系族企业内部薪酬配置:“锦标制”“平均主义”抑或“合作制”

以2005~2021年我国A股系族上市公司为样本,探究系族企业内部薪酬配置机理。研究发现,系族企业高管薪酬与其他成员企业业绩正相关,而薪酬差距与其他成员企业业绩负相关,支持了系族企业在内部薪酬配置上的“合作制”观点。进一步研究显示,该种薪酬配置上的“合作效应”在市场化程度低、关联交易多的系族企业中更显著,为“合作制”观点提供了更充分的证据。因此,在我国正式制度欠发达的背景下,为激活作为非正式替代的内部市场,系族企业会制定具有“合作效应”的高管薪酬契约。

学术等级系统与锦标赛制

由于国际学术劳动力市场日趋紧张,学术人的入职环节越来越具有锦标赛制特征。相对于美国和德国,我国大学教师不仅在入职聘用环节,而且在学术的业绩考核、晋升、薪酬发放等整个过程,都带有一定的锦标赛制特征。除此之外,国家、地方政府以及高校行政部门,还通过设置一个带有等级性的人才项目支持系统,对各类学术职业人群施予了更为强大的竞争压力。这种泛化的锦标赛制固然有其效率主义或让少数人尽快脱颖而出等方面的制度优势,但长远来看,未必有利于学术环境的整体优化以及人才的引进、培养、使用和成长。

扭曲的激励:“锦标赛制”下高校教师晋升的异化及矫正

职位的等级差序和稀缺使高校教师晋升呈现出明显的"锦标赛制"特征,这种特征激励了高校教师的科研投入,提高了我国的学术产出。然而,在当前高校学术力量式微的情况下,晋升的"锦标赛制"产生了异化效应,很大程度上与教师的重研轻教、学术投机行为、合作程度低等问题密切相联,成为制约学术发展和创新的障碍。要改变这种"扭曲的激励",迫切需要通过严把教学质量关,提高教学在晋升评价标准中的比重,"质"、"量"结合,建立多元化的科研评价标准,建立团队式考评机制、提高教师的合作收益等方式进行矫正和完善。

锦标赛制视角下的高校人才计划激励机制研究

高校人才计划采用政府主导自上而下的实施模式,是政府将人才治理嵌入高校的特殊载体。人才计划在主管部门的规则制定下由学术权威同行评价,评价采用的是相对业绩评估,锦标赛制视角下比绝对业绩评估更能准确高效地选拔优秀人才。广受认可的人才计划通过外部评价帮助内部评价失灵的高校进行评价功能补偿,逐渐在“不够用”“不好用”的职称体系外构建了一套崭新的学术头衔体系,这套新体系发挥着学术分层的制度功能。人才计划体系结合原有职称体系对高校教师进行了新的学术分层,学术层级则与高校教师的学术利益深度捆绑,更高的层级便意味着更多的学术利益。正因为不同学术层级之间的显著落差,激励着教师踊跃参与“帽子”锦标赛的争夺,不断地向更高的学术层级艰难攀爬。

国有企业高管的薪酬特点的激励效果分析——基于产出制及锦标赛制的视角

本文着重研究了国有垄断型企业高管薪酬结构的两大特点:多元考核目标与锦标赛性质。分别采用边际分析法两大特点及其激励作用进行了阐释。研究结果表明,国有垄断型企业高管薪酬结构的多元考核目标会产生道德风险即高管对产出性绩效目标的投资不足,而且也会出现高管对非产出性目标(如政治目标等)的过分投资,多元考核目标的薪酬体制没有达到激励作用;此外,从锦标赛的观点来看,本文还得出高管对于政治性投资的动力来源来自于高管的薪酬差距。

高校教师收入分配的“锦标赛制”:形成及反思

经济学对新古典价格理论重审的结果是促进收入分配研究的“制度与规则转向”,认为现实收入是某种社会制度及其分配规则的产物,这也为高校教师收入分配研究带来重要启发。在高校教师收入分配过程中,项目、论文、获奖、著作等诸多元素发挥着重大作用,并在一定规则的指导下建构了一种等级序列的形式,从而决定着项目、论文等元素影响教师收入分配的方式及其差距。这种以等级序列为鲜明特征的高校人才引进与科研奖励等制度,建构了一种基于锦标赛制的薪资定价与收入分配体系,即高校教师的“价格”与收入往往与其在项目、论文、获奖、著作等元素中的所属等级密切关联,教师获得这些元素的等级越高则教师的“价格”与收入也就越高。锦标赛制定价和分配模式的生产既与外部行政权力的嵌入相关,也是高等学校组织主动建构的结果,高校教师不得不参与锦标赛制。未来,如何发挥锦标赛制的正面功能、规避其负面影响,是一个在理论和实践上需加以重视的课题。

中小学教学锦标赛制:形成机制、异化表现及优化路径

在以绩效主义为导向的教师评价体系中,形成了针对中小学教师的教学锦标赛制。行政权力集中导致的资源集中是形成教学锦标赛制的基础,绩效主义在教育评价领域的兴起是其重要因素,利益共谋是其形成的根本动力。但是受到新管理主义和新自由主义思想的影响,教学锦标赛制在实践中产生了异化。参赛教师在参赛过程中更加关注教学技巧而忽视了教学的本质;忽视学生的感受,与日常课堂教学相脱离;教育管理部门注重选拔与引导,忽视教师个性发展。为了深化教师评价体系改革,需要转变功利倾向,贯彻立德树人的根本任务;回归日常课堂教学,打磨一堂“优质课”;构建教师多元评价体系。

平台经济收益分配模式与锦标赛分成合约的激励有效性

与传统经济主要采用固定租金合约不同,平台经济广泛采用分成合约,经典的分成合约模型因没有考虑参与者之间的竞争关系,而无法对平台经济的收益分配模式进行准确的经济解释。鉴于平台参与各方既竞争又合作的特点,将锦标赛机制引入分成合约模型,解释其收益分配效率和激励效果。结果发现,锦标赛分成合约有助于产生对平台参与各方发挥最优努力程度的激励,减少道德风险和逆向选择;锦标赛机制降低了交易成本,将传统经济中外生的分成机制内生化,激励参与各方公布全部真实信息;锦标赛分成合约还能够激励平台及参与各方增加生产性投资和创新投入。

如何克服学校管理中的形式主义?

形式主义是制约学校轻负荷、高质量发展的顽疾。学校管理中的形式主义主要呈现出自上而下的工作思维导向、工作内容超越学校基本职能、工作投入缺乏实质性收益等表征,其形成主要受到锦标赛制评价、压力型体制、运动式治理、漏斗型权力结构等因素影响。对此,建议通过完善评价制度、释放权力空间、提升治理能力、推动多元参与等途径构建完善现代学校治理体系,以减少形式主义带来的负面影响。

学术锦标赛制下的制度认同与行动逻辑——基于G省大学青年教师的考察

我国大学学术治理模式具有较为明显的锦标赛制特征。在学术锦标赛制下,不同层类大学的学术制度供给具有明显的差异:偏研究型的大学建立了内部学术锦标赛制,放大了制度激励效果;偏教学型的大学的学术制度流于形式,消解了制度激励效果。但无论是在哪种层类的大学,以少数拔尖人才为目标的学术锦标赛制设计与多数青年教师的利益偏好和价值信念并不吻合,青年教师的制度认同度普遍较低,其学术行动多属于制度压力下的应激行动,不利于长远的学术发展。

学术锦标赛制:中国学术增长的动力机制与激励逻辑

21世纪以来,中国学术产量长期保持高速增长,其动力机制主要来自何方?曾对中国经济增长做出有力解释的锦标赛制理论为此提供了一种可能的解释视角。中国学术治理模式采用了多重"委托-代理"机制,符合锦标赛制的技术前提,因而具有典型的学术锦标赛制特征。中国学术锦标赛制的激励逻辑在于通过信念共识和利益联结,将国家宏观目标、大学组织中观目标和学术人员微观目标三者统一起来,产生强激励并推动学术高速增长。

捆绑灵魂的卓越:学术锦标赛制下大学青年教师的学术发展

当前,我国学术治理模式具有较为明显的学术锦标赛制特征,并对学术人员的学术发展具有重要影响。本文通过对某研究型大学的个案研究,试图揭示作为学术人员主体的大学青年教师在这种特定模式下学术发展的真实状态,并进而发掘背后的因果机制。研究认为:学术锦标赛制采取利益捆绑机制,将国家目标、大学组织目标和大学青年教师个体目标三者统一起来,产生强激励并促进学术产量繁荣;但学术锦标赛制也给大学青年教师的学术发展带来深层危机,即卓越主义捆绑了大学青年教师的灵魂,使他们部分放弃了培养人才的使命和学术责任,学术行为趋于急功近利,从而妨碍了真正的学术创新。

学术锦标赛制损耗“国之栋梁”

职位、职称、学历越高,所在学校越好,工作时间就越长,工作强度就越髙……近年来,多名中青年顶尖科学家英年早逝引起社会关注。许多一线科研工作者呼吁,科研界采用的学术锦标赛制,易过早透支科研人员健康,其带来的过度竞争现象亟须重视。多名顶尖学者遭遇“过劳死”。