企业技术型员工的非物质激励策略:基于心理契约的视角

非物质激励影响着企业技术型员工的工作效能、离职意愿等多个方面。技术型员工对心理需求的重视强化了非物质激励的必要性。以心理契约为视角制定非物质激励策略,是建立在企业与技术型员工互动关系基础上的更有效的策略。论文从心理契约的视角出发,提出与企业技术型员工适配的非物质激励策略:匹配个体期望、动态调试激励、保持双向互动和维持情感激励。借助有效的策略,充分发挥非物质激励对技术型员工的作用,对企业的生产和发展有着重要的价值。

浅谈非物质激励对企业员工的作用及优化建议

论文主要在学者研究的基础上,首先,给出了对非物质激励的理解,探讨了物质激励和非物质激励的关系。其次,对非物质激励的作用进行了分析。再次,对CNKI现有文献进行研究归纳,总结得出我国企业员工非物质激励过程中存在的问题及原因。最后,提出了非物质激励制度完善的措施,强调企业要对员工进行创新激励。

护理人员非物质激励力及影响因素分析

目的了解护理人员非物质激励力水平及影响因素,为完善激励制度提供参考。方法对新疆维吾尔自治区16所医疗卫生机构的4618名护理人员,采用一般资料调查问卷、非物质激励效价量表、非物质激励期望量表进行调查,分析护理人员非物质激励力水平及影响因素。结果护理人员非物质激励效价得分为(4.15±0.47)分、期望得分(0.70±0.26)分、激励力得分为(2.90±0.01)分。职称、薪酬水平、护龄是护理人员激励力的主要影响因素(均P<0.05)。结论新疆护理人员非物质激励呈现高效价、期望不足、激励力欠佳的特点。可通过满足护理人员被尊重的需要,改善工作条件,弥补护理人员期望过低的激励不足,提升非物质激励成效。

强化科研院所党务干部非物质激励机制刍议

本文基于社会主义激励理论,结合党务干部队伍特点,通过比较分析物质激励和非物质激励的优劣,提出强化非物质激励机制的建议。

非物质激励因素对年轻知识型员工工作满意度的影响研究

对年轻知识型员工工作满意度的影响成为当代较热门的一项课题。为探究非物质激励因素对工作满意度的影响,本文以223名员工为研究对象,在阅读大量相关文献的基础上,确定了研究变量的定义、维度和测量工具,提出了研究变量的假设和模型,并进行了问卷的设计和调查。研究采用了SPSS25.0统计分析软件,研究结果显示:(1)非物质激励因素正向影响年轻知识型员工的满意度;(2)自尊在非物质激励因素解释员工工作满意度的关系中起到调节作用,个体的自尊程度越高,他们产生的工作满意度就越高。

经营者组合激励中非物质激励的价值分析

本文在经营者组合激励的基础上 ,以经营者为风险厌恶者和经营者物质激励的组成为外生变量 ,分析经营者非物质激励的价值与经营者物质激励的各组成部分、经营者的风险厌恶度的关系 ,具有较大的理论价值和应用价值。

企业员工的非物质激励研究

本文从员工需要的多样性、物质激励的局限性和激励实践等方面分析了非物质激励的意义,并从生存、相互关系和成长三个方面对非物质激励的形式进行了探讨,在此基础上提出了如何有效处理物质激励与非物质激励关系等几个问题。

医院护理人员非物质激励需求测量指标体系的构建

目的构建医院护理人员非物质激励需求测量的指标体系,为医院管理者和卫生行政部门制订护理激励措施和政策提供参考。方法根据文献归纳非物质激励的概念,通过指标翻译、专家咨询、半结构式问卷调查等方法构建医院护理人员非物质激励需求测量的指标体系,并编制调查问卷。采用多阶段分层随机抽样调查广州和佛山的696名护理人员,检测问卷信度和效度。结果医院护理人员非物质激励需求问卷的总Cronbach’sα系数介于0.827~0.967之间,均大于0.8,信度良好。问卷KMO=0.947,探索性因子分析的结果显示38个条目分布在5个因子上,效度良好。结论医院护理人员非物质激励需求问卷信度效度良好,可应用于护理人员非物质激励需求测量。

论对高校科研教师的非物质激励的思考

从非物质激励角度,探讨激发高校教师科研工作积极性的措施,为实现高校科研工作的可持续发展,同时有效的遏制学术腐败提供有益的参考。

饭店非物质激励与新生代员工组织认同、员工忠诚的关系研究

90后新生代员工已成为饭店行业的主力军,但其鲜明的个性特征对传统饭店管理模式提出了严峻的挑战。新生代员工普遍表现出对饭店缺乏认同,因而频繁跳槽现象屡见不鲜。激励措施是饭店吸引并留住员工的重要举措,然而单纯的物质激励方式已明显落后于新生代员工多样化的需求。因此,本文尝试性地就饭店非物质激励与新生代员工组织认同、员工忠诚的关系进行了探讨。经实证发现,饭店非物质激励可显著提高员工的组织认同和员工态度忠诚,并且组织认同对新生代员工态度忠诚和行为忠诚均具有显著影响,但新生代员工态度忠诚与行为忠诚之间并不存在显著关系,这也为新时期的饭店管理工作开启了新思路。

我国企业非物质激励知识员工的误区与对策研究

为了使企业和管理者重视非物质激励,提高激励知识员工的有效性和针对性,通过对我国企业目前非物质激励知识员工存在的误区和问题的分析,提出了情感激励、工作激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质激励知识员工的策略。

高管物质激励及非物质激励对中国小微企业创新水平影响研究

对企业高管的激励方式包括物质激励与非物质激励两种,两者对于小微企业技术创新及非技术创新具有何种影响需要进行探讨。笔者基于中国家庭金融调查与研究中心组织调研并收集整理的中国小微企业调查数据(CMES),综合采用加粗精确匹配(CEM)、有条件的混合过程回归(CMP)等方法研究了高管物质激励及非物质激励的创新驱动效应。研究结果显示:高管激励有利于提升小微企业的创新投入、创新产出及创新绩效,对于非技术创新及自有品牌打造的作用效果更为稳健;物质与非物质激励均能够促进企业创新,但物质激励的作用效果更为全面稳健;工资及奖金、期权及分红激励方式由于可精确量化,有利于高管形成明确的预期,表现出更为稳健的创新促进效应。本研究将高管激励方式拓展到包括非物质激励,将企业创新水平拓展到包括非技术创新水平,并聚焦于小微企业分析样本,丰富了高管激励如何影响企业创新水平的相关文献,也有助于小微企业制定有效的高管激励策略以提升企业创新水平。

知识员工的非物质激励:儒家文化的视野

文章从儒家文化的视角出发,论证非物质激励对中国知识员工特殊的作用,考察中国知识员工对非物质激励的反应。提出在儒家文化的视野下,对知识型员工的激励,不仅要考虑物质激励的因素,更要有恰当的非物质激励手段。

东北地区中小企业基层员工非物质激励模型构建及应用

基层员工是东北地区中小企业员工的主体,对中小企业的发展起到至关重要的作用。对基层员工的激励方式包括物质激励和非物质激励。其实,非物质激励是企业既可以节约成本,又可以提高绩效的有效激励方式。笔者在肯定对基层员工物质激励重要性的前提下,力求探究非物质激励的模式。通过对企业问卷调查,用统计软件分析调查数据,提取出有效激励中小企业基层员工的非物质激励因素。最后在对东北地区中小企业基层员工非物质激励因素的实证分析的基础上,构建出适合中小企业基层员工的非物质激励模型。

团队信任认知中介下非物质激励对创新绩效的影响

新生代员工逐渐成为企业创新的主要力量,为提高新生代员工创新绩效,基于该类员工追求社会认同和价值契合的特质,从认知理论出发,以非物质激励为手段,探讨通过非物质激励构建团队信任认知、提高新生代员工创新绩效的可能性。结构方程模型检验结果显示,团队信任加强了由新生代员工构成的知识共享创新团队间的纽带,在非物质激励和创新绩效中起到中介作用。研究结果对于揭示企业内部创新环境影响因素、指导企业建立新生代员工之间的团队信任具有一定的借鉴作用。

非物质激励对80后员工离职倾向的研究

新时代企业的竞争就是人才的竞争,越来越多的企业意识到对人才管理的重要性。随着80后渐渐成为职场中的主体人群,其鲜明的个性追求与处世特点往往在职场中得到体现,如较高的流动性、不服从权威、抗压能力差等。文章根据对80后员工的性格特征和职场表现进行文献分析,总结出其在职场上深层次的需求特征,这些需求特征大致都与非物质层面上的激励有关。据此,结合80后员工高流动性的特点,从员工对非物质激励的重视程度以及满意程度两个方面进行考量,旨在探讨企业提供非物质激励的效果优劣对80后员工离职的选择是否存在影响。最后,以研究结论为依据,对企业如何更有效的保留、激励80后员工提出了的建议与对策,期望对企业人才管理实践具有一定的借鉴意义。

不同性格员工的非物质激励

企业员工的性格千姿百态,尤以"野马"与"黄牛"的性格差异最大。面对这两类迥然不同的典型员工,管理者需要有针对性地采取不同的激励手段。

试论知识员工的非物质激励

如何采取有效的激励手段提高知识员工的劳动生产率,是人力资源管理的核心问题。根据知识员工的特点和需求,通过分析我国企业激励知识员工普遍存在着的误区和问题,探讨了工作激励、情感激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质手段提高知识员工的工作积极性。