医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考

目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

高校“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响

通过搜集“双一流”建设高校W学科教师简历和论文发表数据,分析了“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响。发现科研产出数据和职称晋升曲线印证了学校设置的预聘期限的合理性。教师被纳入长聘系列管理后,其科研产出呈现出波动增长的态势。长聘系列教师科研产出的数量和质量均显著高于预聘系列教师和普通系列教师,预聘系列教师科研产出的数量和质量显著高于普通系列教师。教师聘任级别对科研产出影响显著,长聘高级教师的科研产出数量和质量均为最多。性别、博士后经历、基金支持以及留学经历等都对科研产出具有显著正向影响。建议高校采取不同聘任办法逐渐向“预聘—长聘制”过渡;探索建立更加科学合理的科研产出评价机制;注重对博士后的培养与支持,切实保障女性青年教师的权益。

高校教师预聘长聘制适用性实证研究——以艺术类高校为例

我国高校在借鉴国外预聘长聘制度的基础上,结合自身特点,逐步开始实施预聘长聘制。但因为学科专业的特殊性,艺术类高校开展预聘长聘制是否适用,有待有效的分析检验。通过比较实施预聘长聘制对国内6所艺术类高校教师的学术成果的影响,可知预聘长聘制对艺术类高校学术成果产出影响显著。这说明,艺术类高校应结合事业发展需要,以立德树人为根本任务,充分发挥好预聘长聘制的指挥棒作用,扬长避短,有效调动教师的积极性。同时,实施预聘长聘制的高校还需关注政策实施对教师的心理影响和防止教师出现职业倦怠等情况。

我国高校准聘-长聘制度的实践逻辑剖析及其省思--基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。

多源流视域下我国高校预聘–长聘制的政策议程设置分析

近年来,预聘–长聘制已然成为众高校人事制度改革的方向,明晰其改革原因和政策议程设置至关重要。研究发现,基于多源流理论,“只进不出,只上不下”的问题和现行政策无法适应高等教育发展构成了问题源流,政府和高校组成政策共同体进行积极探索形成了政策源流,新一届领导班子强调深化教育改革形成了政治源流。2018年,“政策之窗”开启,三流汇聚产生耦合效应,预聘–长聘制政策议程得以设立。

“预聘-长聘制”对高校科研产出的影响机制与成效分析

近年来,我国部分高校实施了以"预聘-长聘制"为核心的教师聘任制度改革,促进高水平科研成果产出是这一改革的重要目标之一。研究利用布兰德科研生产力三因素影响模型,从教师个体、组织机构、学术共同体三个层面论证了改革对科研产出的正向促进作用,并以71所研究型大学为研究对象,借助改革准实验进行定量研究。研究发现,第一,实行"预聘-长聘制"后,已改革高校的国际期刊论文发表量和论文影响力指数(CNCI)都得到了显著提高;第二,实行"预聘-长聘制"后,已改革高校发表论文的数量并无显著优势,但其论文影响力明显高于未改革高校。

抑制还是激发:“预聘-长聘制”对科研产出的影响

基于东部四所“双一流”建设高校W学科教师样本,使用负二项回归法从个人和组织层面检验了“预聘-长聘制”对科研产出的影响。结果显示,在个人层面,长聘系列教师的科研产出数量和质量均高于普通系列和预聘系列教师,而预聘系列和普通系列教师在科研产出数量上不存在显著差异,但在科研产出质量上,预聘系列教师要明显高于普通系列教师。组织层面,预聘系列教师构成比率对机构科研产出不存在显著影响,但长聘系列教师比率会显著正向影响机构科研产出的数量和质量,有助于提升机构科研生产力。为此,高校应细化“预聘-长聘制”的实施细则,在教师聘期考核中突显科研产出价值和学术影响力评价,并完善落聘教师的转出保障工作,从而适度扩大“预聘-长聘制”的实施范围。

长聘制神话:西部高校领导赴美国研修体验

随着长聘制在中国高校推广,高校领导逐步建立对长聘制的认识,但此认识过程很少得到其考察和反思。研究通过访谈和收集六名西部省属高校领导赴美国研修后撰写的研修报告,发现部分高校领导对长聘制的理解具有很强的神话特征:第一,赴美国研修与世界顶尖大学等光环给长聘制带来神圣性与权威性;第二,高校领导将长聘制学术自由误解为非升即走;第三,神化的过程回应了高校对“铁饭碗”改革的集体愿望;第四,由于长聘制不适合西部省属高校,高校领导对长聘制也采取远观而不求甚解的态度。高校领导对长聘制的神化与误解主要来自赴美国研修中的不匹配:参与者来自中国西部省属高校,而参观对象多是美国高水平研究型大学,这给高校领导对人事聘任制度的思考带来强烈的错位感。建立对长聘制的清晰认识需要更为精准的研修项目设计。

“双一流”建设背景下高校教师长聘制改革初探

教师长聘制历史上缘起于保障学术自由之目的,在国内高水平大学中逐渐成为提升师资队伍水平的重要手段。长聘制的核心要义在于,通过逐步建立与国际接轨的人才遴选、流动制度,鼓励真正具有学术志趣和学术潜力的优秀人才从事长周期的基础性、前沿性研究,以实现教师队伍结构的持续优化。长聘制是高校发展到一定阶段的必然选择,也需要岗位分类、非升即走制度配合,以及有相对较高水平的师资队伍作为基本前提,同时必须加强制度框架的整体设计,以保障改革目标的顺利实现。

我国高校“预聘-长聘制”绩效工具化及其治理研究

国内高校正在推行的"预聘-长聘制"改革具有西方终身教职的制度渊源,但也体现出重科研激励和行政主义的本土特征。该制度在近二十年的推进中呈现出较强的绩效工具化倾向,体现为重科研绩效促产、考核重量轻质和运行沟通反馈缺失。预聘-长聘制绩效工具化助推了学术功利主义,遮蔽了基础研究,导致青年教师身份异化。新公共管理理论影响下的工具理性对价值理性倾轧、高校内部权力失衡和绩效管理的刚性运转,是预聘-长聘制绩效工具化的诱因。对这一制度异化的治理应凝聚合理的思想共识,坚守学术激励筛选的制度旨趣;制度构建上以期限合理、沟通及时、反馈有效的聘前管理和以发展性为主的聘后考核为着力点;以打造良好学术共同体为基础,实施以代表作制为核心、以同行评议为主要方式的评价机制。

美国高校教师长聘制的基本要素、内在机理及启示——基于加州大学的分析

我国高校引进美国高校教师长聘制只具备了制度的“形”而不完全具备“神”,限制了这一制度作用的发挥。文章通过对加州大学教师长聘制基本要素和内在机理进行研究发现,加州大学长聘教职的任职评审是一个权力相互制衡的过程,同时也是学术力量与行政力量共同参与大学治理的过程;长聘教职任职评审标准在全面的基础上以质量为核心综合考查候选人的能力,评审过程中十分注重对教师权益的保护。文章结合我国高校教师聘任制改革实践,提出将我国高校教师长聘制的核心理念由筛选淘汰转为保障教师权益,制定更加科学合理的教师业绩评价标准,完善长聘教职评审流程以提高评审公正性三点建议。

我国研究型大学长聘制改革的制度逻辑与优化路径

近年来,教师长聘制改革成为我国研究型大学提升人才吸引力和竞争力的重要举措之一。通过对案例高校的长聘制改革实践分析发现,人才引进以增量改革的形式为师资队伍发展确立了标杆,师资岗位分类改革以存量改革的形式为不同教师提供了多元化的职业发展路径,但在该过程中也出现了引进与培育以及教学与科研之间的矛盾与冲突。从案例分析中发现,我国高校教师长聘制改革体现出绩效管理、竞争导向和国际化等制度逻辑,并可能诱发学术功利化、学术锦标赛泛化、本土学术弱化等潜在风险。基于此,在未来深化教师聘任制改革的过程中,应注重外部引进与内部培育的平衡,培育良好的学术文化;设置不同岗位的晋升通道,建立严格的转岗机制;合理设置绩效考核的周期与标准,完善配套支持与保障机制;构建长效的校内人才支持体系,促进新老人事体系的并轨。

“双一流”高校预聘-长聘制改革的现状与问题——基于42所“双一流”高校教师聘用制度的分析

“双一流”建设背景下,完善教师聘用制度、加快中国特色现代大学制度建设是我国高校发展的关键。文章分析了42所“双一流”高校教师聘用制度的现状,总结了预聘-长聘制改革的特点,反思了该制度在设计和实行过程中存在的问题。在此基础上,为我国高校教师队伍建设和人事制度改革提供启发与借鉴,推进我国高校“双一流”建设,实现高等教育的高质量发展。

高校教师长聘制度改革、问题与改进策略

长聘制的价值在于通过准聘岗位的试用期考察和长聘教职的职业安全保障,打破所有人的铁饭碗,实行杰出学者的终身制,吸引和遴选真正有学术潜质和学术能力的优秀人才,促进学术发展。长聘制改革,需要制度设计与权力治理并进,坚守学术与追求效率平衡,有效设计教师评价,推进聘任方式多元化。

我国高校教师长聘制的变迁逻辑与改革路径——基于历史制度主义视域分析

高校教师长聘制是环境的产物,同时也是保障教师职业安全与学术自由的正式规则。21世纪初至今,我国高校教师长聘制历经了实践、推广、深化与调整四个发展阶段,其背后蕴藏着制度变迁的历史脉络以及发展逻辑。借助历史制度主义理论的分析框架,从结构性与历史性两个维度去分析我国高校教师长聘制的变迁,可以看出宏观环境、行为主体权力、路径依赖以及关键节点等要素深刻影响着制度结果。从优化宏观外部环境、追求行为主体策略一致性、发挥理念的先导作用以及把握关键节点等方面入手,有利于推动我国高校教师长聘制的良序变迁。

高等学校预聘—长聘制的法学审视

公办高等学校和教师签订的预聘—长聘制合同主要是准行政—劳动合同,准行政意味着部分具备行政合同的性质,形式上归属《中华人民共和国劳动法》,但走的是民法的诉讼路径。从这一制度的法理上看,组织逻辑方面,高等学校与教师是雇佣关系;学术宗旨方面,在于创新与发展学术;人才建设方面,旨在优胜劣汰留住精英。预聘—长聘制作为“非升即走”制度的本土化产物,亟须在实践中走出具有中国特色的创新之路。因而,制度设计方面,应意在以业绩鉴别代替末位淘汰;聘任程序方面,要倡导合理协商并建立高等学校与预聘教师的磋商机制;保障救济方面,完善准行政合同的司法救助。

美国终身教职制度的争议与改进——兼论对中国“预聘-长聘制”的反思

美国终身教职制度(tenure system)自确立之初就备受争议,至20世纪90年代,争议变得愈加激烈。进入21世纪,有关该制度的争议更多聚焦在美国高校运行中所衍生的一系列问题:晋升标准模糊导致教学与科研难以平衡、“非升即走”的晋升规则使教师面临巨大职业压力、女性和少数族裔遭受不平等待遇。我国高校正在推行的“预聘-长聘制”与美国终身教职制度有一定的渊源,该制度在美国高校运行中所衍生出的一些问题也正在我国高校上演。因此,梳理美国终身教职制度自确立以来的一些主要争议以及学者所提出的改进建议,对我国“预聘-长聘”制度改革有参考价值。

清华大学物理系准长聘制十年实践的思考

本文总结分析了清华大学物理系师资队伍建设中实行准长聘制十年取得的成效,认为实行准长聘制对于我国一流高校师资队伍建设,特别是对于基础学科师资队伍优化,具有积极作用。本文也对准长聘制改革的利弊及存在的后续问题进行了初步分析。

高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径

终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。

危机与重校:美国公立学校教师长聘制的法律再造

美国公立学校教师长聘制在近十年经历了复杂的法律再造。少数州撤销了对教师连续聘任的约定义务,废除了教师在解聘时的正当程序权利,以此取消教师长聘制。同时,长聘法律也面临法院违宪审查的风险。为此,多数州重新校准了长聘制的改革目标,从侧重保护教师权利转向提高教师有效性。各州修改长聘法律的重点包括:提高长聘教师的准入要求、厘清解聘理由的法定标准、简化教师解聘的正当程序以及杜绝以资历固化职业保障。我国在构造教师聘任制法律规则时,应将教师考核与退出机制纳入整体性设计,强化规制标准的参照性和关联性。