准长聘制度下青年教师学术身份的冲突与协调

准长聘制度已成为我国高校人事制度改革的主要趋势。准长聘制度的高起点、高标准和高风险给青年教师施加了巨大压力,导致学术身份出现冲突,表现为科研主体与资源外围之间的身份矛盾、个体认知与社会期待之间的身份困惑,以及工具理性与价值理性之间的身份徘徊。面对冲突,青年教师采取包括竞争发表、牺牲妥协或者坚守自我的方式进行回应。为促进青年教师协调学术身份,需要对准长聘制度进行相应的完善,并加强青年教师的自我适应。

高校教师“准聘长聘制度”建设思考——以西北工业大学教师聘用制度改革为例

随着我国高等教育人事制度改革的不断深入,高校人事改革开始实现从封闭的人事管理到开放的人力资源国际化配置的深刻转变。建设具有国际竞争力的高水平师资队伍是实现世界一流大学办学目标的重要内容,在借鉴国外大学教师聘用制度的基础上,构建我国高校教师"准聘长聘制度",需从岗位设置、招聘条件、聘期管理、职务晋升、发展激励、现有过渡和聘用解除等方面入手,创新工作机制,坚定不移地走具有中国特色的高等教育综合改革之路。

高校教师预聘长聘制度的建立相关思考

预聘制度中的考核评价体系,对其能否高效完成预期目标,具有十分重要的影响。基于此,高校应从学年度评价、聘期评价、晋升评价三方面着手,对其进一步完善。而针对于长聘制度的相关思考,高校应能重新定位长聘制度的主要目标,并能对长聘制度进行革新与优化。

高校教师准聘长聘制度的内涵要义、现实考量与机制建构——基于“双一流”B大学的个案分析

高校引进准聘长聘制度是为了更好地保障教师学术自由,以及促进高校师资队伍水平的整体提高。在厘清准聘长聘制度的内涵概念的基础上,通过结合“双一流”B大学的分析,提炼出这一制度在现实考察中存在的问题:制度设计初衷与实施过程偏差,高校保障措施不足,退出机制不完善以及忽视科研团队考评等。继而针对性地提出“保护学术自由”的导向机制,健全岗位设置以及分类管理的保障机制,构建完整的教师流动机制以及修订多元灵活的评价机制,以促进师资聘任改革目标的顺利实现。

正本清源:学术长聘制度本土化何以优化

学术长聘制度作为北美研究型大学通行的教职制度,在实践中展示了其强大的制度优势和生命力。随着中国高等教育国际化的深入和“双一流”战略的推进,越来越多的高校以引入这一制度为契机,立足中国国情改革或调整现有的人事制度,以人才为抓手,加快世界一流大学和一流学科的建设。不过,长聘制度在本土化移植过程中也产生了一系列问题。回溯这一制度的历史脉络和理论基础,借助访谈及问卷调研寻找高校教师群体症结所在,为长聘制度进一步的落地实施和教职人员的管理优化提供对策,将助力高等教育在未来一个时期的高层次人才供给。

科技创新视角下 “预聘-长聘 ”制度对教师科研绩效的影响

基于2000—2021年某研究型大学240名数学学科与物理学科教师的面板数据,采用多维固定效应模型回归分析“预聘-长聘”制度实施对教师科研绩效的影响。研究发现,“预聘-长聘”制度的实施对数理学科教师科研绩效存在显著正向影响,且对物理学科教师科研绩效表现的正向影响更强。职称与教师科研绩效存在显著正相关,正高级职称教师科研成果显著高于副高级及以下职称教师科研成果。而年龄对教师科研成果产出的影响没有明显差异。“预聘-长聘”制度体系内教师在国家级科研项目、人才计划项目数量方面整体优于非“预聘-长聘”制度教师。鉴于此,建议从营造“预聘-长聘”制度实施的良性生态、设立科学的评聘标准与完善相关配套措施等方面,科学合理有效实施高校“预聘-长聘”制度,切实促进学术人才培养。

“预聘—长聘”制度会降低大学的教学质量吗?

本研究从学术职业分化理论出发,在组织层面探讨“预聘—长聘”制度对中国大学教学质量的影响,使用中国校友会2015—2018年大学教学质量排行榜数据和双重差分方法进行分析。结果显示,“预聘—长聘”制度的实施有助于大学教学质量的提升,尤其是“非升即走”制度实施的大学,教学质量提升显著,但是“首聘期科研考核”制度对大学教学质量没有显著影响。同时,“预聘—长聘”制度的推行具有动态效应,随着推行年份的延长,大学教学质量提升更为明显。进一步分析得出,实行“预聘—长聘”制度的师范类大学的教学质量高于其他类别的大学;名校的教学质量提升作用更为显著。

高校教师长聘教职授予评价制度探析

长聘教职授予评价制度是长聘制度有效实施的重要环节,是选拔优秀人才的重要保障。新制度主义者认为,制度包括规制性、规范性和文化—认知三大要素,本文借助上述制度解释,对高校教师长聘教职授予评价的制度基础进行了探究。

高校长聘教职制度:历史发展及其演变逻辑

从西方长聘教职制度演变的内在逻辑来看,长聘教职制度的产生是环境的产物,是由教师个体发起,群体呼应,自下而上自发形成的制度设计,是学术系统的内生型制度;而中国高校长聘教职制度却是由院校发动,政府有限支持的外生型制度。长聘教职制度本质上是由院校而非教师控制的制度,院校发展目标、政策取向、院校财政能力直接影响着长聘教职制度的存废与改革,反映了院校和教师之间复杂的权利关系。在现代大学制度建设的背景下,中国高校长聘教职制度的推进必将成为释放教师学术活力、缓解院校财政压力、形成多样化岗位聘任方式的必然选择。

高校长聘教职制度:教师支持与政策构建——基于不同层次高校教师的实证研究

近年来,我国一些研究型大学开始尝试进行长聘教职制度改革,并取得了一些初步成效。作为利益核心相关者的教师对该制度的态度如何直接决定着制度推进的效果。本文在分析不同层次类型高校教师对长聘教职制度的支持度的基础上,分析长聘教职制度在我国的可行性。基于问卷调查,通过描述性统计以及Logistic回归分析,结果显示:不同层次类型高校教师总体支持长聘教职制度,其中院校层次、职称和学历等变量对支持长聘教职制度有显著性影响。根据调查结论,对全面推行长聘教职制度提出政策建议。

“预聘-长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗?--基于多期双重差分法的政策评估

本文基于全国148所大学2015-2019年国际国内期刊论文发表数量的面板数据,使用多期双重差分法,构建“准自然实验”研究,以实施“预聘—长聘”制度的大学为处理组,以未实施“预聘—长聘”制度的大学为对照组,检验评估两类“预聘—长聘”制度对大学科研生产力的影响效应。研究发现,2016—2018年实施“预聘—长聘”制度的大学中,“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文发表数量,却导致中国科学引文数据库来源期刊论文发表量逐渐递减;“首聘期科研考核”制度的实施则降低了大学的国际期刊论文发表数量,仅使中国科学引文数据库来源期刊论文发表数量略有提升;“预聘—长聘”制度对大学中文社会科学引文索引(CSSCI)来源期刊和中文核心期刊发文数量没有产生显著影响。总体来看,“预聘—长聘”制度的实施在一定程度上提升了中国大学科研生产力,但“首聘期科研考核”制度的激励效果不佳。此外,中国大学在实施“预聘—长聘”制度过程中要注意科研产出的国际化与本土化的平衡。

我国高校长聘教师制度改革的探索性研究——基于A大学的个案研究

在“双一流”建设背景下,高水平师资队伍成为高校的核心竞争力。不少“双一流”建设高校纷纷借鉴国外长聘教师制度,但在改革中面临诸多阻力。文章选取一所典型的世界一流大学建设高校A大学作为个案,详细分析了A大学长聘教师制度改革的动态过程和探索实践,揭示我国长聘教师制度改革的过程逻辑,即制度准备、制度移植、制度冲突、制度转化和制度绩效等,其中制度本土化转化对制度移植的成败起到决定作用。在此基础上,文章通过评述A大学在整个制度构建过程中各阶段所采取的因应策略,提炼出我国高校长聘教师制度改革取得良性循环的关键原则:一是制度变革的前提是做好教师分类管理,以及授权学院自主聘用长聘教师的权力;二是对于移植而来的制度可采取制度试点的方式及时发现制度冲突,减少改革成本;三是在制度转化过程中,高校可以采取增量改革的方式维护制度主体的利益,促进新旧制度耦合,实现制度的自我维系;四是长聘教师制度改革从“双轨”走向“并轨”不能一蹴而就,需要考虑老教师的压力和心态,保证原有体系与长聘体系的平稳衔接,逐步形成符合国情校情的长聘教师体系。

中国大学“准聘—长聘”制度的缘起、困境与走向

"准聘—长聘"制度起源于美国,对于我国高校人事改革和绩效水平提升具有重要意义。从新制度主义的视角来看,"准聘—长聘"制度的产生是制度变迁的结果,同样在实施过程中也面临着制度环境和技术环境矛盾所造成的合法性困境。就高校实行"准聘—长聘"制度而言,基于学术逻辑的制度环境旨在保护学术自由,而基于市场逻辑的技术环境则追求效率最大化,目标与追求的不同难免会使制度环境和技术环境之间产生矛盾与冲突。进一步完善和科学改进"准聘—长聘"制度,可以从制度构成的三大基础要素即规制性要素、规范性要素和文化认知要素出发进行考量,建议加强立法指导,确保权责双方有法可依;改进工作方式,确保任职评聘工作科学有序;规范科学认知,营造健康的学术生态环境。

“双高计划”建设背景下高职院校教师“预聘-长聘”制度研究——以S职业技术学院为例

在"双高计划"建设背景下,高水平师资队伍成为高职院校的核心竞争力。通过对S职业技术学院实施"预聘-长聘"制度的实践进行分析,发现岗位设置与聘用条件体现高职特色、聘用程序体现学术评审与行政审核相结合、预聘期内实行年度工作检查制度、长聘资格认定要通过岗位晋升获得、"预聘-长聘"制教师实行年薪制是其主要特点,新旧体制的衔接缺乏制度设计、从预聘到长聘的考核标准不一致、长聘后的激励机制缺乏制度设计、退出机制缺乏制度设计是其面临的主要问题,据此提出完善预聘的选拔机制、进入预聘后的引导机制、预聘到长聘的考核机制、进入长聘后的激励机制、退出机制等对策建议。

“预聘-长聘”制对教师科研产出影响的实证研究——以S省7所高校的影响效应分析为例

文章利用异时双重差分法,选取某省7所省属院校为研究对象,按是否实施“预聘-长聘”制度将其分为实验组和对照组,以此探讨该制度对省属高校科研生产力的影响效应。研究发现,以“首聘期科研考核”为核心的“预聘-长聘”制度,对科研产出具有正向作用,且产出成果更具国际化。研究认为,“首聘期科研考核”较之“非升即走”更具有可行性,当然也需要设定合理的考核时长、对基础研究相对弹性的考核标准以及更加完善的学术资源和薪酬体系。

多重制度逻辑冲突下高校“过客”与“过渡客”的形成

针对实施“预聘—长聘”制度高校中出现的新教师离职潮现象,选择中国西部地区一所高校,使用组织多重制度逻辑冲突框架分析该校预聘期内教师离职现象。研究发现,新入职教师面对组织制度上的多重性、竞争性和选择性,受到组织行政文化和道德影响,表现出不同的行为方式,一部分对组织制度“严格遵守”,另一部分对组织制度“权益遵守”。前者大多难以完成预聘期科研考核任务,由于忽视了学术资本的积累,很难在劳动力市场中保持高价格,成为被淘汰的“过客”;后者专注于预聘期考核要求的达成,重视学术资本的积累,在学术劳动力市场能够保持较好的竞争优势,并通过驾驭信息不对称将签约高校作为跳板,成为不断谋求更好发展的“过渡客”。

“预聘—长聘”制度对理科基础学科科研产出的影响

“预聘—长聘”制度是我国人事制度改革的重要一环。理科基础学科是知识之基和创新之本,在科技发展中占据重要地位。以一流大学建设高校理科基础学科为研究对象,采用多期双重差分法分析“预聘—长聘”制度对其科研产出的影响。研究发现:“预聘—长聘”制度显著提升了一流大学建设高校理科基础学科科研产出的数量,但对其科研产出的影响力具有一定的负向影响。虽然我国一流大学建设高校实施“预聘—长聘”制度前后理科基础学科的CNCI指数及JNCI指数均高于世界平均水平,但与国际顶尖大学的理科基础学科相比,仍存在较大差距。基于此,高校应建立健全分类评价体系,实施以代表作制度为核心、以同行评议为主的评价方式;建立良好的制度环境,提升“预聘—长聘”制度考核标准的专业性与科学性;塑造基层学术组织文化,激发学科建设的责任感与使命感,进而强化基础研究,解决“卡脖子”问题。

我国高校长聘教职制度的改革探索、现实困境与进路选择--以2007年以来上海交通大学长聘教职制度改革为例

一、问题的提出改革开放以来,教师聘任制度改革始终是我国高校教师人事制度改革的主线和核心。经过多年改革探索,高校人事制度改革取得明显成效,但是不少高校教师聘任制度流于形式、教师邢人伍庸者沉积、竞争淘汰机制不健全、有效激励不足等问题凸显。

情感文明:“非升即走”制度下高校青年教师的叙事探究

在对高校“非升即走”预聘—长聘教师制度的讨论中,教师情感是极少被关注却又是密切影响教师专业发展的重要因素。文章以朱小蔓提出的“情感文明”为理论视角,基于叙事转写和相片合成的方法对该制度下高校青年教师的情感进行叙事建构:“抱怨与自怨”反映青年教师负面情感表达被“非法化”的过程,他们受制于制度氛围而不敢抒发自己的负面情感;“失联与被替代”投射出基膜性联结感的丧失使青年教师从具有自觉、奉献道德感的主体转变为防御、保守的自我中心者。“非升即走”预聘—长聘制度应重视情感文明,包括学校氛围、情感支持、学术共同体及教师自身的情感素养等多方面的建设。

当聘期遇上预聘期——高校青年教师学术生产力的比较研究

预聘制与教师分级分类聘用是中国高校聘任制的两种形式,青年教师在两种聘任制度下的学术生产力是本研究关注的焦点。本研究选取一所高校的青年教师,对“预聘期”和非“预聘期”进行比较研究,结果显示:“预聘期”青年教师的科研生产力高于非“预聘期”的青年教师,教学生产力低于非“预聘期”的青年教师。学校对预聘期教师采取综合考核方式,能够实现教学与科研共生且共升。中国高校应破除单一量化科研考核任务设置,对教师采取“教学+科研+育人+服务”综合考核方式。