薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论?

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来。研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过增加创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。

基于锦标赛理论视角的高管薪酬差距与公司绩效关系研究——基于房地产行业的实证研究

基于锦标赛理论,以全国上市房地产企业为研究对象,选用高管薪酬差距作为自变量,并将高管薪酬、公司规模、企业资产负债率、董事会规模、独立董事比例作为控制变量,分析高管薪酬差距与公司绩效之间的关系,研究发现公司绩效与高管薪酬差距、高管薪酬成显著正相关关系,适当提高薪酬差距、提高薪酬有助于提高公司绩效.

高管薪酬差距对企业研发强度的影响——基于锦标赛理论的视角

以中小企业板和创业板中509家制造业企业为样本,基于锦标赛理论,利用多元线性回归模型研究了第t-1期高管薪酬差距对第t期企业研发强度的影响,并用层次回归方法研究了董事长和总经理是否两职合一、非CEO高管人数、距离下一次CEO变更的时间等变量的调节作用。结果表明,高管薪酬差距和企业研发强度显著负相关;董事长和总经理两职合一、非CEO高管人数增加会强化上述负相关关系;距离下一次CEO变更的时间会削弱上述负相关关系。

内部薪酬差距与企业绩效的关系:锦标赛理论、行为理论之争

本文以手工搜集的2005~2010年在沪深两地上市的5 674个A股公司高管薪酬数据为研究样本,对于内部薪酬差距与企业绩效的关系是遵循锦标赛理论还是行为理论进行了实证研究。研究发现：内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,这表明增大薪酬差距有利于提升企业绩效,从而为锦标赛理论提供了经验证据。

中国地方政府绩效评估的历史、模式与问题——基于政治锦标赛理论视角

基于政治、经济和社会形势的不断变化,中国各地政府在不同时期的功能定位不同,关于地方政府绩效评估的做法也不同。地方政府绩效评估差异的演进表现为:从建国之后到改革开放之前的围绕政治忠诚的单一考核,到改革开放以来前二十年的GDP导向下的经济绩效考核,再到改革开放以来后二十年社会力量参与下的综合评估,形成了内部独立评估、内部主导评估、外部主导评估和外部独立评估等差异显著的评估模式。这种差异在个体、群体以及整体层面导致多重问题,不利于各地实践的自我改进和完善,不利于地域间政府绩效评估能力的平衡发展,也不利于国内地方政府绩效评估实践的整体进步。基于中国地方政府的同构性特质,需要进一步加强地方政府绩效评估研究和实践,深入探索各类模式有机融合的路径。

锦标赛理论与高管团队的激励

文章以锦标赛理论为理论基础,研究高管团队之间的薪酬差距对高管团队成员的激励性。研究认为,加大高管团队之间的薪酬差距可以降低监督成本以及提供较强的与委托人利益一致的努力激励。

高管股权激励差距对企业价值的影响效应:锦标赛理论还是行为理论

本文以沪深交易所1 778家民营上市公司和1 901家国有上市公司为研究对象,考察了2007—2010年高管股权激励差距对企业价值的影响,藉此评价了经理持股离散度对高管股权激励结构的优化功能。实证研究发现:相对于国有企业,民营企业高管股权激励差距(高管持股离散度)对企业价值具有更为显著的积极效应,而锦标赛理论能够更好地诠释这种差距对上市公司价值的影响效应。高管股权激励差距的扩大所产生的管理团队竞争效应有利于促使企业高管做出更多努力,减少企业代理成本,并提升企业价值。

内部提升、外部选拔与高管薪酬差距——基于锦标赛理论的模型研究

企业高管继任模式选择既是企业最大化期望收益的过程,又是内部继任者和外部继任者之间的一场锦标赛。以锦标赛理论为基础构建的高管更换模式选择的理论模型证明:相对于外部参赛者来说,内部参赛者越努力,获胜奖金越低,公司选择内部参赛者继任的概率越大。另外,由于选择外部参赛者继任而造成的内部激励损失越大,外部参赛者获胜后与高管团队的磨合成本越高,选择内部参赛者继任的概率越大。

传播与文化产业经营者薪酬差距与公司绩效相关性研究——基于锦标赛理论的视角

从锦标赛理论出发,选取传播与文化产业上市公司2009—2011年64组面板数据,检验经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性,结果发现两者之间不存在相关关系。

高管层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响——基于锦标赛理论的研究

高管层的激励机制一直是国内外实务界和学术界关注的话题。本文通过对已有文献的梳理,从锦标赛理论出发,探讨高级管理层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响,得出的结果表明尽管高管层薪酬的锦标赛理论在我国适用,但由于我国的具体国情,锦标赛理论发挥的作用比较有限。

博弈论、官员晋升锦标赛理论与农村财务管理模式

农村集体财务在某种意义上代表的是农村中国家、集体和农民三者的利益,这一问题近年来反响强烈,引起很多部门的关注。我国农村的财务管理工作起步较晚,对这一领域的深入研究是做好整个农村财务体系工作的基础,逐步建立起完整的农村财务体制才能使该工作满足农村经济发展的要求,全面推进新农村建设,这对构建社会的和谐氛围都是意义深远的。本文从介绍农村财务管理模式研究的背景开启,运用博弈论和官员晋升锦标赛理论分析了农村财务管理模式,提出解决农村财务管理的思路。

公司高管内部薪酬差距与组织绩效的关系研究述评——基于锦标赛理论和行为理论的争论

本文围绕近十年来的锦标赛理论实证研究关注焦点——高管薪酬差距与组织绩效间的关系，回顾了锦标赛理论与行为理论的基本激励观点，锦标赛理论认为加大高管薪酬差距能够提高组织绩效，而行为理论则持相反观点。本文通过对代表性文献的研究方法、变量选取比较归纳中，发现公司年报的实证研究居多，国外研究的薪酬较之国内更早和更多的包含了股票期权的全面薪酬，更好的代表薪酬的激励作用。研究结果趋势表明支持锦标赛理论、欣慰理论、二者的权变观点各占一部分，任何一种理论都不能完全解释现实中的具体公司内部薪酬差距对绩效的影响作用，由于公司市场环境、治理结构、公司性质、文化差异等因素影响，激励理论在现实中的对企业的实践解释度和指导性不能同一而论。

高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩——基于锦标赛理论的实证研究

本文从公司所面对的风险入手,以我国2001～2009年上市公司为样本,研究了风险对高管团队内未来薪酬差距的影响,以及风险与高管团队内薪酬差距的交互作用对未来公司业绩的影响。研究发现,从薪酬差距的设定角度来看,风险对公司高管团队内未来薪酬差距有正向影响。这表明,当面对较高风险时,公司会扩大高管团队内未来薪酬差距。但从薪酬差距对业绩的激励作用角度看,在风险从极低到极高不断增加的过程中,高管团队内薪酬差距扩大对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。

高管团队内部薪酬差距对企业竞争力的影响——基于锦标赛视角下的实证研究

以2013~2015年间沪深A股全部上市公司作为研究样本,基于锦标赛视角对高管团队内部薪酬差距与企业竞争力之间的关系进行研究。结果表明,高管薪酬差距对企业竞争力提升有显著的正向影响。管理者权力削弱了高管薪酬差距与企业竞争力之间的正相关性。国有产权性质对短期薪酬差距与企业竞争力的正向关系起到负向调节影响,对长期薪酬差距与企业竞争力的关系无显著调节作用。这些结论有助于丰富高管薪酬差距、企业竞争力的相关文献。

非经济领域锦标赛与经济增长--基于“五连冠”全国文明城市的分析

非经济领域锦标赛在中国有广泛的社会影响力。本文对国内典型的非经济领域锦标赛——全国文明城市创建活动进行研究,首次利用合成控制法分析了“五连冠”全国文明城市与经济增长的关系。研究发现,“五连冠”全国文明城市的经济增长水平较高,但是经济增长可能因为城市自身属性和荣誉的相对稀缺程度不同而有差异。具体而言,全国文明城市推动经济增长的效应在中西部城市如包头效果非常显著,而在东部沿海城市如烟台效果不显著。同时,研究发现,在第三批全国文明城市创建期间,这种经济增长效应最为显著。本文的研究对探索优化非经济领域锦标赛的路径、发挥非经济领域锦标赛的积极作用具有重要的现实意义,并有助于丰富锦标赛理论的内涵。

锦标激励的理论评述与应用

经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用,同时还可以减少偷懒和搭便车行为。锦标赛理论就是运用博弈论的方法研究了委托代理关系,本文就是对锦标赛理论进行了评述,研究薪酬差距对在现实公司激励中的应用。

锦标赛体制与中国省级开发区的增长 基于省级经验的研究

开发区是中国地方政府参与经济发展的重要方式。在"为增长而竞争"的背景下,中国的省级开发区在1984—2006年间大幅增加,其增长过程表现出明显的地区差异和时期波动。本文利用省级层面的面板数据,从"锦标赛体制"理论的角度具体研究了预算约束、省际竞争和国家制度变迁三个因素对中国省级开发区增长过程的影响。研究发现,虽然地方经济发展水平构成了地方政府设立开发区的重要预算约束,但是各省省级开发区所经历的并不是一个受自身资源约束支配的自然增长过程,国家制度变迁因素对这一过程的影响更大。具体而言,一方面,国家层面的制度变迁造成了省级开发区增长过程的时期波动(省内);另一方面,国家区域发展政策的变动引发了省级开发区增长过程中区域数量差异(省际)的时期变动。虽然开发区数量在各省普遍大幅增长,但根据本文的测量方案,在省级开发区的年度新增数量上并不存在显著的省际竞争。对于锦标赛体制理论的适用性仍需更多实证研究的检验。

集体化村庄的村治锦标赛——基于山西省J村的个案分析

乡村振兴背景下,集体化村庄的组织架构呈现出"类科层制"的特征,村庄治理表象与形式趋向于锦标赛体制。研究发现,集体化村庄能够将集体权威压力、指标量化考核、锦标赛排名约束、福利分配激励等要素整合,形成程序化、制度化的长效机制,对激励村干部和动员村民积极参与村庄事务起到良好效果。这种治理方式可称为村治锦标赛,其本质是一种"强压力—强激励"的村治过程,符合集体经济条件下集体与个人利益同质化的逻辑、双轨治理方式下的实践选择和村庄资源配置条件下的动员指向。村治锦标赛将乡村经济发展和社会治理方式有机融合,形成一种与锦标赛体制相近但内涵更为丰富的乡村治理模式与机制,有助于丰富国家治理体系的理论内涵,也为乡村振兴背景下实现有效治理提供借鉴参考。

新型锦标赛:构建高科技企业知识冗余利用机制

作为知识密集型组织典型代表的高科技企业在创新活动中累积了大量的知识冗余,而知识冗余往往附着在人的身上、不受组织的绝对控制,是一种难以被利用的资源。采用单案例研究的方法,以锦标赛理论为基础剖析高科技企业知识冗余的利用机制。结果显示:知识冗余利用机制的核心在于通过新型锦标赛的方式识别并激励具有知识冗余利用能力的人才。具体而言,应以新型相对业绩(即新型竞赛标的和新型获胜方式)的方式识别人才,以新型奖金结构(即新型奖金激励与内部产权激励)的方式激励人才,以充分激发参赛者的主观能动性,使得企业的创新成果快速增加、研发成本下降、收益快速提高。

薪酬差异与组织创新的关系:风险敏感理论的视角

创新是引领发展的第一动力,是建设社会主义现代化强国的必然要求。随着我国经济转向高质量发展阶段,当前急需创新的涌现。组织创新是创新中的主体,如何激发组织创新受到广泛关注。薪酬差异制度作为常用的激励手段,能否有效地促进创新?该问题的研究结果并不一致。以往研究在解释结果时普遍忽视了创新的风险性,在面对薪酬差异与组织创新的倒U型关系时已有理论也难以解释。然而,基于风险敏感理论分析,员工薪酬差异对组织创新的影响可能存在如下机制:薪酬差异增大会提高人的需求水平,当薪酬差异较小,创新收益可以满足需求水平时,薪酬差异会促进组织创新,而当薪酬差异过大,创新收益无法满足需求水平时,薪酬差异会抑制组织创新。本文最后还讨论了未来研究方向以及实践启示。