任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法,但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难。先前的工作绩效文献从任务绩效和关系绩效、组织公民行为和亲社会组织行为、额外角色行为和角色行为以及学习绩效和创新绩效等方面进行研究,但明显存在缺陷。本文对国内外关于工作绩效及其相关的主题的主要成果给予介绍和综述,并对研究中存在的问题进行简要的评价。具体的,(1)评述了不同绩效模型之间的相似性和区别;(2)总结了各种工作绩效模型具体内容;(3)确定了许多有兴趣的未来研究方向。其主要目的是综合国外现存工作绩效文献,以便于将来学者们研究。

组织认同与非任务绩效关系的元分析

以元分析技术为手段,探讨组织认同与非任务绩效间的关系问题,分析相关边界条件的调节效应。研究样本来源于97项国内外研究的108个独立样本(n=35344),且符合元分析标准。结果发现,整体上组织认同与非任务绩效呈中等程度相关关系(r=0.68);基于员工个人特质因素,两者关系强度在性别、任职年限及学历上会呈现细微差别;而在行业、文化背景条件下,差异较大,服务行业员工、中国情境下关系较强。此结果提供了量化的组织认同与非任务绩效的关系估计,研究为今后相关领域的学术研究提供了方向,在提升组织竞争软实力方面具有实践意义。

员工绩效考评中的非任务绩效因素研究

员工绩效行为是一个多维度的概念,除任务绩效外,关系绩效和个人特质因素也会对员工绩效评价产生重要影响。研究发现,非任务绩效因素涉及到组织对员工绩效的认可程度,导致员工产生对绩效评价的公正与公平感受,进而影响到员工的工作积极性与组织承诺。非任务绩效因素的成因与多种因素有关,尤其与组织文化有密切关系。组织的绩效管理应该重视这类因素的作用,大力营造健康向上的、符合时代要求的组织文化,改革绩效管理制度与方法,以提高绩效管理的有效性。

从“知之者”到“乐之者”:非任务绩效评价对员工自主动机的激励效应研究

自主动机有利于激发员工创造力,是企业创新成果形成的重要驱动因素。本文基于自我决定理论,实证检验了非任务绩效评价对员工自主动机的影响。利用问卷调查的数据,文章发现企业对员工的非任务相关绩效进行主观业绩评价能够增强员工的自主动机,表明非任务绩效评价具有动机激励效应。但目标导向任务绩效评价对这种激励效应存在挤出作用,即随着目标导向任务绩效评价使用程度的增加,非任务绩效评价对员工自主动机的激励效应会减弱。进一步地,当目标导向任务绩效评价与绩效薪酬联合使用时,其对非任务绩效评价的动机激励效应产生的挤出作用更加显著。拓展性分析发现,非任务绩效评价的动机激励效应主要通过提升员工自主需求、胜任需求和关系需求的满足程度来实现,且非任务绩效评价会通过增强员工自主动机进一步提升企业创新绩效。本文的研究结果提示企业应重视对员工的非任务相关绩效进行评价,同时也要关注传统绩效评价体系及激励机制对该类业绩评价方式潜在的负面影响。研究结论对中国企业构建与员工自主动机兼容、有利于创造力激发的业绩评价模式具有重要的实践启示。

非任务绩效视角下的跨部门协同绩效作用机制研究

根据既往文献的启示打开跨部门协同的"黑箱",在绩效的话语体系下探究跨部门协同绩效作用机制。基于迁移思维引入了组织行为学中指向个体层面的相关概念和理论,以深圳市G区的主要职能部门为样本收集了交叉来源数据,运用绩效结构理论和调节聚焦理论进行了案例分析。研究发现:公共组织参与跨部门协同的行为属于非任务绩效;在面临跨部门协同的压力时,成就感、收益预期作为促进聚焦会正向强化公共组织追求非任务绩效的努力,安全感、信任水平和资源充裕性作为预防因素会负向强化公共组织追求非任务绩效的努力;非任务绩效对跨部门协同绩效具有积极影响。

工资结构对知识型员工非任务绩效的影响

运用分配公平理论探究了工资结构与知识型员工非任务绩效之间的关系,通过开展实验研究形成了研究结论。研究发现市场导向型工资结构与员工的非任务绩效水平在整体上呈负相关关系,员工的个人主义程度起着调节作用。个人主义程度较高的员工在市场导向型工资结构的情景下有着相对高的非任务绩效,在社会导向型工资结构的情景下有着更高的非任务绩效。

组织成员绩效结构理论研究述评

在过去的许多年,对工作绩效的研究出现了许多问题,不断重复的实证研究以及在工作绩效结构研究方面的混乱状态引起了学者们的严厉批评.这方面的研究主要包括组织公民行为、亲社会组织行为、关系绩效和任务绩效、角色行为和角色外行为以及任务绩效和非任务绩效.正是这些理论导致我们对工作绩效范围的重新思考.继续将非任务绩效看作是超越工作范畴或正式系统的非报酬行为是没有益处的.文章对组织成员行为绩效的主要成果给予介绍和评价,其主要目的是综合国内外现存文献,以便于将来学者们研究.

基于八维结构模型的雇员工作绩效灰局势评价

在合并不同概念的基础上,从任务绩效、非任务绩效、创新能力、学历等工作绩效因素和组织承诺、工作满意度、离职倾向和绩效倾向等心理定向因素出发,使用一个八维蛛网模型评估雇员工作绩效。根据先前的工作绩效结构文献,运用灰色系统原理建立了雇员工作绩效识别的多目标灰色局势决策方法,得出每个雇员的工作绩效成份及综合测度效果。通过一个实际的案例应用,证明了该方法是一个切实可行的、科学的决策方法。

绩效工资强度对员工绩效结构的影响

采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法,添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设,分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现,绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响,对员工非任务绩效有消极影响;个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用,高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大,低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大。