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中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析
1
作者
杜玥
《人力资源管理》
2017年第2期100-101,共2页
2012年上半年,中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想,提出新型的量化绩效的薪酬模式,随后在全国各个地区开始推行,第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人员。这项改革制度将营销人员的工资待遇,与营销人员的...
2012年上半年,中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想,提出新型的量化绩效的薪酬模式,随后在全国各个地区开始推行,第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人员。这项改革制度将营销人员的工资待遇,与营销人员的工作业务量紧密的联系起来,本着多劳多得的基本原则,比对营销人员的工作业绩进行薪酬发放。本文就对中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调的改革展开调查并进行简要分析。
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关键词
一线营销人员
量化
绩效
薪
酬
薪
酬
调查
下载PDF
职称材料
基于KPI技术的模糊综合评价法在薪酬分配中的应用研究
被引量:
1
2
作者
沈丽文
《经济师》
2011年第5期242-243,共2页
薪酬分配体系的合理化能使企业在日益严峻的竞争环境中处于不败之地,可以凝聚员工,调动员工的主观能动性,激发员工的活力,顺利实现企业的战略目标。文章主要针对目前企业的薪酬分配体系存在的问题,运用KPI技术和模糊综合评价的方法,对...
薪酬分配体系的合理化能使企业在日益严峻的竞争环境中处于不败之地,可以凝聚员工,调动员工的主观能动性,激发员工的活力,顺利实现企业的战略目标。文章主要针对目前企业的薪酬分配体系存在的问题,运用KPI技术和模糊综合评价的方法,对薪酬分配体系存在的问题进行研究和解决,从而建立一个完善的量化薪酬结构,最终使该体系成为调控员工积极性,留住企业人才,促进企业发展的强劲动力。
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关键词
薪
酬
分配
KPI
模糊综合评价法
量化薪酬
结构
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职称材料
中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查报告
被引量:
1
3
作者
王晓媛
《企业改革与管理》
2016年第1X期81-,共1页
2012年4月,中国移动集团按照创新转型的战略目标,在全国范围内推行量化薪酬改革,并首先在一线营销人员范围内进行试点。改革的主要内容是建立与业务量、服务量挂钩的薪酬激励机制,遵循"按劳分配、多劳多得"的原则,根据工作业...
2012年4月,中国移动集团按照创新转型的战略目标,在全国范围内推行量化薪酬改革,并首先在一线营销人员范围内进行试点。改革的主要内容是建立与业务量、服务量挂钩的薪酬激励机制,遵循"按劳分配、多劳多得"的原则,根据工作业绩合理拉开一线员工的薪酬收入,以达到激发一线营销人员活力、降本增效、奖勤罚懒的目的。
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关键词
一线营销人员
审计
量化
绩效
薪
酬
激励
原文传递
网络队伍管理数字化转型创新实践
4
作者
宋鑫
王健
+2 位作者
杜福之
张明栋
祝艳秋
《邮电设计技术》
2022年第1期6-11,共6页
为适应企业数字化转型,打造以人为本的核心竞争优势,山东联通在集团公司指导下,根据业务需求和技术驱动,聚焦人才资源价值经营,以重构和增强网络线队伍效能为目标,系统谋划整体推进人才发展体制机制改革,运用大数据和AI等技术手段开展...
为适应企业数字化转型,打造以人为本的核心竞争优势,山东联通在集团公司指导下,根据业务需求和技术驱动,聚焦人才资源价值经营,以重构和增强网络线队伍效能为目标,系统谋划整体推进人才发展体制机制改革,运用大数据和AI等技术手段开展队伍效能建模,构建能岗匹配的网络队伍认证体系,创建CBO网络运营管理新模式,打造网络运营梦之队,使运营效能、队伍结构、队伍活力、人才技能全面提升,为促进公司可持续高质量发展提供坚实的人才保证。
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关键词
能力认证
效能评价
薪
酬
量化
大数据
人工智能
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职称材料
绩效工资差异化分配模式探讨
5
作者
卢锐军
《石油人力资源》
2017年第1期28-33,共6页
企业效益低下时,员工工资总额增量空间受限,但员工对激励预期不断增长。如何将有限的资源发挥最大化的效用,需要对激励模式进行深入研究。绩效工资作为员工收入的重要组成部分,在调动员工积极性方面发挥越来越重要的作用,因此绩效工资...
企业效益低下时,员工工资总额增量空间受限,但员工对激励预期不断增长。如何将有限的资源发挥最大化的效用,需要对激励模式进行深入研究。绩效工资作为员工收入的重要组成部分,在调动员工积极性方面发挥越来越重要的作用,因此绩效工资差异化分配模式将是企业各级管理者和人力资源工作人员的重要研究课题。本文通过对绩效工资两种典型差异化分配模型——目标薪酬模型和量化薪酬模型的研究,提出一些操作性的建议。
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关键词
绩效工资
差异化分配
目标
薪
酬
量化薪酬
原文传递
题名
中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析
1
作者
杜玥
机构
中国移动通信集团天津有限公司
出处
《人力资源管理》
2017年第2期100-101,共2页
文摘
2012年上半年,中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想,提出新型的量化绩效的薪酬模式,随后在全国各个地区开始推行,第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人员。这项改革制度将营销人员的工资待遇,与营销人员的工作业务量紧密的联系起来,本着多劳多得的基本原则,比对营销人员的工作业绩进行薪酬发放。本文就对中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调的改革展开调查并进行简要分析。
关键词
一线营销人员
量化
绩效
薪
酬
薪
酬
调查
分类号
F626 [经济管理—产业经济]
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职称材料
题名
基于KPI技术的模糊综合评价法在薪酬分配中的应用研究
被引量:
1
2
作者
沈丽文
机构
太原理工大学
出处
《经济师》
2011年第5期242-243,共2页
文摘
薪酬分配体系的合理化能使企业在日益严峻的竞争环境中处于不败之地,可以凝聚员工,调动员工的主观能动性,激发员工的活力,顺利实现企业的战略目标。文章主要针对目前企业的薪酬分配体系存在的问题,运用KPI技术和模糊综合评价的方法,对薪酬分配体系存在的问题进行研究和解决,从而建立一个完善的量化薪酬结构,最终使该体系成为调控员工积极性,留住企业人才,促进企业发展的强劲动力。
关键词
薪
酬
分配
KPI
模糊综合评价法
量化薪酬
结构
分类号
F404.2 [经济管理—产业经济]
下载PDF
职称材料
题名
中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查报告
被引量:
1
3
作者
王晓媛
机构
中国移动通信集团陕西有限公司
出处
《企业改革与管理》
2016年第1X期81-,共1页
文摘
2012年4月,中国移动集团按照创新转型的战略目标,在全国范围内推行量化薪酬改革,并首先在一线营销人员范围内进行试点。改革的主要内容是建立与业务量、服务量挂钩的薪酬激励机制,遵循"按劳分配、多劳多得"的原则,根据工作业绩合理拉开一线员工的薪酬收入,以达到激发一线营销人员活力、降本增效、奖勤罚懒的目的。
关键词
一线营销人员
审计
量化
绩效
薪
酬
激励
分类号
F272.92 [经济管理—企业管理]
F626 [经济管理—产业经济]
原文传递
题名
网络队伍管理数字化转型创新实践
4
作者
宋鑫
王健
杜福之
张明栋
祝艳秋
机构
中国联合网络通信集团有限公司
中国联通山东分公司
出处
《邮电设计技术》
2022年第1期6-11,共6页
文摘
为适应企业数字化转型,打造以人为本的核心竞争优势,山东联通在集团公司指导下,根据业务需求和技术驱动,聚焦人才资源价值经营,以重构和增强网络线队伍效能为目标,系统谋划整体推进人才发展体制机制改革,运用大数据和AI等技术手段开展队伍效能建模,构建能岗匹配的网络队伍认证体系,创建CBO网络运营管理新模式,打造网络运营梦之队,使运营效能、队伍结构、队伍活力、人才技能全面提升,为促进公司可持续高质量发展提供坚实的人才保证。
关键词
能力认证
效能评价
薪
酬
量化
大数据
人工智能
Keywords
Competency certification
Performance evaluation
Compensation quantification
Big data
AI
分类号
TN915 [电子电信—通信与信息系统]
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职称材料
题名
绩效工资差异化分配模式探讨
5
作者
卢锐军
机构
深圳市力鼎管理顾问有限公司
出处
《石油人力资源》
2017年第1期28-33,共6页
文摘
企业效益低下时,员工工资总额增量空间受限,但员工对激励预期不断增长。如何将有限的资源发挥最大化的效用,需要对激励模式进行深入研究。绩效工资作为员工收入的重要组成部分,在调动员工积极性方面发挥越来越重要的作用,因此绩效工资差异化分配模式将是企业各级管理者和人力资源工作人员的重要研究课题。本文通过对绩效工资两种典型差异化分配模型——目标薪酬模型和量化薪酬模型的研究,提出一些操作性的建议。
关键词
绩效工资
差异化分配
目标
薪
酬
量化薪酬
分类号
F272.92 [经济管理—企业管理]
原文传递
题名
作者
出处
发文年
被引量
操作
1
中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析
杜玥
《人力资源管理》
2017
0
下载PDF
职称材料
2
基于KPI技术的模糊综合评价法在薪酬分配中的应用研究
沈丽文
《经济师》
2011
1
下载PDF
职称材料
3
中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查报告
王晓媛
《企业改革与管理》
2016
1
原文传递
4
网络队伍管理数字化转型创新实践
宋鑫
王健
杜福之
张明栋
祝艳秋
《邮电设计技术》
2022
0
下载PDF
职称材料
5
绩效工资差异化分配模式探讨
卢锐军
《石油人力资源》
2017
0
原文传递
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