全面二孩时代,雇主还愿意雇佣女性么?

育龄女性肩负着人口再生产与社会再生产的双重使命,再度生育对女性的可雇佣性影响深刻。从个人、工作与政策三层面筛选核心影响因素构建评价指标体系,采集一手调研数据,运用有序Logit模型解析各因素对雇佣偏好的影响。结论表明:生育状况、岗位重要程度与雇佣偏好呈负相关,工作经验重要程度、用工成本承担意愿、育后工作稳定性预期、税收优惠政策满意度和产假政策满意度与雇佣偏好呈正相关。利用决策树模型CART算法建立包含9个叶节点的决策树,形成了三条雇佣决策影响因素链条,三条链条中的重叠因素:产假政策满意度、税收优惠政策的满意度、用工成本承担意愿与生育状况四个关键变量间的内在关联更为紧密。为提升女性雇佣质量,应协力推进女性用工成本社会化,建立健全幼托服务体系;果断施行父育假,推进税收减免与补贴政策的精准执行。雇主应逐步转变雇佣态度,注重女性权益保护,发扬涵养型、关怀型组织文化的精粹;女性雇员的自我塑造及生育与职业生涯规划同样不可或缺。

性别雇佣偏见、生产率与企业退出

基于微观企业层面数据,本文分析了性别雇佣偏见对企业退出的影响,并检验了生产率在其中所起到的中介效应。研究结论表明,性别雇佣偏见的改善将显著降低企业退出市场的风险。当企业的女性雇佣偏好增长1%时,企业退出的风险下降到原有女性雇佣水平的58.99%。进一步的机制分析表明,生产率在性别雇佣偏见与企业退出之间起到了显著的中介效应。性别雇佣偏见的改善将通过提高企业的生产率降低企业退出市场的风险。在竞争程度较高、行政壁垒和技术壁垒较低的行业中,生产率的中介效应更为显著和突出,反之生产率的中介效应较小甚至不显著。以上研究结论为激励我国企业实施性别就业平等的雇佣策略,提供了来自微观企业层面的经验证据。