集体主义氛围感知对工作投入影响——组织认同的中介作用

研究共发放问卷351份,探讨了员工感知的集体主义氛围对其组织认同、工作投入的影响,并研究组织认同在集体主义氛围感知与工作投入之间的中介作用。结果表明,集体主义氛围感知积极影响组织认同与工作投入;组织认同积极影响工作投入;组织认同在集体主义氛围感知对工作投入的影响中起到部分中介作用。

集体主义氛围对员工离职倾向影响研究——义乌双童案例分析

通过引入工作幸福感和组织认同作为中介变量,构建出集体主义氛围影响员工离职倾向的理论模型,并以浙江义乌双童公司为研究对象,系统阐述了集体主义氛围对降低员工离职倾向的影响机制。研究发现,集体主义氛围会通过提升员工的工作幸福感和组织认同感降低其离职倾向,员工工作幸福感的提升会促进其组织认同度,继而降低员工的离职倾向。

职场欺负对员工工作绩效的影响:集体主义氛围感知的中介效应

研究收回有效问卷224份,利用SPSS22.0和Amos21.0统计软件,采用结构方程模型,分析和探讨了职场欺负对员工工作绩效的影响以及集体主义氛围感知在该影响过程中的中介作用。研究表明,职场欺负对员工工作绩效具有显著的负向影响,而集体主义氛围感知在职场欺负和工作绩效之间具有部分中介效应。研究结果对于探讨职场欺负中的文化差异性以及对于企业管理和企业文化建设都有较强的启示意义。

基于组织认同中介作用的集体主义对工作幸福感的多层次影响研究

在302份员工问卷和34份团队样本的基础上,采取多层线性回归的方法,探讨了团队层次的集体主义氛围和个体层次的集体主义导向对工作幸福感的影响机制,以及集体主义氛围对集体主义导向和组织认同关系的调节影响。研究发现,个体的集体主义导向和团队集体主义氛围对员工的工作幸福感均有显著正向影响;组织认同在集体主义导向和工作幸福感之间起部分中介作用,在集体主义氛围和工作幸福感之间起完全中介的作用。与此同时,集体主义氛围正向调节了集体主义导向对组织认同的作用。

工作场所中多层集体主义:回顾、启示与展望

"加强集体主义教育"已上升为国家战略,落实到企业就是引导员工关心集体,并以集体利益为重,这需要准确把握集体主义的内涵、测量、前因后果作用机制。集体主义的内涵从文化价值观扩展到群体氛围再到个体导向或倾向,随情境而变的灵活性不断增强;测量工具包括单维两极、两维单极、多维单极和多维两极四类,存在集体主义和个人主义二元悖论或并存论之争及关系集体和泛集体的参照群体之争;组织和团队层面集体主义的前因研究相对欠缺,个性和情境是个体层面集体主义的关键驱动因素;集体主义对个体、团队和组织结果的影响存在双刃剑效应。最后,从可行性、必要性和切入点三个方面提出对工作场所中集体主义实施干预的管理启示,并展望研究主题。

高层伦理型领导作用机制研究:组织诚信视角

通过对286名员工的问卷调查,探讨高层管理者的伦理型领导对员工工作结果(离职倾向、反生产行为)的作用。研究发现:(1)高层伦理型领导与员工工作结果负相关;(2)组织诚信在上述关系中起中介作用;(3)组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工工作结果之间的关系,即组织集体主义氛围越高,组织诚信与员工工作结果之间关系越强;(4)组织集体主义氛围调节了组织诚信对高层伦理型领导—员工工作结果的中介作用。

资质过高感对员工创造力的U型影响——能力面子压力的中介作用

基于面子理论,本研究探讨了员工资质过高感与个体创造力的关系,并验证能力面子压力的中介作用和集体主义氛围对二者的调节作用。通过对92个团队379名企业员工进行配对问卷调查,统计分析结果表明,员工资质过高感与个体创造力呈U型关系,能力面子压力在二者之间起中介作用,集体主义氛围调节员工资质过高感与能力面子压力的U型关系。具体而言,相比低水平的集体主义氛围,当团队为高集体主义氛围时,在员工资质过高感与能力面子压力的负向关系和正向关系均更强。

绿色变革型领导对团队绿色行为的影响:基于社会认知视角的本土探索

本研究检验了绿色变革型领导对团队绿色行为的影响,并从社会认知的视角探索团队绿色自我效能的中介作用和团队集体主义氛围的调节作用。对104份团队数据进行分析,结果发现:绿色变革型领导与团队绿色行为呈正相关,团队绿色自我效能在上述过程中起着部分中介作用;团队集体主义氛围正向调节了团队绿色自我效能与团队绿色行为的直接关系,以及绿色变革型领导与团队绿色行为之间经由团队绿色自我效能的间接效应。本研究的结果能够为如何管理团队绿色行为提供启发。

领导差异化授权对企业团队创新绩效的影响研究——职场友谊的中介作用

目前大量研究发现授权型领导对企业团队创新绩效具有双刃剑效应,但较少有研究探讨差异化授权型领导对企业团队创新绩效的作用及其影响机制。基于情感事件理论,以高新技术研发团队作为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨领导差异化授权对企业团队创新绩效的作用机制。研究结果表明,领导差异化授权对企业团队创新绩效存在显著负向影响;职场友谊在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间起中介作用;集体主义氛围会正向调节领导差异化授权与职场友谊之间的关系。

分布式领导、情境特征与员工非正式领导力涌现

在组织内外部环境不确定性和复杂性问题愈发凸显的背景下,来自员工自下而上涌现出的非正式领导力对组织的良性运转日益重要。越来越多的企业推行分布式领导模式,鼓励员工涌现非正式领导力。然而,现有研究发现,分布式领导与员工非正式领导力涌现表现出不同甚至相反的关系,主要原因在于忽略了情境因素对二者关系的影响。立足于本土集体主义文化氛围,基于情境同一性理论,本文选择232名被试参与组间情景实验,结合来自长三角地区企业的502份多来源、多时点的实地调查问卷,探究分布式领导对员工非正式领导力涌现行为的边界条件。结果发现,集体主义氛围正向调节两者关系,被中介的调节模型分析显示,建设性责任知觉中介了集体主义氛围的上述调节作用。这些结论丰富了员工非正式领导力涌现的机制,为中国组织情境下企业激发员工积极性发挥提供了管理启示。

人际关系视角下虚拟团队主动性人格对团队创造力的影响

依据投入-过程-产出(IPO)模型框架和特质激活理论,运用来自67个高新技术企业虚拟团队307份团队成员数据,分析虚拟团队主动性人格对团队创造力的影响,以及高质量人际关系的中介作用和集体主义氛围的调节作用。结果表明:虚拟团队主动性人格对团队创造力和高质量人际关系均具有正向影响;高质量人际关系在虚拟团队主动性人格与团队创造力间发挥中介作用;集体主义氛围负向调节虚拟团队主动性人格对高质量人际关系的影响。