我国高校长聘教师制度改革的探索性研究——基于A大学的个案研究

在“双一流”建设背景下,高水平师资队伍成为高校的核心竞争力。不少“双一流”建设高校纷纷借鉴国外长聘教师制度,但在改革中面临诸多阻力。文章选取一所典型的世界一流大学建设高校A大学作为个案,详细分析了A大学长聘教师制度改革的动态过程和探索实践,揭示我国长聘教师制度改革的过程逻辑,即制度准备、制度移植、制度冲突、制度转化和制度绩效等,其中制度本土化转化对制度移植的成败起到决定作用。在此基础上,文章通过评述A大学在整个制度构建过程中各阶段所采取的因应策略,提炼出我国高校长聘教师制度改革取得良性循环的关键原则:一是制度变革的前提是做好教师分类管理,以及授权学院自主聘用长聘教师的权力;二是对于移植而来的制度可采取制度试点的方式及时发现制度冲突,减少改革成本;三是在制度转化过程中,高校可以采取增量改革的方式维护制度主体的利益,促进新旧制度耦合,实现制度的自我维系;四是长聘教师制度改革从“双轨”走向“并轨”不能一蹴而就,需要考虑老教师的压力和心态,保证原有体系与长聘体系的平稳衔接,逐步形成符合国情校情的长聘教师体系。

中国高校长聘教师制度的战略选择与制度风险

近些年来,我国越来越多的高校将长聘教师制度改革作为一项核心发展战略。对八所世界一流大学建设高校的调研发现,长聘教师制度改革在制度的合法性审查、导向功能、制定与调适、执行以及评估层面存在教师权益受损、学术功利化、利益多元化、资源配置失衡、评价标准异化的制度风险。为规避这些制度风险,我国高校长聘教师制度改革应做好制度移植与本土法治的平衡,借助有效的同行评议破除制度功利化风险,运用增量改革平衡新旧制度适用人群的利益冲突,在资源约束基本框架下推进制度实施,采用综合评价以阻止评估标准异化。

情感文明:“非升即走”制度下高校青年教师的叙事探究

在对高校“非升即走”预聘—长聘教师制度的讨论中,教师情感是极少被关注却又是密切影响教师专业发展的重要因素。文章以朱小蔓提出的“情感文明”为理论视角,基于叙事转写和相片合成的方法对该制度下高校青年教师的情感进行叙事建构:“抱怨与自怨”反映青年教师负面情感表达被“非法化”的过程,他们受制于制度氛围而不敢抒发自己的负面情感;“失联与被替代”投射出基膜性联结感的丧失使青年教师从具有自觉、奉献道德感的主体转变为防御、保守的自我中心者。“非升即走”预聘—长聘制度应重视情感文明,包括学校氛围、情感支持、学术共同体及教师自身的情感素养等多方面的建设。