独立院校非人力资源管理专业的“人力资源管理”课程教学改革初探

对非人力资源管理专业的学生开设"人力资源管理"课程,是为了帮助学生提高实际应用能力,做好自身职业生涯规划,并且提高自身的综合素质水平。但是,在教学内容上,非人力资源管理专业的学生和人力资源管理专业的学生存在很大的不同,因此,对于非人力资源管理专业学生的"人力资源管理"课程,应该在教学方法上有所改革。

刍议非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程教学方法改革

作为非人力资源管理专业的经济管理类学生,学习《人力资源管理》课程的目的在于,提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业,由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性,所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。

《人力资源管理》体验式教学方法探析——以独立学院非人力资源管理专业学生为例

体验式教学模式是《人力资源管理》课程的重要教学手段，其应用仍处于不断深化探索阶段。本文结合独立学院非人力资源专业《人力资源管理》课程的教学特点，就如何应用体验式教学法，提升教学效果进行了探讨。

国有企业非人力资源管理部门经理对人力资源管理认知的探索——以浙江某地国有企业为例

当前,许多研究就非人力资源管理部门对人力资源管理领域进行了展开并取得了一定程度的进展。然而作为企业中的特殊群体,国企的非人力资源管理部门的研究却很少。本文用采访的方式对浙江某地3个国企44名非人力资源部门经理进行调研,对浙江慈溪某国有企业有关这个问题进行一个初步的探究和阐述。

企业需要什么样的HR——谈人力资源管理的非人力资源管理

本文通过对人力资源管理现状的分析，从企业效益，人力资源管理以及非人力资源管理的角度探讨人力资源管理存在的问题以及解决这些问题的更有效的方式方法，从而最大限度地发挥人力资源管理者的作用。

非人力资源经理的人力资源管理

人力资源是企业最重要的资源之一,提高非人力资源经理的人力资源管理水平,已经成为改善企业管理水平的重要途径。在企业内部,人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源经理及相关人员去实施,人力资源经理更多的是负责人力资源政策的制定与推行,而非人力资源经理作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能,双方应该是分工协作的关系,而且各有侧重。

大规模定制用人企业非专用性人力资源:劳务派遣的核心要务

劳务派遣公司应利用大规模定制思想。为达成大规模供给与定制供给的有机结合,化解规模定制与个性需求的矛盾,实施大规模定制的劳务派遣公司应构建一个从意识层面到操作层面的策略体系。

非人力资源经理的人力资源管理培训体系研究

企业的人力资源管理工作是一个系统工程。在实际工作中,非人力资源部门更多地承担了人力资源管理的执行职能。因此,提高非人力资源经理的人力资源管理水平,加强对非人力资源经理的培训,已经成为改善和提高企业整体人力资源管理水平的重要途径之一。本文首先提出问题,其次对非人力资源经理要承担的人力资源管理职责进行了界定,最后提出了构建非人力资源经理的人力资源管理培训体系的对策。

浅谈非人力资源的人力资源管理

本文以非人力资源管理人员在团队建设、员工激励中遇到的管理问题入手,浅谈非人力资源管理人员在人力资源管理实践中的必要性,总结提出非人力资源管理人员在人力资源管理过程的责任和定位,归纳形成部分常用的人力资源管理工具和方法。组织是选人、用人、育人、留人的主体,非人力资源管理人员是各个管理环节的发起者,也是排兵布阵、绩效评价的第一人。为了更好地促进组织绩效提升,促进人才升值,必须强化非人力资源管理者的人力资源管理工作。

浅谈非人力资源的人力资源管理

本文以非人力资源管理人员在团队建设、员工激励中遇到的管理问题入手,浅谈非人力资源管理人员在人力资源管理实践中的必要性,总结提出非人力资源管理人员在人力资源管理过程的责任和定位,归纳形成部分常用的人力资源管理工具和方法。组织是选人、用人、育人、留人的主体,非人力资源管理人员是各个管理环节的发起者,也是排兵布阵、绩效评价的第一人。为了更好地促进组织绩效提升,促进人才升值,必须强化非人力资源管理者的人力资源管理工作。

基于重大涉密项目的企业并购人力资源融合风险及规避对策分析

国企改革行动开展以来,国资系统大力推进专业化整合,主责主业更加突出,产业竞争更加有序,资源配置更加优化,产业链更加畅通,创新更加有力,改革发展成效明显。然而,企业并购整合毕竟是多种资本联合运作的方式,存在多种风险,其中就包含人力资源融合风险。如果控制不好风险,并购之后反而会给企业发展带来很多制约因素,甚至导致企业并购失败、重大涉密项目泄密等,不利于企业未来发展。因此,企业并购中的人力资源融合风险管控是一项极其关键的工作。基于此,本文首先介绍了近年来国企并购的背景及意义,然后以重大涉密项目为前提,分析了人力资源融合中的风险,最后提出了企业并购中人力资源融合风险的规避对策。

非人力资源部门的人力资源管理

作为非人力资源部门主管,天然的人力资源管理者角色决定了其必须具备相应的人力资源管理素质。通过对自身人力资源管理能力进行构建,促进并实现部门人力资源管理的变革,非人力资源部门的人力资源管理水平的提升和部门整体发展目标的达成才有实现的可能。

高校非编制人力资源管理存在的问题及对策刍议

近年来,由于受到编制的制约,很多高校选择了非编制人力资源作为人才队伍的重要组成和补充。然而,由于缺乏有效的管理,高校非编制人力资源的维权事件时有发生。本文以边境欠发达地区A校为例,通过剖析管理中存在的隐患和规范管理的意义,提出了加强高校非编制人力资源管理的对策。

非科班出身,如何进入人力资源这一行?

作为一个主要与人打交道的行业,人力资源越来越受到广大求职者和白领们的青睐。但苦于不是对口专业又没有相关经验,而人力资源管理又是重视经验积累的行业,对非人力资源科班出身的求职者,专业和经验是不是进入人力资源行业不可逾越的鸿沟?本期讲习所两位资深职业规划师、培训师,将与大家分享转行经验。

非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理虽本身不是人力资源经理，但他们是人力资源管理得以发展的动力。企业面临着激烈的竞争，要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须高度重视企业人力资源的管理工作，并且充分认认到非人力资源经理的人力资源管理工作在人力资源的管理工作中所占的重要地位和基础作用。但是现实中非人力资源经理在人力资源管理中遇到管理体制、思想认识及管理能力等方面的问题，所以，本文认为要从整合非人力资源部门与人力资源部门，明确双方职责分工，尊重人力资源管理的专业性规定，了解非人力资源部门的定位，配合人力资源部门做好各项工作，这样才能出色的完成非人力资源管理经理的人力资源管理职能。

浅析非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理在人力资源管理中所起到的重要作用已被充分印证,本文对非人力资源经理在人力资源管理各模块中应发挥的作用做了阐释,以期能够给非人力资源经理在人力资源管理工作上提供一定的参考和借鉴。

知识经济时代人力资源会计的产权制度基础与双重核算模式

现代人力资源会计理论以工业经济时代“资本雇佣劳动”的产权制度为出发点 ,从而使理论缺乏系统性、理论间存在较多冲突。在知识经济环境中 ,人力资源逐渐成为核心生产因素 ,相对于非人力资源它具有一定的稀缺性优势 ,并且人力资源所有者意愿也有能力承担企业的经营风险 ,这就给“劳动雇佣财富”的产权制度提供了可能 ,也为人力资源会计的系统化发展提供了基础。在新的产权制度下 ,人力资源会计应当采用双重核算模式 ,即根据人力资源进入企业的方式以及其存在属性 ,分别采用所有者权益核算模式和债权人权益核算模式。这种核算方式解决了人力资源会计核算的争论 ,将原本相互割裂的人力资源的成本确认、价值计量等理论融入到同一体系之中。

人力资源管理者必须懂的三个管理

现代企业的竞争，逐渐趋向以人力资本为中心的竞争，人力资源管理在企业管理中有举足轻重的作用。本文通过文献调查法、综合分析法等方法，论述企业管理中人力资源管理者所必需的非人力资源管理能力——财务管理、项目管理和营销管理，为进一步促进人力资源管理者技能、能力和素质的全面发展，增强企业人力资源管理能力和核心竞争力，促进企业的可持续发展提供借鉴。

动画片《西游记》导入高职《人力资源》教学改革的思考

将影视资料动画片导入高职非人力资源专业《人力资源》课程教学是一种很好的教学改革尝试,它既有助于活跃教学课堂气氛,又有助于学生对知识的掌握。

合并高校图书馆的人力资源开发

合并高校图书馆面临问题是多方面的,其中各校区各分馆资源的优化配置与合理利用应是关键,尽管非人力资源（设备、文献资料等）的整合是非常重要的,但如果不进行适当的人力资源整合与开发,让活动主体获得发挥才能的机会和平台,使其产生1＋1〉2的协同效应,其服务效果是绝对会受到影响的,同时也无法达到高校资源的优化配置的目的。