职场排斥与员工组织公民行为:组织认同与集体主义倾向的作用

本文旨在研究职场排斥对员工组织公民行为的影响,并以社会认同理论和文化价值观为基础,研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用。研究以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析,结果表明,职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显,职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强。

基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究

以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明,文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中,组织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用;组织层面上文化友好性与一致性对员工沉默具有不同的影响,不仅表现在作用方向的不同,还表现在作用大小的差异;员工集体主义倾向对不同文化特性与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也不同。

伦理型领导对员工犬儒主义的影响——基本心理需要和集体主义倾向的作用

尽管已有研究开始探讨员工犬儒主义的影响因素,但缺乏在中国文化情境下从领导风格角度探究如何抑制员工犬儒主义。文章基于情感事件理论和自我决定理论,通过对580名企业员工的问卷调查,探讨了伦理型领导通过满足员工基本心理需要对员工犬儒主义的影响,同时分析了员工集体主义倾向在这一过程中的调节作用。实证结果表明:伦理型领导负向影响员工犬儒主义,员工的自主需要、归属需要在这一负向关系中起中介作用,集体主义倾向强化了员工基本心理需要与员工犬儒主义之间的负向关系。文章揭示了伦理型领导对员工犬儒主义的作用机制和边界条件,丰富了伦理型领导的本土有效性研究,同时为企业管理员工负向情绪提供了实践指导。

个人/集体主义倾向与知识分享意愿之间的关系研究:知识活性的调节作用

以往对于知识共享意愿影响因素的研究并不少见,但从知识属性和组织文化层面出发的研究,以及表现在个体层面的文化倾向对知识共享的作用机理尚未缺少深入的研究。本文从知识属性和文化因素出发,以个体层面的个人主义倾向与集体主义倾向作为自变量,知识的活性程度作为调节变量,探讨了对知识分享意愿的影响。本文的实证研究表明,个人/集体主义倾向对知识分享意愿均具有显著正向作用,同时知识活性程度起到了调节作用。

团队中“投桃报李”的交换关系如何影响员工创新?——职场精神力与集体主义倾向的作用

创新是企业乃至国家兴旺发达的不竭动力,团队成员作为组织中员工交互最为频繁的社会交换关系,对员工创新极大产生影响。基于社会认同理论,构建一个有调节的中介模型,探究团队成员交换对员工创新行为的作用机制。运用SPSS 23.0和Amos 22.0对412份问卷进行分析,研究发现,团队成员交换以职场精神力为部分中介正向影响了员工创新行为,其中,集体主义倾向在上述关系中起到了调节作用,即员工集体主义倾向越高,团队成员交换对职场精神力的影响越大,从而对创新行为影响越大。研究结论在理论与实践上为组织创新管理和团队管理提供了重要的启示。

集体主义倾向与不道德亲组织行为关系探究

本研究构建了集体主义倾向与不道德亲组织行为关系及其作用机制模型。本研究提出集体主义倾向将助长员工启动道德辩解机制为其随后参与的不道德亲组织行为开脱,而企业的伦理价值观会产生调节效果。为了检验这一观点,展开了调查。对281名员工的研究发现:道德辩解部分中员工的集体主义倾向对其不道德亲组织行为的正向影响;企业伦理价值观显著调节集体主义倾向通过道德辩解影响员工不道德亲组织行为的间接效应,表现为这一间接效应在企业伦理价值观清晰情境下相对较弱。

集体主义倾向一定带来卓越表现吗——论领导成员交换和角色清晰度的调节作用

为了研究集体主义倾向对员工利他行为、建言行为、任务绩效和工作满意度的影响,并以角色理论和领导成员交换理论为基础,探讨角色清晰度和领导成员交换在以上关系中所起的调节作用。以电信研究所的235名工作人员为研究对象,运用纵向追踪的调查方式获得研究数据,通过对获得的数据进行回归分析发现:员工的集体主义倾向对其利他行为和任务绩效具有显著的正向影响,角色清晰度和领导成员交换对以上关系有显著的调节作用。具体而言,角色清晰度越低,集体主义倾向对利他行为的正向影响越显著;领导成员交换水平越低,集体主义倾向对利他行为和任务绩效的正向影响越显著。

集体主义倾向、伦理判断与非伦理消费行为意愿

本文使用问卷调查方法检验了集体主义倾向影响非伦理消费行为意愿时的作用效应与心理路径.结果发现,非伦理消费行为意愿与消费者的集体主义倾向显著负相关,而伦理判断水平则与之显著正相关;还发现,集体主义倾向既可直接抑制非伦理消费行为意愿,也可通过伦理判断间接抑制非伦理消费行为意愿;横向比较而言,在抑制非伦理消费行为意愿时,集体主义倾向的作用力不及伦理判断.上述结论推进了消费伦理实证研究,为企业营销和非伦理消费行为治理实践提供了启示.

新冠肺炎疫情下集体主义倾向对大学生状态同情的影响:一个链式中介模型

基于霍夫斯泰德文化维度理论和面子协商理论探讨新冠肺炎疫情下集体主义倾向与状态同情的内部作用机制,采用个人主义-集体主义倾向问卷、自我建构量表、大五人格问卷和积极情绪倾向量表对1129名大学生进行网络问卷调查,采用SPSS26.0进行描述性统计和链式中介分析,结果显示:(1)集体主义倾向,依存型自我建构,利他人格和状态同情彼此之间显著正相关;(2)集体主义倾向显著正向预测状态同情(B=0.23,p<0.05);(3)依存型自我建构和利他人格在集体主义倾向和状态同情中起到链式中介作用(总间接效应为0.34,占比59.65%),亦即:集体主义倾向不仅可以直接影响状态同情,还能够通过依存型自我建构和利他人格影响状态同情。

基于集体主义视角的突发公共卫生事件旅游者动态决策机制研究

文化价值观会影响旅游者的决策行为。新冠疫情前期,受集体主义文化倾向影响的中国居民面对各种旅游限制因素,压抑旅游动机,放弃出游,居家隔离。疫情稍缓后,景区逐步开放,旅游限制和集体主义的影响逐渐减弱,原本被压抑的需求开始释放,旅游者纷纷出游。文章运用结构方程模型,以疫情不同阶段国内潜在旅游者为研究对象,探究集体主义文化倾向如何影响人们是否出游的内心矛盾过程。结果表明:(1)疫情下旅游动机由放松与亲近自然、错峰与独享、拉动机和日常动机组成,旅游限制因素包括心理限制、人际限制和结构限制;(2)旅游动机对旅游态度和旅游意向产生显著正向影响;(3)旅游限制显著负向影响旅游态度,并通过旅游态度负向影响旅游意向(;4)旅游态度显著正向影响旅游意向;(5)受中国集体主义文化倾向的影响,防疫责任显著负向影响旅游态度,并间接影响旅游意向。研究结果拓展了危机情境下旅游者动态决策的机制,并为疫后旅游目的地的恢复和发展提供了参考。

CEO变革型领导行为、组织认同与组织惯例更新:集体主义倾向的调节效应

数字化时代,组织惯例更新是企业数字化转型,获取竞争优势的基础,也是组织惯例理论和管理实践关注的焦点。基于社会认同理论,本文以中高层管理者为研究对象,探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的机制和情境。通过统计软件SPSS和AMOS对203份高管团队及中层管理者匹配的数据分析发现:CEO变革型领导行为对中层管理者组织认同和组织惯例更新具有正向影响作用,中层管理者组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系间起到中介作用。中层管理者集体主义倾向不仅调节了组织认同与组织惯例更新之间的关系,还进一步调节了组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间关系中的中介效用,即中层管理者集体主义倾向越低,CEO变革型领导行为通过组织认同对组织惯例更新的间接影响作用越强。研究结论有利于深入探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的中介机制和情境,并有效指导企业的组织惯例更新实践。

自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡的影响:链式中介与集体主义倾向的调节

个体对美好生活追求与企业实践需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点。然而,现有研究并未系统揭示自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡影响的作用机制。基于此,本研究以工作-家庭平衡理论为基础,试图构建自我牺牲型领导、基于领导的自尊、工作-家庭增益和工作-家庭平衡之间的链式完全中介模型,以及检验员工集体主义倾向的调节作用。通过对231名员工问卷调查数据进行实证分析,研究结果表明:自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡具有显著的间接积极作用;基于领导的自尊与工作-家庭增益在二者之间发挥着链式完全中介作用;集体主义倾向正向调节自我牺牲型领导与基于领导的自尊之间的正向关系。

华人集体主义再思考——差序格局规范下的集体主义认知与行为倾向

集体主义倾向作为个体的一个重要特质,不论是在管理实践中,还是理论探讨中,都受到了相当多的关注。东西方的学者从不同的角度对华人集体主义倾向做出了不同的解读。本文试图结合当代中国学者的研究,引入"差序格局"的判断规范来分析华人个体集体主义倾向的内在属性及其外在影响。本研究提出华人的集体主义是基于以个体为中心的差序格局规范下的集体主义认知与行为倾向,它是个体针对不同的群体关系(血缘、混合、经济)做出不同的集体主义行为选择的指引。依据上述研究结论,本研究对后续的有关集体主义倾向的研究提出了一定的理论参考和方向性建议。

个人主义和集体主义文化倾向对劳动争议冲突管理的影响

从文化因素出发,以个体层面的个人主义倾向与集体主义倾向作为自变量,探讨其对劳动争议冲突的影响。实证研究表明,个人主义倾向与集体主义倾向分别影响不同的劳动争议冲突方式:个人主义倾向对竞争式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用,集体主义倾向对回避式、迁就式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用;二者均对合作式和折衷式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响,但集体主义倾向的影响作用大于个人主义倾向。因此企业应根据自身需要培育相应的文化氛围,有效管理组织内部的人际冲突。

组织支持感对员工工作绩效的影响机制研究——基于自我概念视角

如何激励员工并提升工作绩效,一直是理论界和实践界关注的焦点,基于自我概念视角,通过339份企业员工的调研数据,探讨组织支持感对员工工作绩效的影响,并检验组织自尊和组织认同的中介作用,以及集体主义倾向的调节作用。研究结果表明:组织支持感与员工工作绩效正相关,组织自尊和组织认同同时在组织支持感与员工工作绩效的关系中起到了中介作用,集体主义倾向调节了组织支持感与组织自尊和组织认同之间的关系,即员工的集体主义倾向越高,组织支持感对其组织自尊和组织认同作用越弱。

组织心理所有权的前因与后果:基于“人-境互动”的视角

采用问卷调查法,以广东地区电信企业的216名员工为研究对象,考察了组织心理所有权的影响因素与影响效果。研究结果表明:(1)威权领导与员工的组织心理所有权呈显著负相关,并且对员工集体主义倾向与其组织心理所有权之间的关系具有显著的调节作用:在领导者高威权作风的情况下,集体主义倾向与组织心理所有权之间并无显著相关性;在领导者低威权作风的情况下,集体主义倾向与组织心理所有权之间存在显著正相关。(2)上下级关系显著调节员工的组织心理所有权与其沉默行为之间的关系。当上下级关系较强时,组织心理所有权与沉默行为之间存在显著负相关;当上下级关系较弱时,组织心理所有权与沉默行为之间并无显著相关性。

基于组织动员情境的员工捐赠意愿影响因素研究

在工作组织动员中进行捐赠是我国特有的个人捐赠形式,也是我国当前个人普遍采取的捐赠渠道。因此,基于中国背景从募捐事由、组织动员方式和个人层面对工作组织动员中员工捐赠意愿的影响因素进行了探讨。通过设计2个组织动员情境进行问卷调查,共回收528份有效问卷。研究结果表明,公益事项重要性感知、组织信任和集体主义倾向对员工捐赠意愿有积极的影响;员工捐赠意愿在组织者是上级的动员情境中显著低于组织者是平级的动员情境;集体主义倾向和组织认同通过组织信任间接影响员工捐赠意愿。

大学治理视野下工作自主性对组织公民行为影响——基于416名高校管理人员的考查

现代大学治理的核心是以人为本,通过制度化、体系化的管理实现人才积极性的持续激发。高质量的管理服务可以为高校人才培养和科研事业发展“保驾护航”。研究以416名高校管理人员为对象,探讨工作自主性对组织公民行为的影响机制,重点考虑了责任知觉的中介作用以及集体主义倾向的调节作用。结果发现:在控制了性别、年龄、教育程度、工作岗位等变量之后,工作自主性对组织公民行为具有积极正向影响,并且责任知觉在这一正向关系中起中介作用,集体主义倾向对责任知觉与组织公民行为之间关系具有正向调节作用。

道德、娱乐还是利益目标?——游戏式共创对用户持续参与意愿的影响研究

共创项目的最终成功取决于用户的持续参与,因此如何让用户对共创项目保持持续参与意愿是企业值得关注的问题。而游戏式共创从娱乐的角度,化解了公众低响应度、黏性不足的难题,促使公众持久地参与到共创活动中。本文构建了游戏式共创用户目标框架的中介作用模型,并进一步论证用户集体主义倾向的调节效应。结果表明,游戏化任务机制和美学设计能够在不同程度上激活参与用户的规范(环境责任感知)、享乐(感知愉悦)和功利(社会形象)目标框架,进而显著作用于用户的共创持续参与意愿。进一步发现,游戏化任务机制和美学设计对用户的持续参与意愿的影响会受到环境责任感知和感知愉悦的中介作用,且均受到用户集体主义倾向的正向调节。本文以游戏为切入点,为用户在自身利益和共创参与之间创造出有意义的连接,对促进个体的共创持续参与意愿具有重要作用。

职场负面八卦对员工任务绩效的U型影响——基于面子理论

对于职场负面八卦与任务绩效之间的关系,学界的研究结论未达成一致。基于面子理论,本文对职场负面八卦与员工任务绩效之间的关系进行了进一步探讨。通过对293份领导与下属配对的两阶段数据进行分析,结果表明:职场负面八卦与任务绩效之间呈U型关系;面子压力在二者之间起中介作用;集体主义倾向调节职场负面八卦与面子压力之间的U型关系,同时调节面子压力在职场负面八卦与任务绩效U型关系的中介作用。