工作场所电子邮件监视与雇员隐私权保护

工作场所雇主对雇员进行电子邮件监视正成为一个世界性问题。针对邮件监视行为,雇主和雇员都有正当而相互冲突的利益存在。欧洲在个人数据和雇员电子邮件隐私保护方面比较进步,相关经验值得借鉴。解决该问题的关键在于对雇主管理权与雇员隐私权作适当的平衡,雇主对雇员的邮件监视应遵守比例原则,监视不得毫无限制、无处不在,即使是在工作时间、工作场所,仍应适当保留雇员与工作无关的个人邮件的隐私空间。

雇员隐私权保护研究

随着经济的不断发展和社会财富的日益增加,越来越多的雇主开始对雇员的一举一动进行监视,虽然这种行为能给公司带来利益,但同时也侵犯了雇员的隐私权。本文结合中国当前的实际,以求在理论规划上建构出一套比较全面、完整的立法保护模式。

试论雇员隐私权保护制度在我国的建构

由于受到传统生活习惯以及儒家文化的影响,我国隐私权的发展一直处于压抑的状态,得不到社会的认可,其中也包括雇员隐私权。目前我国的雇员隐私权保护制度建构基本体现在研究上的片面以及立法上的空白。综观国外的相关保护制度,我们可以按照其所需经济成本多少通过增强雇员自我保护意识、通过企业管理、通过行业自律以及通过法律规制去构建雇员隐私权保护的体系。

雇员的隐私利益及其伦理权衡

与雇主为维护公司利益对雇员进行监控具有道德正当性一样,雇员的隐私利益也具有道德正当性。作为雇员的工作空间,工作场所往往是体现公司监控与雇员隐私之间伦理张力的重要领域;雇员数据的采集与利用,体现的是雇主对雇员隐私、雇员尊严、雇员利益等方面的尊重与权衡;必须正确认识中西方伦理文化在雇员隐私问题上的差异,提升雇员个人价值和个人尊严,开启当代中国雇员隐私问题的破解之道。

互联网时代的雇员隐私困局及其出路——一个雇员隐私权的法经济学分析

本文从产权理论视角来考察雇员隐私保护在互联网时代面临的种种困局。笔者的分析表明,一味地"加强立法"来完善国家层面对公民隐私保护的立法路径并不能从根本上解决当前雇员隐私困局。因为"加强立法"并不能在真实世界中实现清晰界定产权的社会效果,"加强立法"也未能促成以福利最大化为指向的科斯谈判得以顺利展开。在互联网时代,由于较高昂的产权界定成本的存在,隐私产权在真实世界中处于有待"二次分配"的状态。为破解雇员隐私保护困局,国家需要在科学认识互联网时代雇员隐私之特殊品格的基础上,充分尊重劳资双方的实践智慧,通过鼓励、识别和确认微观层面的有关雇员产权的"二次分配"的新方式、新方法,来实现对雇员隐私保护的优化。

雇员社交媒体隐私权与雇主利益的冲突及调和

雇主利益常与雇员的社交媒体使用行为产生冲突。在司法实践中主要表现为:雇主违背雇员意志获取其隐私信息、雇主干预雇员社交媒体信息的形成与存续、雇主以雇员的社交媒体信息作为纪律处分的依据。就上述问题而言,应当允许雇主对雇员在社交媒体中的侵权行为加以限制,但不得超出必要限度。对于非侵权行为,需判断是否与雇佣关系存在必要联系。此外,应分别依据知情同意原则和比例原则,判断雇主事前限制行为与事后纪律处分行为的合法性。

雇佣纠纷中的医疗隐私

在雇佣纠纷中,雇员的医疗隐私为讼争焦点之一。究竟应赋予雇员隐私权还是赋予雇主知情权,取决于雇员隐私利益与雇主知情利益之间的衡量。而利益衡量的标准须符合戴维·米勒所谓的应得工作的原则。当雇员的医疗信息与雇主的经营成本有关,雇主知情权优先。2010年人力资源和社会保障部、教育部、卫生部三部委联合发布的《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》禁止就业乙肝检测,虽符合就业市场的分配正义,但应明确规定允许乙肝检测的特殊行业;并且,这一规定不应推广至艾滋病检测。