教师工作要求的分类——基于对职业倦怠和工作投入的影响研究

采用《中小学教师工作特征问卷》、《教师职业倦怠量表》和《中文版Utrecht工作投入量表》对799名中小学教师进行测查,探讨不同属性工作要求的分类以及不同类别的工作要求对教师职业倦怠和工作投入的影响。研究发现,情绪要求、学生不良行为和升学考试压力能够正向预测职业倦怠和负向预测工作投入,可称为阻碍性要求;工作负荷和角色压力能够同时正向预测情绪衰竭和工作投入,可称为挑战性要求;职业道德要求能够负向预测去个性化和正向预测工作投入,可称为发展性要求。

双元工作要求与员工创新行为:技能延展力的中介作用

基于资源保存理论与心理学"环境刺激—有机体—反应"(S—O—R)模型,从个体延展性能力的视角揭示了双元互悖的工作要求对员工创新行为的作用机制,并验证了组织支持感的调节作用。在现场调研、访谈等质性研究的基础上,构建了研究理论模型,并通过对186套员工自我报告与主管报告的配对数据的实证分析,结果表明:挑战性工作要求能够有效激发员工创新行为,阻碍性工作要求抑制了员工创新行为,组织支持感显著调节挑战性/阻碍性工作要求对员工创新行为的影响。在组织支持感的调节作用下,技能延展力在挑战性工作要求与员工创新行为之间起到部分中介作用,而在阻碍性工作要求与员工创新行为的关系中,技能延展力的中介作用没有显示。由此证明,虽然技能延展力是当今互联网和大数据时代的个体、乃至组织的核心竞争力来源,但其作用的发挥需要匹配更为积极的工作要求情境与协同的组织人文氛围。

中国情境下高绩效人力资源实践对工作幸福感的跨层影响

基于中国管理情境和工作特征视角,通过对湖南、广东两省50家企业50名人力资源经理及385名员工进行实证调研,采用多层结构方程模型,深入探讨和分析了组织实施的高绩效人力资源实践对员工工作幸福感的跨层影响以及工作要求-资源模型的中介作用。研究发现,组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感显著负相关;组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福显著正相关;挑战性工作要求、阻碍性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用;挑战性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用。