和功能的提升;区域发展阶段不同,二者的演化路径也不尽相同,根据区域创新生态系统与人才配置协同动力学模型的定态稳定解得出两者11种协同演化路径。进而,通过计算得到京津冀创新生态系统与人才配置协同演化满足路径10的实现条件,并提出了优化协同关系的战略措施。

京津冀人才配置关键影响因素识别及模式研究

京津冀三省市之间的发展落差严重阻碍了人才的有效流动配置,识别京津冀人才配置的关键影响因素和配置模式对于推动京津冀协同发展具有重要意义。在回顾已有研究的基础上,采用文本内容分析法,逐条分析了自2012年2月26日以来与"京津冀"相关的新闻报道。研究表明,京津冀人才配置的影响因素体系主要包括区域环境、组织气候和个体意愿3个层次共12个关键影响因素,通过综合聚类分析,归纳出追赶型、发展型和进取型3类人才配置模式。

广西普通高校就业率与人才配置实证分析研究

文章从广西高校毕业生就业率的研究出发,对区内高校的2003～2007年就业情况进行统计分析,深入探讨学科专业人才配置的变动与问题、人才就业胜任力结构变化趋势,提出未来人才整合模式对提升高校毕业生就业力挑战的对策。

简政放权、职业选择与人才配置

文章构建的职业选择模型显示,政府简政放权等放松管制的政策在提高体制外职位预期回报的同时,也降低了体制内职位的预期回报,这将促使个体更偏好在体制外部门就业,进而降低体制内部门的就业规模。使用CGSS数据的研究发现,严格的政府管制显著提高了个体进入体制内就业的概率,这在使用不同出生队列样本的回归中均成立,且工具变量方法估计和稳健性检验也得到了与此一致的结论。进一步的研究发现,严格的政府管制显著降低了体制外就业者的收入,只是对体制内就业者收入的影响不显著。以上发现意味着,政府简政放权等放松管制的政策将有助于促进人才在体制内和体制外部门间的优化配置,进而有益于中国经济的技术创新和长期增长。

基于项目功能展开的科技创新团队人才配置

人才评价、选拔和配置是团队创建和运作的关键,多学科科技创新团队对人才素质的需求具有其特殊性.本文在项目功能展开的基础上,建立岗位所需人才的评价体系.应用AHP方法,根据团队中岗位的功能展开,按照标杆管理的原则,确定本岗位所需人才素质组成要素的标杆,再将后选人的人才素质指标与之相比较,对两者的符合程度给出分值,根据人才素质评价结构层次的权重计算最后评价得分.实例证明该方法适用于科技创新团队的人才评价和配置.

中国高校配置海外人才的SWOT分析

基于文献研究和SWOT分析原理,对我国高校海外人才配置进行了SWOT分析,并依据迈克尔.波特基于SWOT分析法的4种可供选择战略,提出了我国高校配置海外人才的SO、WO、ST、WT四方面政策建议。高校应基于引才需求科学规划海外人才配置;建立新型引才模式,拓宽引才渠道;利用信息网络技术,优化海外人才结构。

创新还是寻租:“公务员热”与大学生人才配置的制度分析

大学生争相报考公务员是一种人才配置失当现象,公务员较高的真实收入是其主要诱因,这种激励结构的扭曲不利于创新和经济增长。一个社会是把人才配置到创新还是寻租上主要是由制度决定的,未来中国经济的健康和可持续发展取决于生产性领域的报酬相对于寻租领域得到提高,从而鼓励更多人才把才能配置到创新活动和"做大蛋糕"的生产性活动上。

试论人才资源配置效能的社会协同机理

人才资源市场配置的效能取决于人才市场机制的完善程度,而人才市场是整个社会经济系统运行的一个有机组成部分,其有效性不仅取决于人才市场自身运作技术的规范性、精确性,同时不可避免地会受到其它领域的制约。这些社会协同方面包括人才开发、人才流动的保障与约束、用人单位人事规划、行业竞争态势。深入分析社会协同的基本内涵及其作用机理,对现阶段影响我国人才资源配置效能的存在状况加以剖析,提出解决问题的思路在于建立面向市场的人才开发机制,健全一体化的人才流动保障与约束机制,推进国有部门人事制度改革和非国有企业现代人力资源管理体系的建立,努力实现人才垄断价格向人才价值回归。

天津市人才配置效率动态演化及影响因素研究——基于超效率DEA和Malmquist指数

人才对区域创新的驱动和战略性作用日益突出,但区域人才配置的合理性和有效性却成为制约落实人才发展战略和区域持续发展的主要瓶颈。基于投入和产出视角构建区域人才配置效率评价指标体系,采用2009—2016年天津市16个行政区作为样本,运用超效率DEA方法分析人才配置效率动态演化趋势,并使用Malmquist指数甄别人才配置效率变动的影响因素。结果表明,天津市人才配置效率除2011年有所上升,总体呈现下降趋势;中心城区、环城区和远郊区人才配置效率远低于滨海新区,但3个功能区人才配置效率呈现协同发展态势;16个行政区人才配置效率在变动方向和强度方面均存在较大差异。另外,从技术效率和技术进步水平来看,技术进步已成为天津市人才配置的主要影响因素。研究结果有助于天津市优化人才资源配置,并且为该方法应用于其他区域提供了依据。

论市场经济条件下的人才资源配置

人才资源是最重要的资源 ,存在供需平衡的问题 ;市场机制应在人才资源配置方面起基础性的作用 ;目前我国人才市场仍然滞后于其他市场的发展 ,人才交流还受传统计划经济影响较大 ;应当强化人才资源配置的市场作用 ,将人的管理与才的使用分开 ,促进人才的合理流动与优化配置 ,促进社会生产力的发展。

适应WTO人才需求 调整我国人才配置模式

加入WTO ,标志着中国经济体制改革进入新的发展阶段 ,过渡性市场经济体制将逐步转变为完全的市场经济体制。与此相适应 ,人才需求走势必将依据市场经济所要求的轨迹发展 ,人力资源配置机制、人才流动区域、人才素质要求、人才培养模式等都将发生深刻变化。

吉林省人才资源配置与经济增长的关系分析

人力资本理论认为,人才资源数量和质量的增加对于促进地区经济增长具有重要作用。笔者以吉林省为研究对象,首先,利用1998—2011年的时间序列数据和多元线性回归分析法,对吉林省人才资源对其经济增长的贡献程度进行了考察和测量;其次,对吉林省地区经济发展过程中人才资源配置方面存在的问题进行了系统的梳理和分析;最后,针对上述问题,笔者给出了相关对策建议。

国企经营者人才配置、激励与约束机制探讨

本文分析了国有企业经营者配置的现状与问题，阐述了国有企业建立经营者人才配置、激励与约束机制的必要性，提出了国企经营者选拔、激励与约束机制的模式。