上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效关系研究

对我国上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了实证研究,研究结果表明,高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间具有显著的正相关关系,且不存在区间效应。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论,即大的长期薪酬差距有助于提升公司绩效。

高管团队长期薪酬差距影响因素——基于上市公司的实证分析

对我国上市公司高管团队长期薪酬差距的影响因素进行了实证研究。研究结果表明,公司绩效、公司规模、国有股比例及独立董事比例对高管团队长期薪酬差距有显著的影响,而股权集中度、两职合一及竞争CEO人数对高管团队长期薪酬差距尚未构成显著影响。

高层管理团队行为整合对组织双元性的影响:战略决策周密性的中介作用及长期薪酬的调节作用

文章基于战略决策过程理论,通过京津唐、长三角和珠三角地区的327家企业的654名高管的大规模配对调查对TMT(高层管理团队)行为整合、长期薪酬和战略决策周密性对组织双元性的被中介的调节作用模型进行了检验。实证结果发现:TMT行为整合对组织双元性有显著地积极影响,战略决策周密性在TMT行为整合与组织双元性之间起到部分中介的作用,而长期薪酬对TMT行为整合与组织双元性的调节作用以战略决策周密性为中介。

长期薪酬：企业激励核心员工的有效手段

论文分析了长期薪酬在激励企业核心员工中所发挥的作用,并对我国近10年来实行企业核心员工长期薪酬激励的发展状况及问题进行了回顾和分析。提出长期薪酬激励机制能够把企业的长远利益与核心员工自身利益结合起来,提高他们的工作积极性和企业经济效益,对企业核心员工队伍稳定有极大的促进作用。

企业知识员工长期薪酬激励的实证调查研究

采用调查问卷和走访座谈的形式,对焦作地区企业知识员工长期薪酬激励进行调查研究,分析影响知识员 工长期薪酬水平因素、长期薪酬形式和激励效果,为进一步完善企业知识员工长期薪酬激励提供思路。

我国上市公司经营者长期薪酬模式探讨——EVA分红计划

目前西方国家比较常用的两种主要长期激励方式是:股票期权和EVA分红计划。本文对其中之一的EVA分红计划模式进行了探讨。通过对EVA分红计划的内容、比较优势等方面的详细分析,得出EVA分红计划是目前对我国上市公司经营者长期激励的一种较为有效的方式。

高管薪酬结构对上市公司自愿性环境信息披露的影响——基于高管团队异质性的调节作用

环境污染问题的频繁出现,使我国投资者对上市公司环境信息的披露越来越关注。选取沪深交易所2012~2016年期间自愿披露环境信息的148家上市公司为研究样本,利用Logistic回归模型从高管薪酬的构成、比例、差距等角度分析高管薪酬结构对自愿性环境信息披露的影响,采用分层回归分析方法探讨高管团队异质性对高管薪酬结构对于自愿性环境信息披露影响的调节作用。研究发现:短期薪酬、长期薪酬占比、高管薪酬差距对上市公司自愿性环境信息披露的影响较为明显;高管团队任期异质性是纯调节变量,对高管薪酬结构与自愿性环境信息披露二者之间的关系起到很强的调节作用;高管团队学历异质性是同质调节变量,对二者之间的关系也有较强的调节作用。

我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足,原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励;环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验,认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是其有效性并不十分理想。据此,本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看,优化薪酬激励机制;从中观层面看,强化商业银行治理结构;从宏观层面看,改善外部相关环境。

控股股东股权质押对民营企业高管薪酬的影响检验

以2014~2018年我国A股民营上市公司为研究对象,以控股股东的股权质押行为为切入点,实证检验控股股东股权质押对高管薪酬的影响。结果发现:从高管短期货币性薪酬来看,控股股东股权质押降低了高管短期货币性薪酬水平;从高管长期权益性薪酬来看,控股股东股权质押提高了高管长期权益性薪酬水平;从高管总体薪酬水平来看,控股股东股权质押提高了高管总体薪酬水平;从替代效应来看,控股股东股权质押后高管的短期货币性薪酬更多地被长期权益性薪酬所替代。

高管团队薪酬差距与真实盈余管理

公司高管团队薪酬差距的研究一直是公司治理领域的核心问题之一,现有文献主要研究高管核心团队内部薪酬差距产生的激励效果或经济后果,但高管团队内部不同层级薪酬差距的进一步研究对实务与理论指导亦具有重要的现实意义。本文以2012—2016年沪深A股上市公司为研究对象,研究了高管团队不同层级之间的长期、短期薪酬差距对真实盈余管理的影响,发现高管团队的长期、短期薪酬差距与真实盈余管理显著正相关;在不同层级之间,CEO和CFO的长期、短期薪酬差距越大,真实盈余管理程度越高。

浅谈我国商业银行薪酬激励有效性问题

我国商业银行薪酬激励存在一些不足,以致不能满足完善商业银行公司治理结构与适应激烈的银行业竞争的需要。据此,本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看,优化薪酬激励机制;从中观层面看,强化商业银行治理结构;从宏观层面看,改善外部相关环境。

如何完善薪酬激励制度

一是完善业绩考核机制。在目前商业银行人才竞争日趋激烈的背景下更要注重待遇留人。二是长期薪酬激励与短期薪酬激励相结合。目前商业银行基本上都是短期薪酬，如工资、奖金、社会保险及养老保险等组成。长期薪酬主要是：企业年金、补充养老金等，只有长期薪酬激励才能鼓励员工长期为企业服务。提高商业银行竞争力需要长期薪酬激励与短期薪酬激励相结合。

创新导向下的高管薪酬契约研究

高管作为企业决策的制定与执行者,对企业创新活动所付出的努力水平是影响企业创新投资成功的关键。结合高管风险偏好特质,运用实验研究方法探究长短期薪酬激励契约对高管创新行为的影响。研究发现:风险厌恶型高管短期薪酬激励强度越强,创新努力水平越高;长期薪酬激励强度越强,创新努力水平越低。风险偏好型高管的创新努力水平与长期薪酬激励强度呈倒“U”型关系,且创新努力水平在短期激励强度略大于长期激励强度时最优。

新生代员工薪酬激励机制研究

当 70 后将要退出劳动力市场,对物质要求、交际、自尊等各方面有一定要求 80 后等新生代对企业的薪酬激励机制提出了新的挑战.为维系该部分员工对企业的忠诚、减少因为薪酬差异导致的不满,提升员工与企业的长期共存,企业有必要构建全面的保健性薪酬体系、充分的激励性薪酬体系、强调公平性的合作薪酬制度、重视企业与员工收益共享的长期薪酬制度,以激发全体员工的工作热情.

从人力资本角度浅议我国企业家薪酬模式

企业家是具有特殊价值的人力资本,而企业家作用的发挥取决于其人力资本薪酬模式确定的合理程度,本文从企业家人力资本特性及我国企业家报酬收入现状出发,初步探索了企业家人力资本薪酬模式。

高管薪酬与经营风险的内在联系及实证检验——基于上市银行的研究

本文基于委托代理理论和上市银行的数据,研究银行高管薪酬与经营风险的内在联系。研究结论显示,高管长期薪酬及总薪酬与银行风险水平呈现负相关性,即高管长期薪酬和总薪酬水平较高时,银行经营风险相对较低。因此,应发挥银行董事会在高管薪酬制定中的作用,制定科学合理的薪酬水平和薪酬结构,运用股权激励、延期支付等长期薪酬激励方式激励银行高管,促进银行控制风险,创新经营和可持续发展。

薪酬管理,岗位、绩效和能力

薪酬与绩效管理这个世界性的难题,让这位人力资源管理者朋友愁容满面,与星巴克的优雅与舒缓格格不入。美丽的西子湖畔,轻盈优雅的音乐回响在星巴克里,座位对面是某家集团公司的人力资源总监,正在诉说着他最近所面临的一件烦心事。集团下属子公司总经理轮岗,一位总经理对他的薪酬非常不满,一直在追着他要一个说法:

国际银行业股权激励经验及其启示

股权激励是国际商业银行常用的缓解委托一代理矛盾的员工长期薪酬激励措施,其兼具激励效果与约束作用的特点为企业吸引、留住优秀员工起着重要作用。受内外部环境的限制,我国商业银行股权激励仍处于探索发展阶段,目前主要采用股票增值权模式。

浅谈企业股票期权制度

2003年7月8日，微软(Microsoft)宣布了一个令世界震惊的决定——微软将废弃在缔造软件帝国过程中功勋卓著的股票期权制度，改为直接向各级管理人员及五万名员工发放受限股票。随后，Sun、Intel、Dell、SAP等高科技巨头纷纷表示将重新审视股票期权制度。美国《商业周刊》也大胆预测，由于微软在高科技领域的领导地位以及受美国财政会计标准委员会酝酿把股票期权视作支出政策的影响，曾经盛极一时的股票期权时代将可能就此终结。