雇员薪酬的形成机理与优化建议——基于“期望值”分析及“公正”与“均平”认识框架

对当前我国国民收入初次分配中热点问题的实证分析显示:我国目前的雇员薪酬比重与"期望值"相比不是低了而是高了,过度垄断因素及相关的不合理分配,既是目前雇员薪酬比重偏高的重要原因之一,也是收入分配结构不合理的重要体现。政府在收入分配中应当发挥双重调节职能,一是调节国民收入初次分配,保证社会经济活动起点、过程与机会的"公",二是调节国民收入再分配,增加收入分配结果的"平"。

控制权转移、企业性质与雇员薪酬

本文分析了上市公司控制权转移与雇员工资之间的因果关系。结果发现:从民营转移至国有后,普通职工的工资显著上升,随着管理层持股的增长,普通职工的工资增长要慢于没有发生控制权转移的公司;而高管的工资没有发现显著上升。控制权从国有转移至民营后,普通职工工资下降但不显著;而高管的平均工资是显著上升。研究结论丰富了控制权转移的相关研究,并为利益相关者提供了理论支持。

经济危机、股权性质与雇员薪酬

本文定量分析了经济危机中股权性质对雇员薪酬的影响,选取1999年至2014年我国A股上市公司为样本,利用经济危机中的雇员薪酬数据进行研究。研究发现:国有企业雇员薪酬比非国有企业高;从整体上看经济危机会导致雇员薪酬有所下降;在经济危机中,国有企业比非国有企业采取了更加积极的雇员薪酬激励政策。进一步研究发现,普通职工薪酬受股权性质影响较大,高管薪酬受经济危机影响较大;中央国企比地方国企受经济危机影响较大。本文研究结论有助于了解经济危机中股权性质对雇员薪酬的影响,同时也为当下政府发布的"限薪令"提供经验支持。

雇员薪酬的形成机理、我国状态判断与优化建议——基于“期望值”分析及“公正”与“均平”认识框架

本文运用实证研究方法对当前我国国民收入初次分配中热议的雇员薪酬问题进行分析,原创性地提出了我国雇员薪酬占GDP比重"期望值"(即动态演变中的特定合理水平)的分析框架。实证研究中采用的数据涵盖了18个国家,时间跨度为1980～2006年,共有132个观察值。实证研究发现,我国目前的雇员薪酬比重就"期望值"相比不是低了而是高了;过度垄断因素及相关的不合理分配,既是目前雇员薪酬比重偏高的重要原因之一,也是收入分配结构不合理的重要体现。本文认为,提高雇员薪酬比重的根本途径是继续注重增长与效率,提高全要素生产率和整体社会富裕程度。政府在收入分配中应当发挥双重调节职能,一是调节国民收入初次分配,保证社会经济活动起点与过程、规则与机会的公正。二是调节国民收入再分配,有效促进由"先富"过程向"共富"目标的顺利衔接,增进收入分配结果的公平,实现"共同富裕"。

雇员薪酬溢价对企业创新影响的异质性研究

推进供给侧结构性改革和构建双循环发展格局的关键是提升我国企业的技术创新水平。本文从纵向和横向两个维度研究了雇员薪酬溢价对企业创新影响的异质性。研究发现:普通雇员相对企业内部管理层的纵向薪酬溢价会抑制企业创新,而普通雇员相对其同行的横向薪酬溢价会促进企业创新,特别是高水平创新。在进行了一系列稳健性检验后,研究结论没有发生显著变化。进一步的研究发现,劳动生产率是雇员薪酬溢价影响企业创新的一个重要机制。本文还围绕国有企业进行了异质性分析,发现纵向雇员薪酬溢价对于国有企业创新的负面效应更大,体现出国有企业较为平均主义的薪酬体系对创新活动有一定的负面影响。本文的研究结果表明,我国具备一定的走高工资驱动的高端路径的微观基础。

深圳市政府雇员制探析

政府雇员制是新公共管理理论指导下政府人事制度改革的大胆尝试。自2002年6月《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台,招聘首批政府雇员之后,上海、武汉、珠海等全国许多地方也纷纷试行政府雇员制。深圳市于2004年8月1日起实施政府雇员制,7年下来,深圳政府雇员制实施效果如何和改革发展困境引起了社会的广泛关注和探讨。