基于行为锚定评价法的考核指标体系构建与实践

目的探索运用行为锚定评价法,设计各类人员考核指标体系。方法采用行为锚定评价法,将各类人员的绩效优异行为作为标杆,进行要素评价,设计量表,建立各类人员考核指标体系并实施。结果利用行为锚定评价法设计的绩效考核指标体系易被考核者理解和接受,有利于被考核者改进工作行为,激励各级管理人员改进管理方法,增强了绩效考核的可操作性。

行为锚定等级评价法运用于高校辅导员专业化发展评价的可行性分析

辅导员的工作内容复杂,其专业化发展的评价,不能单纯地用一般量表或主观判断来开展。行为锚定等级评价法集合了关键事件法和等级量表法等评价方法的优点,适合工作内容复杂、注重过程导向的评价,与辅导员专业化发展的特征耦合,可以在辅导员专业化发展评价中应用。对辅导员素质能力大赛的分析,也为行为锚定等级评价法在辅导员专业化发展评价中的适应性提供了实证参考。

基于行为锚定评价法的行政管理专业教学质量考核研究

基于行为锚定评价法,结合《公共管理类教学质量国家标准》,从课堂教学质量、实践教学质量和就业质量三个角度,选取8项指标18个要素制定行政管理专业教学质量考核标准量表。在此基础上,选取A校行政管理专业,以行政管理专业教学考核质量的3个量表为标准,对A校行政管理专业教学质量进行考核,最后在考核的基础上提出A校行政管理专业发展的对策与建议。

企业员工的绩效评估方法刍议

绩效评估是人力资源管理的重要环节,是绩效管理的核心,评估方法的选用是至关重要的。目前通用的图尺度评价法、强制分布法、目标管理法、行为锚定等级评价法和360°绩效反馈不仅各有优缺点,而且在应用上也各有侧重。

商业银行行长胜任力模型研究

商业银行行长对于商业银行的发展和成长至关重要,采用什么标准来选拔和培育银行行长成为银行利益相关者关注的焦点。胜任力模型的研发为此提供了一个全新的视角。本文应用行为事件访谈法(BEI),并通过对不同绩效行长胜任力特征的差异比较,构建了商业银行行长胜任力模型。行长胜任力模型包括9项超越性胜任力特征和13项基准性胜任力特征。最后,本文就如何将行长胜任力模型运用于商业银行行长选拔、培训、绩效考核,后备行长选拔以及行长职业生涯规划等人力资源模块进行了深入探讨。

商业银行行长胜任力模型追踪研究

在前项研究已经构建起商业银行行长胜任力模型的基础上,本研究运用追踪研究法对已经通过胜任水平测评的10名被试行长进行了为期一年的绩效考核追踪研究。在一个绩效年度结束后,运用基于行长胜任力模型的考核方案对10名被试者的实际经营绩效和能力素质展现情况进行了考评。考评结果说明,10名被试行长的经营业绩表现及胜任能力素质表现较好,充分发挥了应有的管理水平。这充分表明,前项研究所建构的行长胜任力模型具有一定的科学性,达到了相当的信度和效度,能够真正预测和区分绩效表现优秀的行长,可以进一步推广使用,进而构建基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系。

基于战略驱动的国有企业子分公司考核创新——以C建筑集团为例

传统子分公司绩效考核体系强调定量指标,偏重财务短期利益,缺乏对企业战略的有效分解,无法合理评估子分公司的内部控制与无形资产的未来收益。基于此,C集团以BSC平衡记分卡为主要指导思想,贯穿使用关键绩效指标的目标分解思维,同时借助行为锚定等级评价法分解集团公司整体战略,以实现战略目标的关键成功要素为基础,评价子分公司内部运营管理中的定性模块,为其管理提升提供明确的路径指引,将子分公司绩效考核变成集团公司战略实施的载体,不仅满足了绩效本质和衡量工具的统一,也建立了与企业战略的有效联系,实现了集团公司长期战略与经营管理短期行动的有效结合。