上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状分析

随着2008年美国花旗银行高管天价薪酬的披露,引发了公众的普遍质疑和热议。而我国上市银行高管薪酬现状分析结果显示,我国上市银行高管薪酬相对水平较低,尤其是"零薪酬"和"零持股"现象相当严重,同样有违效益和公平。为此,完善银行高管薪酬机制、建立健全银行高管持股薪酬委员会制度显得尤为重要。

职场博弈:大学生求职“零薪酬”

本文从博弈参与者、博弈环境、博弈的策略选择和博弈的结果方面分析了大学生求职"零薪酬"现象,并从大学毕业生、用人单位、社会三个层面提出了实现"博弈均衡"的策略选择。

高管“零薪酬”与上市公司业绩关系研究

选取上市公司2007—2009年相关数据作为研究样本,依据"委托——代理理论"下的经理薪酬契约,实证检验了高管"零薪酬"对上市公司业绩的影响。研究发现:首先,高管"零薪酬"与公司业绩在低水平上呈显著的负相关关系。其次,在对不同国有股比例下样本公司的进一步分析中发现,国有股的存在,使得高管"零薪酬"对公司业绩的影响并不显著;国有股比例为0的情况下,高管"零薪酬"与公司业绩的负相关关系显著,说明民营企业的高管"零薪酬"与公司业绩之间呈现更为显著的负相关关系。继而提出了制定有效的激励机制和薪酬计划的对策建议。

“零薪酬”高管、持股红利与企业绩效

文章选取2011年以来我国A股上市公司数据,分析高管“零薪酬”对企业绩效的影响,并进一步探讨“零薪酬”高管持股红利对二者关系的调节作用。结果表明:“零薪酬”高管比例对企业绩效存在显著的负向影响,其中民营企业的负影响强于国有企业,“业绩差”企业的负影响强于“业绩好”企业。“零薪酬”高管持股红利对高管“零薪酬”与企业绩效的负相关存在逆向的调节效应,但只存在民营企业和“业绩好”企业中。结论表明高管“零薪酬”行为并非“共克时艰”动机,更有可能是“掩人耳目”行为,但“零薪酬”策略并不能给企业带来实质利好。

CEO零薪酬:示好还是作秀

针对与"天价薪酬"相对的中国上市公司高管领取"零薪酬"现象,我们对CEO领取零薪酬的动机及其效果进行了实证研究。研究发现,CEO领取零薪酬既不是为了掩饰其谋求私有收益的真实动机,也不是通过零薪酬来表明其与公司共渡难关的决心,而是一种对自己薪酬计划的理性选择。此外,领取零薪酬的CEO的权力往往较大且通常过度自信,所在公司的资产负债率更高且专业委员会数量更少,而且零薪酬计划在短期内对公司绩效具有显著的负面影响。我们的研究表明,领取零薪酬虽然是CEO的理性选择,但对公司而言并不是一个很好的选择。

零基点薪酬激励模式的实证分析

薪酬激励理论与实践呈现出灵活性、多样化、丰富化的特点。文章对郑州纺织机械股份有限公司通用机械事业部的零基点薪酬激励模式进行了实证分析,论证了其优缺点,并对零基点薪酬激励模式进行了评价与修正。

“追名”还是“逐利”:独立董事履职动机之探究

经营权与控制权分离引发的代理问题是催生独立董事这一群体的制度根源。引入独立董事制度,维护公司整体利益,尤其是关注中小股东的合法权益不受损害,是监管机构改善公司治理结构的重要举措。独立董事在本质上也是剩余索取者的代理人,与股东之间同样存在代理问题。如何构建独立董事激励机制,使其与中小股东建立有效受托责任关系,是监管部门和实务界面临的一大难题。以2002年至2015年沪、深两市A股主板上市公司为样本,使用手工配对法、Logit回归和OLS回归,采用进一步分析和一系列稳健性检验,从个人特征、公司特征和制度环境3个层面考察零薪酬独立董事的影响因素,并从"追名"和"逐利"两个角度对独立董事履职动机进行探讨。研究结果表明,从个人特征看,零薪酬更可能出现在独立性较强的董事中;从公司特征看,零薪酬更可能出现在违规风险较低的公司;从制度环境看,零薪酬更可能出现在市场化程度较高的地区。零薪酬独立董事在出席董事会时也更加勤勉,以上结论与"追名"动机逻辑一致。进一步研究发现,会计背景的零薪酬独立董事能进一步甄别出财务风险更高的公司;由于存在自选择,零薪酬独立董事任职公司的治理水平更高,其并未出具更多的否定意见。研究结果说明经济和声誉两种激励方式在不同独立董事个体间发挥的作用差异较大。一方面,为独立董事零薪酬现象提供了合理解释,说明上市公司应当根据自身所处的制度环境、风险水平以及每位独立董事的具体特征等设定差异化的薪酬水平;另一方面,也对监管部门完善独立董事激励机制、培育独立董事人才市场具有现实的指导意义。