美国雇佣自由规则发展进程剖析及其启示

美国雇佣自由规则发展进程可分为四个阶段：19世纪末20世纪初至20世纪30年代为产生、发展和全面确立阶段；30年代至50年代为普遍适用阶段；50年代至80年代为有条件适用阶段；80年代至今为整体衰落阶段。从该发展进程可知：虽雇佣自由规则目前已不再具有往日那种近乎绝对之效力，但除蒙大拿州、美属维尔京群岛、波多黎各自治邦外，美国立法机关、司法机关仍尚未通过对雇主普遍施以正当理由解雇义务来彻底废除雇佣自由规则．即美国私人部门中的雇主依然可无理由解雇雇员。美国社会对劳动力市场调节机制的充分尊重、法院以州为单位差异性适用雇佣自由规则的司法实践以及解雇保护法律制度的日臻完善均对改革我国《劳动合同法》提供了有益的域外经验。

美国雇佣自由规则在判例法中的确立及启示

在修改《劳动合同法》呼声愈演愈烈的背景下,不少学者将目光投向美国雇佣自由规则。在目前主要的工业化国家中,仅有美国适用雇佣自由规则,其私人部门中的雇主一般可随时以任何理由解雇雇员。19世纪中期前,不同州的法院或同一州不同系统的法院或适用一年雇佣规则,或适用劳动报酬规则,或适用雇佣自由规则处理劳动争议。19世纪末20世纪初,雇佣自由规则在判例法中得以确立,是学术理论、法律制度、经济制度、社会观念、工会因素、司法体制综合作用之结果。借鉴美国经验可知,我国不宜适用过于宽松的解雇保护制度,应继续将稳定劳动关系作为主要价值目标,并遵循"社会公共利益>职业稳定权>经营管理权"之法益保护位阶。

雇佣自由与限制解雇之协调——现代劳动制度构建的应然选择

雇佣自由是市场经济条件下自由企业制度的内在体现,限制解雇则是实质平等目标下为维护弱者利益而做出的合理安排。作为从不同理论基点出发的制度体系,二者具有各自独特的价值功能,不能过分强调其中的一个方面而忽视另一方面。正确处理两者之间的关系,应努力做好雇佣自由与限制解雇之间的协调,从而把保护劳动者利益和促进企业的可持续发展有机统一起来。

终身雇佣与自由雇佣的制度分析

中国内地企业在改革开放之前奉行的是长期用工制度,即通常所说的“铁饭碗”。目前,这种原有理论上的劳动者与生产资料直接结合已被劳动与资本契约所取代,企业与员工签订劳动合同,双方形成雇佣契约关系。本文对终身雇佣与自由雇佣的制度进行分析,目的在于探索中国经济转轨时期劳动用工关系的制度安排。

20世纪初菲律宾自由雇佣劳动力的发展与成效

美国在菲律宾建立殖民统治后,为解决劳动力短缺问题,殖民当局采取各种做法吸引菲律宾人成为自由雇佣劳动力,包括通过改变工资支付方式和提高待遇让雇工摆脱对工头的人身依附,设立自由雇佣代理机构招募劳动力并引导自由雇佣和流动,以期促成菲律宾劳动力的市场化,但结果并不理想。

中国与美国关于劳动法的比较——简析劳动合同的订立及解除方面差异

本文深入分析了中美两国在劳动关系管理和劳动法律方面的差异。中国的劳动法律强调必须与员工签订书面劳动合同,并且对解除劳动关系的条件有严格规定。特别是在涉及重大企业改革或经济性裁员时,要求执行民主程序,如工会或职工代表大会的参与。相比之下,美国实行自由雇佣原则,雇主与雇员之间不强制签订书面劳动合同。尽管如此,美国的《国家劳动关系法案》赋予工会重要权利,如集体谈判和罢工权,这要求雇主在解除员工时也需遵循一定的程序和条件。本文指出,无论在中国还是美国,通过签署书面劳动合同,可以明确双方的权利和义务,预防劳动争议。对于在美国经营的中国企业,文章建议需谨慎行使雇主权利,避免劳动纠纷。此外,随着国际经济形势和社会发展的变化,中美两国的劳动法规和司法实践也可能发生变化,因此企业需密切关注法律演进,以适应不断变化的劳动市场环境。总的来说,文章强调了理解和遵守目标国家的劳动法规在国际商务中的重要性。

美国《统一解雇法案》简介及失败原因探析

美国劳动法在解雇方面一直奉行雇佣自由的原则。但是20世纪下半叶,美国的立法和法院发展出了一些解雇保护的例外。为了使州和州之间的解雇保护形成一致,美国统一州法律委员会通过了《统一解雇法案》,规定了雇主的合法解雇事由,并规定了救济措施,仲裁方式以及豁免条款。其中一些条款对雇主做了妥协。但是这个法案最后没有被州立法采纳,原因是雇主反对该法案,而雇员认为对他们保护不够也不愿支持。

再论明清资本主义萌芽是伪问题——答曹守亮先生

本文在回答曹守亮商榷文章的基础上,从王权统治与工商经济、私有产权与自由雇佣诸方面,进一步阐发论证了明清资本主义萌芽是伪问题的观点。

试论华为团队建设之特色

华为的团队建设有其独创性,首先华为"以人为本"的战略思想,吸引凝聚了众多的高科技人才源源不断地涌进华为。他们集中了最优秀的技术团队开发最尖端的技术。其二在团队中宣扬"艰苦风斗"的精神——是华为企业文化历久不衰之精髓。第三,注重对员工的培训。通过培训,华为将企业文化的内涵注入了每个员工的灵魂,塑造了具有独特魅力的华为团队。第四,通过自由雇佣制,促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者,从而保证公司具有持久的活力和竞争力。

从企业文化看日美企业管理的不同特点

企业文化理论是本世纪八十年代西方管理理论的新思潮.所谓企业文化,是指企业的经营理论、价值体系、历史传统和工作作风,表现为企业成员的整体精神,共同的价值标准,合于时代的道德规范和追求发展的文化素质,它作为企业的上层建筑,是企业经营管理的灵魂,是一种无形的管理方式,它具有导向功能、凝聚功能、融合功能、辐射功能和约束功能.

员工任期制:概念、特征与实施阶段研究

员工任期制是一种新型的雇佣制度,它不同于传统的终身雇佣制和自由雇佣制度,但又兼具两者的优点。对员工雇佣制度的理论基础进行了梳理,并在目标管理理论和员工价值成长理论启发下提出了员工任期制的概念、特征及其发展阶段。

德日劳动管理体制的比较与启示

本文首先概括和介绍了德国与日本两国劳动管理体制产生的背景及内容， 进而通过对两种体制的比较分析，阐明各自的优缺点， 为建立适合我国国情的劳动管理体制提供了有益的线索。在我们进行劳动管理体制改革中，对别国的经验既不能照搬照抄， 也不能全盘否定， 而应注意结合本国的实际情况， 有选择地吸收、借鉴和改造，

国外劳动法规与人事管理制度管窥

为了保障每个公民的生存权利和就业权利,世界各国都逐步制定了劳动法规和建立了一整套劳动人事管理制度。由于政治、经济状况不一,人口数量和质量的不同,各国劳动法规和人事管理制度的形式和内容也各具特点。失业保险失业保险是为了工人在失业状况下得到保护。国际劳工组织从1919年起,就对失业问题比较关注。1919年第2号《失业公约》中便提出:

日美劳动制度比较

日本和美国都是发达的资本主义国家,却具有不同形式的劳动制度。下面略加比较。一、两种劳动制度的不同特征 1.终身雇佣制与自由雇佣制日本企业,特别是大型企业一般采用终身雇佣制度。除非倒闭或职工严重失职,企业一般不会将职工解雇。如果因提高了生产自动化程度,人员多余时,企业则另开生产门路,组织培训职工,内部进行安置,培训期间工资不减。如果暂时性的产品销路不佳或原材料供应不上,企业则采取略减工资轮流休假制度以度难关,并不因此裁减工人。

对我国企业用工制度改革的设想

当前,我国正在进行内容广泛的经济体制改革,其中也包括对传统用工制度的改革。我国传统的用工制度,其主要特点形象地说就是“铁饭碗”。这种“铁饭碗”式的用工制度,渗透于我国就业的各个领域。实践证明,传统的用工制度存在很多弊端,必须改革。本文试运用比较研究的方法,借鉴其它国家(日本和美国)的用工模式,侧重谈谈对我国企业用工制度改革的一些启示,当然对其它领域的用工制度也具有参考意义。

中国农业资本主义萌芽及地主经济对它的阻碍作用

资本主义萌芽是指封建社会后期在封建经济关系的缝隙中稀疏萌生的资本主义经济关系,也可以说是资本主义发生过程中的最初形态。许多理论工作者认为:在明清时期,我国东南沿海某些工商业较发达的城镇出现过“机户”与“机工”之间的雇佣与被雇佣式的工业资本主义生产关系的萌芽。

美日人力资源开发与管理比较

日本著名企业家松下幸之助说过：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先圣，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成功，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”由此可见人力资源开发与管理的重要性。人力资源的开发与管理，是指运用...

美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制：源流、发展与反思

美国历史上秉持传统的雇佣自由原则,法律不干涉劳资双方因解雇发生的争议。自20世纪30年代起,美国开始通过制定法和司法判例引入对不当解雇的规制。但这种规制是不彻底的,既缺乏系统和完备的立法,司法过程中的态度也不统一。对不当解雇的法律规制引发了美国社会的广泛争论,争论的焦点在于公平和效率在社会经济发展中何者优先保护。从美国劳资关系发展的现状来看,强调社会公平,对不当解雇进行法律规制是必要的。

完善我国解雇保护法律制度的思路与对策——基于中美解雇保护机制的比较

我国现行解雇保护法律制度有致用人机制僵化、违法解雇行为成本低廉、违法解雇法律责任轻微等弊端。在集体劳动关系不成熟、劳动力市场供求失衡、市场经济机制不健全、社会舆论监督机制不发达以及宗教道德约束作用有限的国情下,我国无条件、无能力也无理由在法律层面采取较为宽松的解雇保护制度。现阶段我国解雇保护法律制度完善的整体思路应为坚持较为严格的解雇保护法律制度整体强度不变;具体对策应为在适当降低无过失性解雇保护力度的同时,有针对性地加重雇主违法解雇行为的法律责任。