雇用抑或外包:高治理负荷下基层政府的策略选择——基于福建橙镇“两巡”任务的分析

政府的雇用和外包本质上都是从组织外部吸纳治理资源,但是以往文献大多将两者孤立开来讨论,少有将它们纳入一个整体性的框架进行分析。论文借助橙镇“两巡”任务执行案例,构建了“行政权威依赖-行政风险”的分析框架,探讨了基层政府在雇用与外包之间的选择问题。研究发现:(1)完成任务的高行政权威依赖和执行过程的高行政风险,使橙镇必须采用雇用模式执行违建巡查;完成任务的低行政权威依赖和执行过程的低行政风险,为橙镇选择外包模式执行安全生产巡查留下了空间。(2)在向上负责制的背景下,为了保障升迁之途顺畅,官员既要确保任务能够有效完成,也要保证任务执行过程的各项风险能够得到控制。因此,只要完成任务需要高度依赖于行政权威或者执行过程潜在的行政风险较高,雇用模式都将成为首选;只有当完成任务对行政权威的依赖低并且执行过程潜在的行政风险低,外包模式才会成为可选项。

日本企业雇用契约的变革

本文针对日本企业"终身雇用制"变革的问题,从契约关系的角度,运用契约理论与委托代理理论对其变革动因与结果进行分析,研究得出:日本企业传统的终身雇用契约基础遭到动摇。新的雇用契约与激励机制呈现多元化特征,更加注重竞争带来的市场化优势而非传统协调优势;依靠信誉机制维持的隐性契约作用减弱,而体现市场化特征的显性契约作用增强。

从非典型雇用关系看大学生村官制度的困境

大学生村官具有明显的非典型雇用关系特征,由此产生了大学生村官的尴尬身份和角色的边缘化、大学生村官的期望与现实之间存在反差、大学生村官制度设计缺陷等多重困境。走出大学生村官制度困境的根本途径是变非典型雇用关系为典型雇用关系,使雇用双方的主体地位明确,责任主体关系清晰,雇用关系稳定,并从长计议合理设计相关的制度安排,进而实现大学生村官制度本身应有之意义。

可雇性与高校职员队伍建设——介绍一种新型雇用关系

20世纪80年代到90年代初,许多企业废除了以辛苦工作换取雇用安全的“旧雇用契约”,而采用了“新型雇用契约”,这带来了很多问题。提高雇员的“可雇性”成为雇主与雇员建立新型雇用关系的最佳选择,而这对于高校职员队伍建设具有非常重要的借鉴意义。

雇用童工从事危重劳动罪若干问题研究

从实践中发生的雇用童工从事危重劳动犯罪的认定来看,正确认识本罪客观方面的内容对于认定犯罪至关重要;对于本罪与强迫职工劳动罪的相互交织问题的认定,坚持罪刑法定的刑法基本原则;而对于本罪实施过程中引发其他事故或者伴随其他犯罪的处理,由于超出本罪的范畴,应当适用数罪并罚的刑罚制度。

浅析雇用人责任制度的发展

随着时代的发展,英美法的替代责任和大陆法的雇用人责任的价值取向日益偏重于加大雇主责任,保护无辜受害人。为适应其扩大适用范围的现状和发展趋势,该项法律制度在两大法系的理论和实务中通过对传统雇用关系做出扩大解释,突破了其原有涵义,使替代责任或雇用人责任发展为使用人责任成为必然。

我国雇用人责任制度的立法尝试

雇用人责任是大陆法系的一项法律制度,英美法系称之为替代责任。随着时代的发展,两大法系中构成该项法律制度基础的雇用关系突破了固有含义的限制,雇用关系发展为事实上的使用关系。雇用人责任在我国现有法律体系中尚属空白,我国已经具备了建立该项法律制度的社会基础,虽然我国已有该项法律制度的一系列立法尝试,但尚不足以解决社会生活中的现实问题。

雇佣关系、剩余分割与企业的雇用效率

现阶段,围绕经济利益分配产生的民营企业劳资纠纷日渐增多,这使得规范分析民营企业内部的利益分配机制成为必要。基于契约框架,文章阐述了雇佣剩余的由来和剩余分割的必要性,剖析了雇佣关系、剩余分割与企业雇用效率①之间的逻辑关系、影响机理及均衡的实现机制,最终指出:雇佣剩余是雇佣关系存续的基础;分割剩余不仅是维系雇佣关系的内在要求,而且更有助于促进企业雇用效率的提高,这对企业的现时绩效和长远发展都具有根本性意义。

老龄化背景下的日本高龄者雇用政策

日本自20世纪70年代步入老龄化社会之后,老龄化进程的日益加剧不仅加重了老年赡养负担,更带来一系列雇用问题。为此,日本政府将促进高龄者再就业确立为最重要的劳动雇用政策之一,逐步尝试实施以延迟退休年龄为主的雇用政策予以应对。日本高龄者雇用维持政策分为萌芽期、实现60岁退休制的时期和实现65岁退休制的时期等三个阶段。这一政策对我国在应对日益严重的老龄化问题方面可提供一定的借鉴和参考。

税式支出影响纳税人雇用劳动力的效应分析

当我国正处在国际经济危机冲击和国内经济结构调整的内外夹击之际,劳动力的供需矛盾日益突出。严峻的就业形势和沉重的就业压力已事关中国社会的稳定和经济的发展。如何能积极有效地发挥税收作为国家收入分配的重要经济手段和宏观调控的重要经济杠杆的积极效应,激励纳税人增加雇用劳动力需求,也就成为政府与学术界关注和研究的重要课题。文章从动态角度进行了模型分析,对税式支出影响纳税人雇用劳动力的效应进行了结构性的剖析,并提出了相关政策建议,旨在为未来政府的税式支出行为能更好地激励纳税人雇用劳动力提供理论基础和实证依据。

终身雇用制历史考察

终身雇用制是一个内涵丰富的概念。它的最初形态为江户时代的奉公人制度 ;在明治维新后近代资本主义工矿业企业得到初期发展的基础上 ,经过甲午战争、日俄战争 ,于第一次世界大战以后 ,开始进入制度化阶段 ;在战前军国主义统制经济体制下初步确立 ;在战后民主化改革和经济恢复的基础上得到继承和发展 ;在 6 0年代日本经济进入高速成长阶段以后发展成熟并最终确立 ,成为战后日本经济成功的重要原因之一。终身雇用制出现伊始 ,就是后进社会日本对封建传统妥协的产物 ,其中蕴涵着它自身的矛盾性。

劳动关系与雇用关系的界定及实务问题探讨

劳动关系与雇用关系的界定,对于当事人的利益关系巨大。劳动关系与雇用关系究竟如何界定?区分它们的意义是什么?它们有哪些不同的法律后果?本文作者对此进行了论述。

美国劳动法上雇用自由原则的公共政策例外:形成、实践与反思

公共政策例外是美国各州法院司法实务中形成的普通法例外,它构成了对美国传统劳动法上雇用自由原则的限制。该例外的适用,为那些因拒绝从事违反公共政策行为而遭解雇的员工提供了侵权法上的诉因。由于法院在适用该例外时对公共政策的涵义和法源存在不同认识,因而导致司法判决的不统一,对全面保护劳动者权益造成不利影响。为了改变这种状况,应当通过对法律的明文规定探求公共政策的法源,并在此基础上扩大公共政策例外在不当解雇案件中的适用。

日本企业的终身雇用制度及其变化

一、日本企业的终身雇用制度及其起源 终身雇用制是日本企业长期采用的劳动用工制度.它是指从各类学校毕业的求职者,一经企业正式录用,直到退休始终在同一企业供职,除非出于劳动者自己的责任,企业避免解雇员工的习惯.终身雇用发源于第一次世界大战以后.当时正是日本模仿欧美,引进西方科学技术,大量兴办工厂企业,发展民族经济的时代.一些规模较大的企业自己出资在企业内设立技术培训设施,对将来可能成为骨干的职工进行技术培训,并创立退休补贴制度,以促进职工在企业内长期工作,采取了终身雇用制.

重温终身雇用制

目前,在理论和实践领域中有许多对终身雇用制度的批判之辞。以至一提到“终身雇用制”,我们往往就会把它和原来国有企业的“大锅饭”、“铁饭碗”联系在一起。然而,事实并非如此……

中国企业劳动力雇用和收入结构及其特点实证研究──对武汉市200多家制造企业的调查分析

中国企业劳动力雇用和收入结构及其特点实证研究──对武汉市２００多家制造企业的调查分析田志龙，蔡希贤，梅龙·戈登西方国家的企业通常都是纯粹的生产经营实体，很少承担为企业职工提供社会服务的职责。企业的职工主要有三个部分：工人、技术人员和管理人员，职工从企...

劳动成本增长与基于雇用效率的企业成本最优

近期,中国劳动成本的增长引起了社会的广泛关注。当前中国劳动成本的增长在很大程度上是从一个不合理的低水平向劳动者应得权益的回归。劳动成本的增长压力可由各成本组分间支出水平的相对调整,以及由更多分配引致的生产率增长所化解,并且可以为企业转换发展模式提供激励。劳动成本问题实际上反映的是利益分配问题,其结果根本上是一个博弈均衡。

离职员工再雇用:一个探索性研究

对离职员工进行再雇用,是降低招聘、培训和人员整合成本的好方法。当前中小劳动力密集型企业再雇用情况较为普遍,其主要原因是劳动力短缺和个人申请。再雇用员工表现出年龄轻、学历层次不高、再雇用周期短、绩效良好、满意度、忠诚度高等特征。企业同时也需要将离职员工纳入人才数据库,并立一套对离职员工进行再招聘的选择录用标准。