异步式标准化视频面试考生表现研究

结构化面试是人员选拔与招录的重要方法之一,因其标准化特征广泛应用于我国公务员和事业单位公开招聘。伴随人才全球化发展趋势,为满足招聘双方需求,采用异步式标准化视频面试替代线下结构化面试逐渐增多。研究并分析考生在异步式标准化视频面试中的表现,与线下结构式面试对比并探讨差异的内在机制。结果显示,考生在异步式标准化视频面试时总分、人际理解与沟通、应变能力的得分显著低于线下结构化面试。此外,男性人际理解与沟通表现会受到面试形式的干扰,女性在人际理解与沟通、应变能力两个维度上均受到影响。媒介的改变是差异产生的根本原因,进而引发技术带来潜在影响以及考生印象管理策略使用可能被抑制。未来面试组织方可从强化信息呈现、聚焦信息公平和开发新技术三方面降低媒介改变对考生表现的削弱作用,为组织甄别选拔人才提供有效支持。

结构化面试在企业招聘中的应用研究

企业在招聘人才时需要进行面试,通过结构化面试对人才进行综合评估,可以有效了解人才是否符合企业的发展需求。该面试之所以获得企业的青睐,原因在于其实施过程是比较规范的,与其他面试模式相比,有更加准确、可信的面试结果。结构化面试类型主要分为两种,即行为描述式面试以及假设情景面试,本文首先对结构化面试进行概述,分析结构化面试的类型,然后探讨企业在应用这种面试方法时存在哪些问题以及如何针对这些问题进行优化,希望文中观点能够帮助企业更好地应用结构化面试模式,发挥其最佳的招聘效能。

三种情景面试技术的开发与应用

强调在实际情景中考察求职者,关注求职者在情境中思考和处理问题的方式,从而使人才选拔不再受到求职者口才、外表和考官主观、偏见等无关因素的消极影响。

基于个人潜力指数的结构化面试在临床医学研究生招生复试中的应用研究

在“双一流”背景下,研究生教育是引领“双一流”发展的关键因素,而研究生教育的发展和改革的首要措施是招生选拔制度改革。针对当前研究生复试存在的问题,为使临床医学研究生选拔更加科学、公平,为高校输送潜力大、高素质的临床医学人才,本文创新性地将美国教育考试服务中心为评价测试者“非认知技能和个人核心品质”而提出的“个人潜力指数”运用于“结构化面试”中,通过聚焦临床医学研究生招生复试面试环节,为研究生招生选拔改革提供了参考。

大学生兼职经历对于就业面试机会的影响研究

文章以桂林航天工业学院2022级毕业生为调查对象,在2022年3月至2022年5月通过问卷星随机发放和回收问卷,对大学生兼职经历对于就业面试机会的影响进行了研究,结果显示,兼职经历正向影响就业面试机会;兼职经历正向影响职业决策自我效能感;职业自我效能感在兼职经历与就业面试机会之间起中介作用,最后提出了相关建议。

高职院校就业指导课中模拟面试体验式教学实践研究

体验式教学是一种注重学生实践和体验的教学方法,它强调学生在学习过程中的主体地位。在体验式教学中,学生通过亲身体验和实践,能够深入了解所学知识的实际应用方法,培养实践能力和创新思维。文章通过分析高职院校学生在求职面试过程中普遍存在的问题,梳理模拟面试体验式教学的意义及目标,探讨模拟面试体验式教学的设计、组织和实施,进而提出模拟面试体验式教学实践的优化策略。

结构化面试预测效度的贡献成分分析

以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试,被广泛证明能够预测员工绩效,但其构念效度一直没被清晰地证明。面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献,这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度。未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主,以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重。

求职面试秘决

雇主们在招聘面试上经常会提出一些相同的要求。一个常见的要求是:“请向我介绍你自己。”你可以说一说自己成长的地方以及你的学历,也可以分享一些你的个人兴趣,例如你最喜欢的事。雇主可能会问:“你为什么想要应征这份工作?”你的答案可以展现出你对这份工作以及这家公司的了解。在面试之前,先了解这家公司以及其提供的产品与各项服务。说出你为什么适合这份工作,还有你最喜欢这份工作以及这家公司的什么地方。

情境体验式面试技术开发与应用

情景面试基于良好的信度、效度及逼真性而备受企业青睐,其三种表现形式各有特点,情景问答式面试是一种“语言”型的口头模拟形式,情景模拟式面试是一种“行动”型的剧情模拟形式,而情境体验式面试是一种“真实”型的现场操作形式。通过面试前、面试中和面试后的三阶段分析,可以掌握情境体验式面试的操作方法和评价方案;从内容设计上,情境体验式面试基于真实情境的氛围和现实工作的需要,可以在工作现场中直接操作完成发言任务、交流任务、作业任务、应急任务和组织任务。在情景面试的三种表现形式中,情境体验式面试是最早出现,但又是发展最缓慢的面试表现形式。因为其管理成本最高,尤其对中高层岗位求职者的测试难度很大。但是,由于其对求职者真实水平的测试信度最好、效度最高,为测试求职者,尤其是大学应届毕业生的岗位胜任能力和恰当的录用安置提供了真实有效的依据,也杜绝了高分低能的求职者和大学生混入企业“滥竽充数”,因此情境体验式面试还有很大的发展空间。

中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究

通过对某上市公司随机抽取的43位中层管理人员素质测评的现场研究,探讨结构化面试的信度效度问题。研究设计基于岗位分析与关键事件分析,采用3人小组面试的方法,同时实施情景面试与行为描述面试,综合测评被试岗位胜任能力。分析结果表明,评委要素评价内部一致性和评委间内部一致性都比较高,并与面试半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的信度与预测效度。进一步比较情景面试和行为描述面试发现,这两种结构化面试有类似的信度,但是行为描述面试具有更高的效度。

结构化面试研究新进展

近几年来,结构化面试研究的进展主要表现在以下几个方面:基于人际互动思路研究求职者的印象管理;基于—职—组织匹配思路研究面试过程;基于职位层次研究行为面试和情景面试的适用条件;

结构化面试的两种模式

文章从传统面试的局限性入手,介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式:行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程,分析了两种面试模式各自的长处与不足,比较了二者的共同点和主要差异。

公务员招录培训提升面试绩效了吗?——基于分层回归的实证分析

面试前的培训经历对公务员面试效度具有一定的影响,基于分层回归的方法的实证研究结果显示,培训经历会导致公务员更多地应用印象管理策略,而印象管理策略又会提升公务员面试的绩效,在公务员面试过程中,获得性、非语言类等印象管理策略会提升面试得分,这意味着培训经历可能会潜在降低公务员面试的选拔效度。同时,面试培训可以提升应聘者的面试知识和技能,进而会提升面试得分。面试自我效能感会调节面试培训、印象管理和面试得分之间的关系。为此,政府部门可通过强化面试官培训、完善面试流程、丰富面试题型和延长面试时间等方式,降低由于公务员在应聘过程中应用印象管理策略带来的负面影响,切实保证公务员结构化面试的效度。

面试测评的有效性研究述评

面试是一种重要人事测评工具,被广泛应用于各类人员招聘及选拔中,因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。文章从面试的信度与效度及提高面试测评有效性的方法与途径的角度,阐述了已往研究的发现。

公务员结构化面试存在的问题及其完善策略

近年来，结构化面试在国内各级各类人事考试中运用广泛，被认为是进行大规模人员选拔录用的一种有效方式。但随着这种方法的广泛应用，与之相关的一些问题也逐渐暴露出来，这些问题不同程度地影响到人员选拔录用的质量，并令人们对结构化面试本身产生疑虑，一些机构和部门甚至开始探索用其他面试形式取而代之。结构化面试，这种在西方风靡了近一个世纪的面试方法，当前是否陷入困境，它的出路何在？本文尝试对有关问题进行初步的梳理与思考。

浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策

在分析目前企业人才招聘面试过程中存在问题及其成因的基础上,从招聘队伍、招聘渠道、面试程序、评估工作等方面,提出相应的解决对策和建议。

企业选拔面试的两种有效方法

现代企业竞争是人才的竞争 ,只有选拔最适合人员 ,企业的目标才可望实现。简要分析传统面试存在的问题 ,着重探讨企业组织选拔人才过程中运用的两种有效方法和技巧 ,主要包括情境面试和仿照行为描述面试 ;分析两种方法的特点、操作步骤以及各自的使用环境。

公安机关人民警察招录面试工作优化的路径探析

随着全面深化公安改革的持续推进,公安机关人民警察的招录制度改革一直是学术界讨论的热点话题。自2015年《关于加强公安机关人民警察招录工作的意见》实施以来,公安机关已建立起体现警察职业特点的招录制度。在此背景下,招录笔试环节已完成系统性完善并取得显著成效,而面试工作的改革进程却相对滞后,学术界的相关讨论尚显不足。本研究试图探索构建符合公安工作特色的招录面试体系,填补相关理论研究的空白,以期提升公安机关人力资源配置质量,服务公安队伍建设。

“文字简历+视频简历+视频面试”三位一体面试促进就业

通过学校建设视频面试平台,免费向所有毕业生及时发布就业信息。它将大大降低招聘求职双方的费用;用人单位获取信息充分,防止作假;给应聘者营造一个轻松的面试氛围,提高面试效率;高校等管理部门介入网络视频面试,就业安全性提高,为学生安全就业保驾护航。"文字简历+视频简历+视频面试"三位一体面试,变革传统的就业方式,实现就业方式新的突破,增加面试机会,提高毕业生就业率。

AI面试、应聘者感知尊重与企业评价——基于信号理论的实证研究

AI面试被视为企业实现降本增效、展现科技新面孔的有力工具。然而,在现实中,AI面试很可能并未达到企业预期的积极效果。为了探究AI技术在面试情境中的影响,本研究采用2(面试方式:AI vs.真人)×2(面试反馈:有vs.无)的组间情景实验,招募341位被试进行实证研究。研究发现,AI面试被应聘者解读为企业不重视应聘者的消极信号。相较于真人面试,AI面试负向影响应聘者的感知尊重,从而降低应聘者对企业的评价。此外,企业提供面试反馈,向应聘者释放尊重信号,可缓解AI面试对应聘者感知尊重以及企业评价的负面影响。