在转型机遇期塑造雇主形象

大多数传统企业当下正在面对转型,一是数字技术带来的传统业务模式向云服务平台、移动平台的转型;二是人才经济愿景下组织的管理方式和人才激励方式的转型。对传统企业来说,转型痛楚与困难远比人们想象中要大得多。

雇主品牌结构与求职倾向关系

利用重新修订非特指行业的雇主品牌量表,以求职倾向为因变量,通过两个有递进关系的研究,证实不仅雇主品牌结构的功能特征正向影响求职倾向,雇主品牌结构的象征特征与求职者追求的理想自我形象一致性也正向影响求职倾向,表明人们求职时既注重满足个人物质利益的雇主品牌功能特征,也关注求职企业雇主的特征风格与自我理想形象的契合。

上市公司雇主品牌与企业绩效研究

雇主品牌战略是企业整体品牌建设中新的竞争战略。企业之间的竞争已经远远超越了传统意义上的产品和技术的竞争,形成了对人才的竞争。本文主要论述了雇主品牌的概念,重点分析了雇主品牌与企业绩效的相关关系,最后对企业建设和管理雇主品牌进行了简要描述。

企业社会责任履行对人才敬业度影响因素的实证检验

在管理实践中发现,敬业度高的员工愿意全身心地在企业中发挥个人的最大价值,对组织绩效会产生积极的正向影响。在员工敬业度高的企业,员工发自内心地认同和恪守公司价值观。因此,如何提升人才敬业度成为管理者日益关注的领域。本文提出组织因素中的企业社会责任履行状况可能会影响人才敬业度的假设。而后实证研究的结果表明:企业社会责任履行状况与人才敬业度呈正相关关系。最后,本文结合典型企业的案例,针对企业如何从四个维度——员工维度、顾客维度、环境维度和社区维度来切实、有效地履行社会责任,进而提升人才敬业度和组织绩效给出一系列管理建议。

求职者社交网络招聘使用意向影响因素研究——基于修正后TAM模型的拓展及应用

随着网络技术的发展,越来越多的企业选择通过社交网络平台来吸纳与引进人才,以提高人才招聘的有效性。基于修正后的TAM模型,以大学生求职者为对象,通过在线问卷调查收集了191个有效样本,对求职者社交网络招聘使用意向的影响因素进行研究。研究结果表明:外部因素对感知有用性和感知易用性有正向影响;雇主形象在外部因素与感知有用性和感知易用性之间有调节作用;感知易用性对感知有用性有正向影响;感知易用性和感知有用性对使用意向有正向影响;使用意向对使用行为有正向影响。

象征性个人与组织匹配对雇主吸引力的影响——一项对雇主品牌象征性含义的研究

本研究通过分析象征性个人一组织形象匹配是否影响及为什么影响雇主吸引力,拓展了前人在雇主品牌及个人一组织匹配方面的研究。通过借鉴营销领域的自我一产品形象匹配理论,本研究发现该理论也适用于雇主品牌领域,即在求职的早期阶段,求职者关注雇主象征性因素的原因是不同的雇主具有不同的个性特征,求职者通过选择雇主来进行自我表达,从而满足自我提升和自我一致性的需要。具体来说,本研究发现,求职者理想自我形象与雇主形象匹配可以预测雇主吸引力;理想自我形象一雇主形象匹配与自我态度之间的交互作用可以预测雇主吸引力,其中,对于具有正面形象的雇主,求职者自我态度与雇主吸引力有正相关关系;对于具有负面形象的雇主,求职者自我态度与雇主吸引力有负相关关系。本研究对实践的启示是,塑造卓越的雇主品牌,除了功能性诉求,还需要价值表达诉求。

企业“被加薪”现象及应对

继富士康、本田事件之后,员工维权事件频频发生。企业与员工的关系越来越紧张。面对员工持续增长的薪资需求,最终企业不得不以加薪来予以缓解。而与此同时,"用工荒"现象又在企业中不断扩散蔓延,加薪招人似乎是唯一有效的解决办法。而且,员工的高离职率也迫使企业提高待遇留住人才。本文分析了企业面对种种"被加薪"的困境,找出企业"被加薪"形成的原因,从企业人力资源的角度提出了应对策略。

用心激励 赋能成长——大华银行“有温度”的识人用人之道

在新技术持续渗透的时代背景下,似乎每一家企业都在焦虑管理和人效,却鲜有企业真正意识到,强个体的出现使得员工与组织的边界不再泾渭分明。赋能个体,树立良好的雇主品牌形象,才是助力企业发展的最佳选择,同时,也是在这场人才争夺战中占据上风的利器。