非典型劳动关系演变及认定探析

随着社会的发展与进步,用工形式更加趋于灵活多样,非典劳动关系能够缓解就业压力,正确认定非典型劳动关系及其法律调整,对于保护劳动者的合法权益有重要的现实意义。

论寺庙与义工间的非典型劳动关系

义工为寺庙提供各种劳动,通常这些劳动都是无偿的,义工并没有获得任何劳动报酬。文章认为,寺庙与义工,二者都具备劳动关系中的主体资格,义工对寺庙有人格及经济上的从属性,虽然这种从属性较弱,但二者之间仍成立非典型劳动关系。义工与非全日制工相似,在专门针对义工的法律尚未出台时,对义工合法权益的保护,可以参照非全日制工的有关规定。但现有的非全日制工规定较少,可以通过完善相关规定来实现对义工合法权益的保护。

非典型劳动关系及其法律规制

在我国市场经济发展和深化的背景下,劳动关系也呈现多元化的发展趋势,多种灵活就业方式应运而生。新的劳动合同法将劳务派遣与非全日制用工纳入调整范围,然而仍有大量的非典型劳动关系游走在劳动法调整的范围之外,因而如何在多元化的劳动关系下保障这一部分劳动关系主体的权利就成为十分重要的课题。本文以"从属性"为基准,判断非典型劳动关系的性质,进而界定"非典型劳动关系"的特征,提出分层次对其进行法律保护是解决非典型劳动关系劳动者劳动权保障问题的路径。

网络主播劳动关系的认定

由于网络主播工作性质模糊以及现有的劳动法标准无法适用等原因,给网络直播者的劳动关系的认定带来了困境。本文从比较传统劳动关系角度出发,找到网络直播劳动关系认定的关键点和切入点,并引入网络主播第一案例,进行学理评析。

移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定

随着信息化进程的不断深入以及信息技术和信息产业的迅速发展,作为最重要社会关系之一的劳动关系已经受到了冲击。移动互联网时代中的劳动关系从属性特征逐渐减弱,趋于灵活化、社群化、平等化,由此造成劳动法理论和实务工作的困境需要通过实践理性的回应。构建多元化劳动法律制度是规制移动互联网时代中的劳动关系较为理想的制度选择,是增强劳动法理论内在包容性、扩充劳动法适用空间,顺应快速发展的社会需要。

劳动关系非典型化的演变及法律回应

非典型劳动关系是使用从属性不完全或相对较弱的劳动用工形态,其在市场经济的发展过程中逐步衍生并呈现出多样的表现形态。非典型劳动关系对劳动用工具有弹性调节作用,可促进劳动力供需结合的有效发展,增强企业的竞争能力,也可为劳动者提供多元的就业选择。但是,由于用工主体法律性质和地位不够明确、责任义务尚不清晰,加之相关劳动者的劳动条件保护不完善等方面的原因,亟需先明确非典型劳动关系的法律属性与地位,使其发挥机制活性。在复杂多样的劳动关系中,通过使用从属性的强弱对劳动关系的适用范围加以区分,对当事人的法律责任加以明确等方法实现对非典型劳动者的多元化保护,方能达致劳动关系自治与管制、弹性与安全之间的平衡。

劳动合同法适用范围解析

《劳动合同法》在适用范围方面较之于《劳动法》:一是扩大了适用主体的范围,二是将非典型劳动关系及事实劳动关系等纳入调整的范畴。劳动合同法对适用范围的界定,直接牵涉到我国劳动人事管理体制改革的大局,关系到不同主体的利益及其保护,必然在立法过程中经历反复的论证和博弈,同时在实施过程中需要加以全面理解、具体诠释和对立法精神的探究。

非全日制用工及其法律规制

《劳动合同法》以专门的章节就非全日制用工制度所涉及的计酬方式、计酬标准、工作时间、合同履行、工资支付周期等方面做出了明确的规定,确立了劳动法保护非全日制用工劳动者的价值取向。然而,通过对这一制度进行纵深和细致的思考和反思,非全日制用工在合同的解除、社会保险缴纳等多各方面的制度设计都背离了劳动法的初衷。为了更好地维护这一部分的劳动者权益,需要对这一制度进行完善。

非全日制用工解约问题的法律分析

非全日制用工因其某些基本要素有别于传统的典型劳动关系而成为非典型劳动关系的重要形式之一，并呈普遍化之势。”其工作时间的弹性和形式的灵活性使其在法律适用、薪金的额度与支付方式、福利待遇以及社会保障等方面呈现一定的特殊性。而作为调整我国非全日制劳动关系的主要法律《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）仅凭其简单的五个条文能满足这种特殊劳动关系的需要吗？笔者将结合真实案例来探讨一下《劳动合同法》第71条关于非全日制用工解约问题。

非典型劳动者的界定标准——基于类型化的研究

非典型劳动者是以弱化的从属性为其根本特征,它与典型劳动者一起共同构成广义上劳动者,依不同标准可将其分为不同种类。其判断标准是一个要素体系,由本质标准与要素标准构成:以人身、经济或组织从属性为本质标准;以劳动关系构成为其变量标准,包括劳动者、用人者、劳动关系内容(劳动基准)、客体等。

自主性视角下的平台经济非典型劳动者保护

平台经济形态下非典型劳动用工的法律保护宜理性回归劳动法规范目的,顺承"自主性"发展趋势进行"激励性"构建。在互联网平台经济背景下,信息技术发展与市场经济效率追逐进一步融合,使得伦理张力扩大,劳动控制形态"时空"限缩,劳动契约的激励性设计与劳动者自身激励相容,典型劳动关系的"从属性"形式被进一步突破,引发了劳动用工非典型化发展的利益平衡困局。同样,立基于激励相容的制度伦理设计,非典型劳动关系的法律适用应从劳动法规范目的展开,立于"从属性"但也兼顾"自主性"需求。一方面,理论指引层面将制度伦理所需保护法益区分化激励调适;另一方面,"自主性"激励理念的制度实现上,可主要通过职业风险保障、集体协商与声誉激励等社会化机制分别在安全层、能力层与环境层上推进"自主性"底基加固、议价能力提升与竞争性促进等保障措施完善,以促进非典型劳动者基本权益的激励性保护目的实现。

劳动者兼职自由的保护与合理限制

近年来,随着数字经济和信息通信技术的不断发展,涌现出大量新型的就业形态,全日制劳动者从事兼职的现象愈发普遍。尽管我国现行劳动法并不禁止劳动者兼职,但是劳动者的兼职行为仍然受到用人单位的诸多约束,司法实践亦对劳动者兼职自由进行不合理限制,原因在于立法和理论未能为劳动者兼职权利的实现提供有效支撑。从域外经验、法理基础和独特价值来看,劳动者兼职自由应为劳动者的一项重要权利。在兼职自由模式下,如果劳动者与兼职单位建立双重或者多重劳动关系,则应将其纳入非典型劳动关系予以保护,并对兼职劳动的工作时间、工伤保险、失业保险等劳动者保护性规则进行重构,以达到更好保障劳动者兼职权益之目的。同时,为了平衡劳动者与用人单位之间的利益,基于劳动者的忠实义务,有必要对劳动者兼职的事由、程序、责任进行合理限制。

论退休返聘行为之法律性质

劳动者达到退休年龄后,返聘劳动,对其定性有劳动关系与劳务关系两种观点。本文通过退休与劳动权利能力、劳动行为能力之关系、退休与基本养老保险待遇的关系以及劳动关系与劳务关系之区别的多方面进行分析,认为退休主要是劳动者的权利,劳动者退休返聘行为依不同情形定性为标准劳动关系与非典型劳动关系,其决定因素应当考虑退休与社会保险待遇的享有两个方面,并提出在不易认定情况倾向于作劳动关系认定的观点,以遵循劳动立法保护劳动者权利的目的。

网络直播用工关系的劳动法思考

网络直播行业光鲜亮丽的背后是网络主播寻求劳动法保护基本劳动权益的征途。经纪公司进军网络直播行业的初心也在于该行业用工关系处在劳动法调整的灰色地带,用工成本低且获利大。现行劳动法单一调整模式日益暴露出诸如网络表演用工等非典型劳动关系规范漏洞,加上从属性标准抽象化在演绎推理式的裁判逻辑中拔高了劳动关系认定难度,法院更倾向于用合同法来解决网络直播用工纠纷。为保护网络主播等自治性劳动者的基本劳动权益,今后可以考虑两种立法体例,或是转变劳动法调整模式,采用三分结构增设类似劳动者制度,扩大调整对象,或是保持劳动法体系的稳定,专门制定下位法,规范网络直播用工关系。

共享经济用工法律规制研究

共享经济由于其外部效应及内部问题而引发质疑。据此,应将视角置于共享经济内部,通过对共享资源的法律分类,提炼出对用工关系影响最大的行为类共享经济类型,并结合对行为类共享平台的研究,归纳出共享经济的用工特点。然而,共享经济用工形式难以在我国现有的劳动关系与劳务关系用工类型中恰当归类,有必要研究介于两者之间的非典型劳动关系并提供对应法律保护。

共享时代“网约工”的类型认定及保护

本文从共享经济中俗称为"网约工"的类型认定出发,提出并非所有通过网络提供劳动的"网约工"都需受到国家强制力的干预保护,只有介于劳动关系与独立劳动间的"网约工"才因用工性质难以认定而欠缺保护。本文提出建立非典型劳动关系囊括新型网约工,并建立对应性的过渡保护机制。

于制度对比管窥劳工权益保护——以内地和澳门劳动契约法之相关制度为研究对象

虽然内地早于1994年即已完成《中华人民共和国劳动法》，并于翌年施行，但由于派遣劳动、非全职工种等各种非典型劳动关系并没得到规制，该法律面临规范面狭窄之窘境，再加上实务中常出现企业拒绝缔结书面合同，或频繁订定短期劳动合同、附固定期限劳动合同之现象，皆置雇员于不利局面。[1]为解决《劳动法》所留下之问题，乃有制定一系列劳动保护特别法之必要，其中2008年1月1日生效之《劳动合同法》便是弥补此类漏洞的关键一环。[2]从立法过程观察之，《劳动合同法》自第一版草案提出伊始，至全国人大常委会最终表决通过为止，历时一年半，前后就四个法案版本反复研讨修正，

劳动还是劳务浅谈“互联网＋”下共享经济的用人模式

共享经济这个舶来品．在我国政府提出的“互联网＋”的行动计划背景下，在给传统行业带来巨大冲击的同时．也给传统的雇佣关系带来巨大的挑战。在共享经济的平台下，个人与企业之间的关系该如何界定，系传统劳动关系的泛化，还是非典型劳动关系（小时工或兼职）的体现，或系个人与企业之间的劳务合作。对此，以Uber为代表的共享经济模式大行其道：不需要固定的办公室、没有规定工作内容的合同、工作时间灵活可变，收入还相当可观。

制造业灵活用工“返费”问题中的博弈及其治理

在允许灵活用工的法律背景下,劳务派遣、劳务外包等灵活用工方式在制造业中被广泛使用。由于缺乏有效规制,灵活用工中第三方中介群体对劳动力市场的介入不仅催生了高额"返费"乱象,还孕育出围绕"返费"的"食利者"阶层,使得制造业企业用工成本逐年增加,劳动者权益受损。以上实践引发制造业用工和就业秩序混乱,给我国制造业经济的良性发展带来不利影响。本文在探索我国制造业灵活用工模式中高额"返费"现象生成机制的基础上,探究制造业劳动力市场中各行为主体如何围绕既有劳动法律制度展开竞争和博弈,为解决产业工人就业问题和建设制造业强国提供参考。