合理配置人才 促进图书馆改革与发展

本文阐述了馆长在图书馆工作中的地位、作用，并对优秀馆长所应具备的素质和选拔任用做了探讨。同时谈到部分图书馆人才结构失调的原因、现状，提出优化人才结构及适应图书馆的具体措施。

运用市场机制,配置人才资源——太原市1997年夏季人才交流洽谈会综述

从分析太原市1997年夏季人才交流洽谈会的成功举办,得出我市人才资源需求特点是:人才数量增长,招聘范围延伸,学历层次上升,人才素质向一专多能发展,市场机制始终在人才资源的配置上发挥着主导作用。

调控流量与流速 优化配置人才资源

人才流量与流速是优化配置人才资源的重要参数。调控人才流动中的流量和流速,对于从宏观上改变人才积压与浪费、人才匮乏与流失并存的现象,最大限度地挖掘人才潜能,提高人才效益、社会效益和经济效益都具有重要意义。 一、当前我国人才流量与流速的态势 伴随市场经济的步伐,以国家计划为指导,以劳动力(人才)市场为中介。

通过市场化运作合理配置人才资源

文章结合企业的基本情况,浅析了如何科学合理地进行人才配置,以保证分公司的人才需求,从而促进企业用人机制不断发展和完善。

优化人才配置策略促进东北乡村经济振兴

东北乡村经济振兴是东北乡村振兴的前提和基础。目前,东北乡村经济振兴取得了一定成果,新产业新业态不断涌现,农村农业生产智能化、数字化、科技化,农业供给侧结构性改革深化推进,但也存在着科技投入不足、民营经济动力不足、农村集体经济相对薄弱、高层次人才缺乏、三次产业融合不足、基础设施建设还需提高等问题。人才是推进东北乡村经济振兴的智力支撑,因此要针对东北乡村经济振兴的阻碍因素,优化人才配置,引育并举,不断丰富东北乡村经济振兴的“智库”。

优化配置人才资源的四原则

人才资源的配置,就是将人才资源投入到社会经济活动的不同领域之中并加以使用。这是人力资源运动诸环节中极其重要的方面,也是根据社会经济发展目标与可能,进行宏观经济布局的一项重要工作。 人才资源配置,基于其重要性与特殊性,从宏观的角度看。

政府干预、创新驱动与区域人才配置

基于政府干预视角探讨创新驱动对区域人才配置的作用,借助中国258个城市2004-2018年面板数据,对创新驱动促进区域人才配置的动力机制进行验证。结果表明:创新驱动和政府干预均能有效改善区域人才配置,加入交互项后二者对区域人才配置的效应进一步增强;受边际效应递减规律的制约,西部创新驱动对区域人才配置呈现出的正向促进效应最强,东部次之,中部最小;政府干预以及政府干预与创新驱动的交互项对区域人才配置的效应均呈现出一定区域异质性;创新驱动对人才配置的效应受到政府干预程度影响,存在政府干预的双重门限效应。

“国考”背景下公立医院人才配置策略研究

三级公立医院的绩效考核,已逐步成为推进公立医院综合改革的重要抓手,助推公立医院“三个转变、三个提高”,从而实现医院的高质量、可持续发展。文章首先强调了“国考”对公立医院发展的作用及意义,进而分析了公立医院在人才配置方面存在的问题及未来发展方向,探讨了XX医院对标“国考”项目,在优化人才配置方面进行的一系列探索及实践,在战略层面为医院的发展提供强有力的人才保证,以促进医院服务能力和管理水平的提高。

汕头市、区二级疾病预防控制中心人力资源配置现状分析

目的通过对汕头市、区二级疾控中心的人力资源相关数据进行比较分析,了解疾控中心人力资源配置现状,为汕头市各级疾控中心人才资源配置及专业队伍建设提供参考。方法通过标准表格收集汕头市2022年12月—2023年5月1个市级和7个区(县)疾控中心的人力资源数据,采用描述性方法对疾控中心人员的性别、年龄、职称、学历学位和专业背景等情况进行分析。使用Excel和GraphP ad Prism软件进行数据统计及差异比较分析。结果汕头市、区二级疾控中心人员性别构成较均衡,男女比例分别为48.1%和51.9%,差异无统计学意义(χ^(2)=0.66,P=0.42)。市级疾控中心35岁以下人员占比较区(县)级CDC高(分别为35.5%和18.9%),二级疾控中心人员年龄构成差异有统计学意义(χ^(2)=16.68,P<0.001)。市级疾控中心人员学历以本科、硕士为主,占77.6%;但区(县)疾控中心职工学历严重失衡,以本科、大专为主,硕士人员比例仅为1.7%,二者学历构成差异有统计学意义(χ^(2)=87.43,P<0.001);市级疾控中心人员职称集中在中级、高级职称,占比为55.2%,无职称人员占比为10.3%;区(县)疾控中心人员职称主要集中在中、初级,占比为71.4%,无职称人员占比为21.0%,二者专业技术职称构成差异有统计学意义(χ^(2)=33.99,P<0.001);二级疾控中心职工专业背景均以卫生专业为主(77.4%),二者专业背景构成差异无统计学意义(χ^(2)=1.35,P=0.24)。结论汕头市、区二级疾控中心在编人员总量不足,其中区(县)疾控中心职工总体学历偏低,人才配置不平衡,高层次人才总体缺乏;当地政府应当重视疾控人才队伍建设,提高已有专业人员的专业水平,积极引进高层次人才,切实做好本市各级疾控中心的人力资源规划。

高新技术企业人才配置再优化研究——以浙江省海宁市为例

人才是高新技术企业发展的关键因素,高新技术企业在实施创新驱动发展战略的过程中也承载着集聚人才的作用,两者协同关系的优化,将形成助推经济高质量发展的重要力量。该文以海宁市实施人才强市战略为例,分析样本企业的人才结构,通过问卷调查,了解高新技术企业人才配置现状,并重点通过对政府人才政策和企业人才需求的契合关系研究,发现两者在补偿性契合度方面存在的问题,进而从人才政策结构、产业结构、产学研要素配置三方面提出再优化建议。

基于集聚度的疾控机构人才资源配置及公平性分析

当前我国公共卫生事业面临很大的挑战,疫情不断反复,老龄人口数量逐年加大,患有慢性疾病的人群不断扩大并且表现出逐渐年轻化的趋势。疾控机构人才队伍的建设是开展公共卫生活动的有力保障和智囊库。为此文章利用集聚度理念,从地理面积、人口配置两方面分析疾控机构人才资源配置公平性情况,为政府制定疾控机构人才培养政策和计划提供参考。

新时代新疆人才配置与人才强区战略的匹配性

人才资源的合理配置是落实新时代人才强区战略的核心。论文基于人才理论,采用第七次人口普查数据发现新时代新疆人才资源呈现产业配置持续优化、行业配置不均衡加剧、八大产业人才配置不均衡、年龄配置为中年型等新特征。对照新时代人才强区战略需求,人才资源配置出现不匹配问题,表现为产业结构与人才结构不匹配、八大产业人才配置与产业高质量发展需求不匹配、农村技术人才老龄化与乡村振兴战略不匹配、人才区域配置与区域协调发展战略不匹配等。建议新疆维吾尔自治区党委按照新时代党的治疆方略政策要求,优化人才产业结构、培养和引进八大产业集群紧缺人才、调整和完善农业院校专业目录,为人才强区战略提供高质量的人才支持。

市域人才资源分配及发展对策分析——以衡阳市“万雁入乡”行动为例

2022年4月21日,衡阳市首批5 000余名干部奔赴乡村振兴一线,共同推进乡村建设、乡村治理和乡村发展。为了让下沉的干部能留得住、干得好,衡阳市率先探索了“长回路”的发展模式,即通过挂职、派驻等形式,将青年干部调到农村地区,并将那些曾在基层待了较长时间的优秀干部调到基层去,从而建立起一个“双向”的发展循环。文章以此为案例,深入分析以衡阳市为代表的中部地区地级市人才资源分配情况,并对优化区域人才资源配置提出相应的发展对策。

以科技人才工作为牵引 一体推进教育、科技、人才融合发展

党的二十大报告从全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑高度,对教育、科技、人才发展进行了一体化部署。促进教育、科技、人才三者有效联动并产生协同效应,根本上还需紧紧抓住科技人才这个连接点和关键环节,优化科技人才资源配置和战略布局,实现国家战略人才力量和战略科技力量建设的有机统一。

国有企业人才队伍建设与员工素质提升举措

目前,国有企业人才队伍建设中存在一些问题,例如人才断层问题、人才配置不合理、人才激励制度未完善等,难以培养、引进以及用好人才。为此,本文主要从人才强国的角度,总结一些适用于国有企业人才队伍建设及员工素质提升的方法与建议,旨在提升国有企业核心竞争力,为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑,为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

企业家才能、人才配置与经济增长

企业家才能在企业家活动和寻租活动中的不同配置对经济增长的意义完全不同。通过我国各省1998-2008年的数据验证了上述结论:不论是以政府部门就业还是国有部门就业作为衡量人才配置到寻租活动的指标,从事寻租活动的人才规模与劳均GDP均呈现负相关关系,而以个体就业表征的从事企业家活动的人才规模与劳均GDP则呈现正相关关系。上述影响在东中西部地区间存在着明显的差异。

区域创新生态系统与人才配置协同演化路径研究——以京津冀地区为例

通过改进Lotka-Volterra模型构建创新生态系统与人才配置的协同演化模型,分析两者的演化路径,并以京津冀为例,验证模型的合理性。研究表明,在区域创新生态系统与人才配置正负作用力的推动下,二者将发生协同演化,实现系统结构和功能的提升;区域发展阶段不同,二者的演化路径也不尽相同,根据区域创新生态系统与人才配置协同动力学模型的定态稳定解得出两者11种协同演化路径。进而,通过计算得到京津冀创新生态系统与人才配置协同演化满足路径10的实现条件,并提出了优化协同关系的战略措施。

京津冀人才配置关键影响因素识别及模式研究

京津冀三省市之间的发展落差严重阻碍了人才的有效流动配置,识别京津冀人才配置的关键影响因素和配置模式对于推动京津冀协同发展具有重要意义。在回顾已有研究的基础上,采用文本内容分析法,逐条分析了自2012年2月26日以来与"京津冀"相关的新闻报道。研究表明,京津冀人才配置的影响因素体系主要包括区域环境、组织气候和个体意愿3个层次共12个关键影响因素,通过综合聚类分析,归纳出追赶型、发展型和进取型3类人才配置模式。

广西普通高校就业率与人才配置实证分析研究

文章从广西高校毕业生就业率的研究出发,对区内高校的2003～2007年就业情况进行统计分析,深入探讨学科专业人才配置的变动与问题、人才就业胜任力结构变化趋势,提出未来人才整合模式对提升高校毕业生就业力挑战的对策。

简政放权、职业选择与人才配置

文章构建的职业选择模型显示,政府简政放权等放松管制的政策在提高体制外职位预期回报的同时,也降低了体制内职位的预期回报,这将促使个体更偏好在体制外部门就业,进而降低体制内部门的就业规模。使用CGSS数据的研究发现,严格的政府管制显著提高了个体进入体制内就业的概率,这在使用不同出生队列样本的回归中均成立,且工具变量方法估计和稳健性检验也得到了与此一致的结论。进一步的研究发现,严格的政府管制显著降低了体制外就业者的收入,只是对体制内就业者收入的影响不显著。以上发现意味着,政府简政放权等放松管制的政策将有助于促进人才在体制内和体制外部门间的优化配置,进而有益于中国经济的技术创新和长期增长。