论差异化管理与非货币激励

人的需求是多样的,有物质需求和精神需求。激励员工的手段要考虑他们需求的多样性。本文从差异化管理的角度,探讨非货币激励与货币激励的异同和非货币激励的有效方式。

非货币激励因素对中小学教师工作满意度的影响——基于云贵川渝的调查

教师工作满意度是影响教师工作效能、促进教师可持续发展的重要因素。研究采用TALIS 2018教师问卷对云贵川渝4个省份的中小学教师展开抽样调查。数据分析显示,该地区教师工作满意度处于较高水平,但内部群体间存在显著性差异。回归分析发现,云贵川渝4省份中小学教师工作满意度受工资薪酬以及其他非货币因素的影响。比较分析发现,云贵川渝初中教师对工资薪酬的接受度高于上海同行,但对社会认可、媒体关注等非货币激励因素的认可程度却低于上海教师,从而使其工作满意度整体水平低于上海。研究认为,坚持教育家精神铸魂强师的同时提升教师工作满意度,需要在巩固提高工资薪酬水平的基础上,进一步从优化教师工作体验、提高教师学历、打通职业晋升渠道、营造尊师重教良好氛围等非货币因素着手,在满足教师内在需求的同时,为加快教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的教育提供有力支撑。

制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的中介效应模型

为促进制造企业在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励动态互补,激励员工提升创新绩效。以制造企业员工为研究对象,采用层次回归法,从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制,并引入员工敬业度和组织内信任两个变量,深入探究其可能发挥的作用。结果表明:(1)制造企业非货币性薪酬激励可通过强化组织关怀、环境激励和工作激励来激发员工创造性和提高员工创新绩效。(2)组织关怀、环境激励和工作激励均对员工敬业度具有显著的正向影响,员工敬业度对员工创新绩效具有显著的正向影响。(3)员工敬业度部分中介绍了组织关怀、环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响,其部分中介效应在工作激励对员工创新绩效的影响中最为显著,其次为环境激励,最后为组织关怀。(4)组织内信任正向调节了环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响,其调节效应在环境激励对员工创新绩效的影响中最为显著。结论丰富了员工创新绩效的理论研究,对制造企业人力资源激励创新亦具有参考价值。

基于员工需求的非货币激励策略探析

寻求最有效的激励方式是企业管理者的头等大事。在金钱激励同时,从关注员工精神需要角度,应采用更为人性化的激励,实施符合企业的非货币激励策略。

货币激励的非连贯性以及次优性

货币激励是使用最广泛的激励方式之一。关于货币激励的负效应 ,虽然国内实务界已有所经验认识 ,但学术界的深入定量讨论甚少。本文运用实验经济学的方法 ,研究比较了在不同情况下货币激励、非货币物质激励以及零激励三者之间的关系。本文研究结果表明货币激励在大额激励和小额激励两种情况下都是次优的选择 :在小额激励的情况下 ,货币激励会有负面作用 ,降低人们的行为动机和行为绩效 ;在大额激励的情况下 ,货币激励的作用不及同等价值的非货币物质激励。在实验分析后 ,本文给出了相关的理论和解释 ,包括内在动机的挤出效应、非完全合同、边际效应递减等 ,并提出了在实践中可以借鉴的方法。

非营利部门非货币化激励建构及其对员工离职意愿的影响

构建非货币化激励、影响员工组织承诺和离职意愿,是面临人才紧缺的非营利组织急需解决的问题。基于上海市60家经济类社团302名专职员工样本数据,运用回归和结构方程模型分析,开发了非营利组织非货币化激励模型,包括成长发展、价值认可、工作情境和生活促进四维度,并得出实证研究结果:在非营利部门,员工非货币激励分别对组织承诺和离职意愿有显著正向和负向预测作用;组织承诺在非货币化激励和离职意愿间起中介作用。

农业高新技术企业研发人员非货币薪酬激励机制初探

农业高新技术企业研发人员在实现农业产业结构调整和优化升级、加快农业现代建设进程中,发挥着重要作用。激发和调动研发人员的工作积极性,是当前农业高新技术企业人力资源管理的核心。作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在研发人员激励中发挥着越来越重要的作用。

非货币激励对淘宝客服绩效的影响

随着互联网技术的普及,网上购物已经进入千家万户,购物平台的客服工作也呈现出新的特点。通过博弈论的方法,对外包公司中的淘宝客服这个网上新兴又特殊的职业进行研究,提出在领导并不掌握给员工发工资的权力的条件下,采取非货币激励措施,即优化工作环境,改善领导与员工关系,个性化激励,奖励与惩罚并用,能够提升员工对公司的绩效和员工的工作满意度。

零售店员工非货币薪酬激励策略及实施方案

零售业属于一个竞争充分的行业,行业竞争十分激烈,这就需要零售企业培养出具有强烈的争先恐后竞争意识、具有乐于挑战自我勇气的零售店员工。因货币薪酬激励存在时效短、适用性有限等缺陷,零售企业需对员工同时开展非货币薪酬激励,以达到事半功倍的激励效果。本文提出了榜样激励、PK激励、末位淘汰激励等非货币薪酬激励方法在零售店的实施方案,以期帮助零售企业提升员工的绩效表现。

生态环境与高管薪酬激励——基于空气质量的非货币性收益视角

空气质量是生态环境的核心要素,会通过影响人的行为选择进而对微观企业决策产生影响。本文分析了以空气质量为代表的宏观生态环境因素对微观企业高管薪酬激励的影响。研究表明:地区空气质量能够显著降低高管的薪酬业绩敏感性。并且相较于国有企业,空气质量对非国有企业高管薪酬契约有效性的影响作用更大。在控制了地区空气质量的内生性问题后,实证结论依然保持不变。该研究结论不仅拓展了空气质量影响微观企业行为的研究领域,丰富了高管激励影响因素的理论文献,亦为实践中的企业高管激励提供了实证借鉴。

针对新生代员工的非货币性薪酬激励模式探索

随着80、90后年轻一代逐渐步入社会，给劳动力市场注入了新鲜的血液。同时，由于教育、价值观等因素的代际区别，企业组织也面临着如何与新生代员工进行有效沟通，如何落实发展战略的问题。如何结合新生代群体价值观特点而对其进行有效的薪酬激励．对促进生产效率提升与建设和谐的企业文化有着重要意义，其中非货币性薪酬激励模式是本文探讨的主题。

边际效用递减与员工货币薪酬激励失效的相关性探究

边际效用递减规律揭示了现实生活中普遍存在的一种现象产生的原因。这一规律使得企业的货币薪酬激励措施在一定程度上失效。作为主要薪酬形式的货币,其边际效用也是递减的,因此货币薪酬激励的效果难以持久,也就是说,货币薪酬的增加不能无限地激发员工的工作热情。企业必须在选择灵活多样的货币薪酬激励方式的基础上,尽量多地采用非货币薪酬激励方式,并且注重多种薪酬激励方式的结合,从而有效应对边际效用递减规律作用下货币薪酬激励失效的问题。

CEO个人激励机制与CSR关系研究——基于A股上市公司的实证分析

在竞争性的市场环境中,企业社会责任(CSR)是能为企业带来长期竞争力的重要战略选择。首席执行官(CEO)作为企业高级管理团队的核心决策者,其个人激励机制在CSR决策和实施过程中发挥着重要作用,然而CEO的非货币激励机制对CSR的影响甚少被关注。文章以2013—2016年中国A股市场1 072家上市公司为样本,检验了CEO个人激励机制在CSR决策中的作用。研究结果表明:不论是货币激励还是非货币激励,都会对CSR决策产生影响。因此为了提高CSR水平,企业应认识到影响CSR因素的复杂性,从而科学、合理地设计CEO的个人激励机制。

论经营者财务激励机制

笔者在明确经营者财务激励机制含义和理论基础之后,深入分析了我国经营者财务激励机制现状和西方经营者财务激励机制主要模式,并提出了完善我国经营者财务激励机制的新思路。

非营利组织员工组织归属感的影响因素及提升对策研究

政府职能转型之下,非营利组织作为独立于政府和企业之外的第三方力量,发挥着越来越重要的作用,但非营利组织陷入了人才资源供给困境之中。员工的组织归属感作为人才去留的重要中介变量,成为不可或缺的重要一环。文章探讨了影响非营利组织员工归属感的相关因素和应对策略,对我国非营利组织发展具有一定的参考价值。