组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明:感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。

深化认识 完善措施 进一步搞好扶贫移民搬迁

做好当前我省移民搬迁工作,一要高度重视,精心组织,深化认识做好扶贫移民搬迁工作的意义;二要合理安排,加强管理,完成好今年扶贫移民搬迁的任务;三要把握政策,完善措施,认真解决好移民搬迁中的难点、热点问题。

悖论式领导对员工创新工作卷入的影响:一个链式中介模型

基于自我决定理论,探究组织创新重视感和双元学习在悖论式领导与员工创新工作卷入之间的中介作用。通过分析421份领导与员工配套问卷,研究结果表明:悖论式领导对员工创新工作卷入有显著正向影响;组织创新重视感在悖论式领导与员工创新工作卷入间起中介作用;双元学习在组织创新重视感与员工创新工作卷入间起中介作用;组织创新重视感、双元学习在悖论式领导和员工创新工作卷入间发挥链式中介作用。该研究拓展了悖论式领导影响机制的相关研究,同时也为企业激发员工创新工作卷入的实践提供了理论依据。

组织创新重视感与员工创新:员工创新期待与创新人格的作用

本研究选取2家高新技术企业的员工及其直接领导作为研究对象,共调查了186组上下级配对数据,分布在61个团队。研究探讨了员工感知到的组织对创新的重视对员工创新行为的积极影响,员工自我创新期待在其间的中介作用,以及员工创新人格在第二阶段对于员工创新期待与员工创新行为间关系的调节作用。结果表明:(1)组织创新重视感正向影响员工创新行为。(2)员工自我创新期待中介组织创新重视感与员工创新行为之间的关系。(3)员工创新人格调节员工自我创新期待对员工创新行为的影响;相比低创新人格的员工,员工自我创新期待对高创新人格员工的创新行为影响更大。(4)员工创新人格调节上述间接关系(结果 2),当员工的创新人格高时,组织创新重视感通过员工自我创新期待对员工创新产生的积极作用更强。

领导自恋对团队突破性创造力的双刃剑效应研究

基于自我调节过程模型,在问卷调查及分析的基础上,构建并检验了领导自恋对于团队突破性创造力的“双刃剑”效应模型。研究结果发现:领导自恋与领导对下属信息的封闭正相关,领导对下属信息的封闭与团队深度信息加工负相关,且领导自恋会通过领导对下属信息的封闭以及团队深度信息加工间接地负向影响团队突破性创造力;领导自恋与领导新颖信息搜寻正相关,领导新颖信息搜寻与团队新颖信息搜寻正相关,且团队新颖信息搜寻与团队突破性创造力正相关;领导感知的组织创造力重视程度会弱化领导自恋与领导对下属信息封闭的正向关系,会强化领导自恋与领导新颖信息搜寻的正向关系。

参与多多益善?参与式领导与员工创造力的曲线关系研究

集思广益常被看作是提高决策质量和组织创新的有效方式,然而以往研究结论却不尽相同。基于资源保存理论,探讨参与式领导与员工创造力之间的倒U型曲线关系,并研究向上建言行为的瞬时中介效应以及组织对创新重视程度的调节效果。以长三角地区两家高新技术企业260名员工及其主管的调研数据为样本,实证研究结果表明:参与式领导与员工创造力之间存在倒U型曲线关系;向上建言行为在参与式领导与员工创造力之间起瞬时中介作用,且当员工感知组织对创新重视程度较高时,参与式领导与员工创造力之间的倒U型曲线关系效应更强。