经济附加值（EVA）在长期激励计划中的作用

企业经营者的激励问题,在当今社会是一个非常重要的问题.何种激励计划能够被企业的所有者与企业的经营者共同认可更是一个棘手的问题.建立和完善基于经济附加值的激励计划,可以在正确评价企业经营者业绩的基础上,防止经营者行为短期化,降低委托代理成本,从而有效地引导和约束经营者,提高经济运行效率,实现企业长期价值最大化的目标,同时使得经营者得到满意的利益回报.基于经济附加值的激励计划可以通过"EVA激励基金系统"来实现.

基于限制性股票的长期激励机制探讨——某化合物半导体企业核心专才长期激励计划方案

作为国内首家微波半导体公司,晶源科技需要从国际上取得高端研发人才。对于这批核心专才,公司需要有完善的机制进行吸引、留用与激励,通过一定的长期激励将核心创业人员与公司的长远利益紧密联结,为创业人员提供长期的承诺,激励其为股东创造出期望的价值。本文试图根据该企业的现状,以实证案例为基础,围绕核心问题,试图搭建公司核心人才的长期激励计划,提出切实可行的方案,以解决企业所面临的人力资源困境和发展瓶颈。

经理人长期激励计划勃兴

在国有企业建立长期激励计划需要考虑多个方面的调整和妥协,以使得激励计划尽量"逼近"市场化和科学化。

关于在我国建立净资产股票激励计划的模型探讨

探讨了建立公司经理长期激励计划的理论基础 ,据我国目前证券市场的发育程度 ,指出以净资产股票方案作为长期激励计划具有普遍性和可操作性 。

期权定价理论在股权激励上的应用

建立适当的激励机制，将公司 员工的利益与股东的利益有机的统 一起来，充分调动公司员工的积极 性，乃至潜在的能力，对公司来说，具 有十分重要的意义。期权是上世纪七 十年代初期，首次在美国开始交易的 一种金融衍生工具。经过30年的实 践期权定价理论得到了迅猛的发展， 运用股票期权来设计公司经营者及 关键岗位员工的长期激励计划，越来 越受到公司所有者重视和青睐，同时 也深受广大经营者的欢迎。根据期权 定价理论的研究成果，本文介绍几种 可以用于设计长期激励计划的期权， 并加以说明，供在实际工作中实行股 权激励借鉴运用。

试论股票期权激励的有效性条件

股票期权虽然是美国企业普遍采用的激励经理人员的模式 ,但是在不同的行业和不同的组织中具有不同的特点。我国企业在推行股票期权激励过程中 ,应该注意到这只是激励经理人员的一种模式 ,注意到股票期权的采用是对经理人员薪酬结构的调整。特别要考虑到我国企业所面临的现实环境中还存在着许多不利于股票期权激励模式发挥效率的限制条件。否则 。

高管薪酬“实证真相”

在不同资本市场上市的中国企业,在同一高管人才库的供给需求关系影响下,高管薪酬水平将逐渐趋同,高管薪酬与公司绩效的相关性将进一步增强,企业间的高管薪酬差距会进一步增大。

国外高管薪酬决定因素研究文献回顾

高管薪酬问题一直得到政府、学界、媒体等广泛的关注。广义来讲，高管薪酬通常包括基本工资、年度奖金（现金和股票奖励）、高管股票期权（ESOs）、长期激励计划（LTIPs）和其他福利等（Ellig，2001）。正统经济学理论指出，

中国CEO需要长期激励

2005年，财富500强企业高管的可变薪酬占其总薪酬的80％以上，从1950年开始，股票期权的形式就已经作为长期激励计划施行了。1965年，股票期权占美国高管薪酬总额的20％，而现在这个数字已经达到了70％以上。

价格与额度如何确定

像很多公司一样，股权激励对蓝天公司还是新鲜事物，其中尤以激励力度的拿捏是一大难题。授予价格过低或额度太多，公司或股东的激励成本过高，更造成高管暴富的嫌疑；反之，激励对象的获益空间降低，对长期激励计划不够重视，也起不到激励的效果。如何寻找良策？

控制高管薪酬

就目前而言,制定长期激励计划的公司还是极少数。如果它们是出于战术原因才这样做的,那么随着经济发展速度的回升,仅有的硕果恐将不保。

上汽试水中长期激励

上汽此次激励计划全部为现金激励,只取企业超额净利润的一小部分,其逻辑关系是,先有了大头,才能发小头;并采取分期递延发放的基金分配方式,将当年激励基金分3年发放,主要是考虑了中长期激励约束性和激励性的平衡完成整体上市后,人们对上汽集团的关注并未减弱,最大的期待便在于集团何时以何种方式进行改制后的首次中长期激励计划。未满1年,这个悬念悄然破解——今年3月底,上汽推出激励基金计划,该计划为现金激励,并不涉及股权,无需通过国务院国资委及证监会审批,只待股东大会投票通过后,将在2012年—2015年生效。

中国国有上市公司股权激励问题研究

经过十余年的发展，我国证券市场已经初具规模，截至2005年3月，境内上市公司已达1397家，其中A股上市公司1237家，流通市值达到10996．52亿元人民币。但是长期以来，境内沪深股市国有上市公司高层经理人员的薪酬结构极不合理，表现在以固定收入为主，与公司经营绩效挂钩的长期激励比例很低，仅有少数上市公司实施了基于股权的长期激励计划，国外广受欢迎的股权激励机制在我国未能发挥作用。这使得国有上市公司的经营短期化行为较为普遍，既不利于公司自身的发展，也不利于保护广大股东的权益和投资积极性，影响了证券市场的健康发展。

跨国公司股权激励落地中国

中国在跨国公司全球市场中的地位日益重要．跨国公司将其股权激励计划运用剑中国市场已渐成趋势。怡安翰威特对大约3000家跨国公司在华机构进行的薪酬与福利的调研显示，截至2011年年底，已有20％的跨国公司在华机构实施了以股权为基础的长期激励计划。

积极和稳妥是我们制订激励方案的基本思路——访上港集团财务总监方怀瑾

3月28日,上港集团对外公告其中长期激励计划。其在公告中表示,激励计划制订的原则包括,坚持激励与约束相结合,风险和收益相对称,激励力度和收益水平取决于公司创造的新增价值;坚持股东利益、公司利益和激励对象个人利益相协调。上港集团是上海国资内第一家实现整体上市企业,其于2006年通过换股吸收合并控股子公司上港集箱,实施了A股整体上市计划。

金融危机下我国高管薪酬问题及对策与建议

一、我国高管薪酬制度中存在的主要问题 （一）聘选层面：行政任命制遗留薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得（如股息，利息及各种福利）之和，是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家，高管人员薪酬是一个称之为薪酬包（Compensation Package）的概念，由基本工资，奖金，长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示，包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。

中小企业吸引人才的对策分析

中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点，使得中小企业相对大型企业而言，在人才管理方面具有先天的优势；另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响，在人才管理方面还存在许多不足。当前国有企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；

公司

中行20名分行长下岗；雅芳很难招到直销人员；UT斯达康完成大裁员；三大保险集团集体高层大换班；交行实行长期激励计划；IBM中国公司架构重组；通用汽车3年裁员2.5万人；麦当劳大中华区高管大换血。