构建预聘制考核评价体系促进优秀人才发展

考核评价在高校教师人力资源管理制度中处于核心地位,与人员发展、文化制度建设等息息相关、密不可分。重庆大学为实现办学目标,参照国外高校通行的聘用制度,按照国际学术评价标准建立了教师预聘制度(Tenure track),着力通过教师预聘制度吸引和汇聚海内外优秀青年人才的同时,利用预聘制度的考核评价体系,引导青年人才的职业发展,培养人才的同时激励其快速成长发展,以推动学校教师队伍建设的可持续开展。

医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考

目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

“预聘-长聘制”背景下高校青年教师学术角色构建:影响因素与发展策略

“预聘-长聘制”广泛实施的背景下,高校青年教师的学术角色受到了经济角色的挑战。基于社会角色理论,研究从学术角色认同、学术人格的独立性、学术资源感知三个方面论述高校青年教师学术角色的构建路径。通过构建进化博弈模型,论证高校青年教师学术角色构建路径的影响因素,并由此得到相应的发展策略:增强青年教师的学术信念,强化学术人的角色认同;给予青年教师自主的学术人格,助力学术人的职业资本提升;搭建学术共同体交流平台,筑牢学术角色构建根基。

高职院校预聘长聘制教师引进、考核机制设计探析

随着国家提出推行高校教师编制管理、聘用制度改革,实行预聘长聘(准聘长聘)结合,部分高职院校也逐步开展了教师预聘长聘制度的实践。文章分析了高职院校建立完善科学的预聘长聘教师引进、考核等管理制度,提升人才引进、考核工作水平的有关问题并提出相关措施。

高校教师预聘长聘制适用性实证研究——以艺术类高校为例

我国高校在借鉴国外预聘长聘制度的基础上,结合自身特点,逐步开始实施预聘长聘制。但因为学科专业的特殊性,艺术类高校开展预聘长聘制是否适用,有待有效的分析检验。通过比较实施预聘长聘制对国内6所艺术类高校教师的学术成果的影响,可知预聘长聘制对艺术类高校学术成果产出影响显著。这说明,艺术类高校应结合事业发展需要,以立德树人为根本任务,充分发挥好预聘长聘制的指挥棒作用,扬长避短,有效调动教师的积极性。同时,实施预聘长聘制的高校还需关注政策实施对教师的心理影响和防止教师出现职业倦怠等情况。

高校“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响

通过搜集“双一流”建设高校W学科教师简历和论文发表数据,分析了“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响。发现科研产出数据和职称晋升曲线印证了学校设置的预聘期限的合理性。教师被纳入长聘系列管理后,其科研产出呈现出波动增长的态势。长聘系列教师科研产出的数量和质量均显著高于预聘系列教师和普通系列教师,预聘系列教师科研产出的数量和质量显著高于普通系列教师。教师聘任级别对科研产出影响显著,长聘高级教师的科研产出数量和质量均为最多。性别、博士后经历、基金支持以及留学经历等都对科研产出具有显著正向影响。建议高校采取不同聘任办法逐渐向“预聘—长聘制”过渡;探索建立更加科学合理的科研产出评价机制;注重对博士后的培养与支持,切实保障女性青年教师的权益。

多源流视域下我国高校预聘–长聘制的政策议程设置分析

近年来,预聘–长聘制已然成为众高校人事制度改革的方向,明晰其改革原因和政策议程设置至关重要。研究发现,基于多源流理论,“只进不出,只上不下”的问题和现行政策无法适应高等教育发展构成了问题源流,政府和高校组成政策共同体进行积极探索形成了政策源流,新一届领导班子强调深化教育改革形成了政治源流。2018年,“政策之窗”开启,三流汇聚产生耦合效应,预聘–长聘制政策议程得以设立。

美国研究型大学的预聘制教师发展支持服务体系——基于威斯康星大学麦迪逊分校的案例研究

作为一所世界知名公立研究型大学,美国威斯康星大学麦迪逊分校是全球最早推行预聘长聘教职制度的高校之一。在关注教师成长需要、服务教师自主发展理念的指引下,该校逐渐形成了校院系相互协调的预聘制教师发展支持服务体系。该体系致力于为预聘制教师提供精细化过程指导,具有以系为主、追踪教师动态发展和兼顾不同教师群体需要的特点。借鉴美国研究型大学促进预聘制教师发展的经验,构建与预聘制教师发展需要相契合的支持服务体系,对健全我国高校教师管理制度、建立完善教师发展支持服务体系具有重要意义。

高校附属综合医院实行预聘制管理模式探讨

预聘制管理在高校附属综合医院中还鲜有实施,为实现建设成为世界一流大学的研究型附属医院的目标,通过创新人才工作机制,更好地吸引国内外高层次优秀青年人才,以多种形式畅通人才发展通道,推动医院人才队伍建设可持续发展,我院参照研究型大学通行的聘用制度,建立教研系列预聘制度(Tenure track),从岗位设置、招聘条件、聘期管理、发展激励等方面进行实践,对人才管理起到了积极作用,同时也需要不断总结和完善。

高校预聘制青年教师组织认同及其院校影响因素研究——基于两所研究型大学的质性比较分析

在我国高校推行预聘长聘制的改革过程中,提高高校预聘制青年教师的组织认同水平对构建高素质教师队伍具有重要意义。本文以国内K大学、H大学两所研究型大学为案例,采用质性研究方法对预聘制青年教师在院系、学校和学术共同体三个层面的组织认同水平和主要的影响因素进行了跨校比较分析。受院校声誉、院校结构、院校类型与院校文化等多重因素的影响,预聘制青年教师在与院校互动的过程中逐渐形成和调整不同层面的认同水平,并表现出一定的院校差异。培养和增强高校预聘制青年教师的组织认同应注重不同层级之间的协调与合作,构建以院系为主体、与院校特点相适应的青年教师发展体系,以提高高校教师队伍的稳定性和整体素质。

“预聘-长聘制”对高校科研产出的影响机制与成效分析

近年来,我国部分高校实施了以"预聘-长聘制"为核心的教师聘任制度改革,促进高水平科研成果产出是这一改革的重要目标之一。研究利用布兰德科研生产力三因素影响模型,从教师个体、组织机构、学术共同体三个层面论证了改革对科研产出的正向促进作用,并以71所研究型大学为研究对象,借助改革准实验进行定量研究。研究发现,第一,实行"预聘-长聘制"后,已改革高校的国际期刊论文发表量和论文影响力指数(CNCI)都得到了显著提高;第二,实行"预聘-长聘制"后,已改革高校发表论文的数量并无显著优势,但其论文影响力明显高于未改革高校。

抑制还是激发:“预聘-长聘制”对科研产出的影响

基于东部四所“双一流”建设高校W学科教师样本,使用负二项回归法从个人和组织层面检验了“预聘-长聘制”对科研产出的影响。结果显示,在个人层面,长聘系列教师的科研产出数量和质量均高于普通系列和预聘系列教师,而预聘系列和普通系列教师在科研产出数量上不存在显著差异,但在科研产出质量上,预聘系列教师要明显高于普通系列教师。组织层面,预聘系列教师构成比率对机构科研产出不存在显著影响,但长聘系列教师比率会显著正向影响机构科研产出的数量和质量,有助于提升机构科研生产力。为此,高校应细化“预聘-长聘制”的实施细则,在教师聘期考核中突显科研产出价值和学术影响力评价,并完善落聘教师的转出保障工作,从而适度扩大“预聘-长聘制”的实施范围。

我国高校“预聘-长聘制”绩效工具化及其治理研究

国内高校正在推行的"预聘-长聘制"改革具有西方终身教职的制度渊源,但也体现出重科研激励和行政主义的本土特征。该制度在近二十年的推进中呈现出较强的绩效工具化倾向,体现为重科研绩效促产、考核重量轻质和运行沟通反馈缺失。预聘-长聘制绩效工具化助推了学术功利主义,遮蔽了基础研究,导致青年教师身份异化。新公共管理理论影响下的工具理性对价值理性倾轧、高校内部权力失衡和绩效管理的刚性运转,是预聘-长聘制绩效工具化的诱因。对这一制度异化的治理应凝聚合理的思想共识,坚守学术激励筛选的制度旨趣;制度构建上以期限合理、沟通及时、反馈有效的聘前管理和以发展性为主的聘后考核为着力点;以打造良好学术共同体为基础,实施以代表作制为核心、以同行评议为主要方式的评价机制。

“双一流”高校预聘-长聘制改革的现状与问题——基于42所“双一流”高校教师聘用制度的分析

“双一流”建设背景下,完善教师聘用制度、加快中国特色现代大学制度建设是我国高校发展的关键。文章分析了42所“双一流”高校教师聘用制度的现状,总结了预聘-长聘制改革的特点,反思了该制度在设计和实行过程中存在的问题。在此基础上,为我国高校教师队伍建设和人事制度改革提供启发与借鉴,推进我国高校“双一流”建设,实现高等教育的高质量发展。

创新人才工作机制 汇集优秀青年人才

为实现重庆大学的办学目标,重庆大学通过创新人才工作机制,参照国外高校通行的聘用制度,按照国际学术评价标准,建立了教师预聘制度(Tenure track),着力通过教师预聘制度这一人事制度杠杆,提供人才队伍与人事制度保障,汇聚海内外优秀青年人才,推动学校队伍建设的可持续开展。依托于教师预聘制度引进的一大批高水平青年学术人才,学校教师队伍的学缘结构明显提高,师资国际化水平得以提升,学科布局得到优化,学术核心竞争力得以增强,形成了优质的学术带头人后备军。

美国终身教职制度的争议与改进——兼论对中国“预聘-长聘制”的反思

美国终身教职制度(tenure system)自确立之初就备受争议,至20世纪90年代,争议变得愈加激烈。进入21世纪,有关该制度的争议更多聚焦在美国高校运行中所衍生的一系列问题:晋升标准模糊导致教学与科研难以平衡、“非升即走”的晋升规则使教师面临巨大职业压力、女性和少数族裔遭受不平等待遇。我国高校正在推行的“预聘-长聘制”与美国终身教职制度有一定的渊源,该制度在美国高校运行中所衍生出的一些问题也正在我国高校上演。因此,梳理美国终身教职制度自确立以来的一些主要争议以及学者所提出的改进建议,对我国“预聘-长聘”制度改革有参考价值。

高等学校预聘—长聘制的法学审视

公办高等学校和教师签订的预聘—长聘制合同主要是准行政—劳动合同,准行政意味着部分具备行政合同的性质,形式上归属《中华人民共和国劳动法》,但走的是民法的诉讼路径。从这一制度的法理上看,组织逻辑方面,高等学校与教师是雇佣关系;学术宗旨方面,在于创新与发展学术;人才建设方面,旨在优胜劣汰留住精英。预聘—长聘制作为“非升即走”制度的本土化产物,亟须在实践中走出具有中国特色的创新之路。因而,制度设计方面,应意在以业绩鉴别代替末位淘汰;聘任程序方面,要倡导合理协商并建立高等学校与预聘教师的磋商机制;保障救济方面,完善准行政合同的司法救助。

“非升即走”制度下高校青年教师学术社会化的困境研究

学术社会化是通过学术文化的内化和学术知识的学习,取得学术生活资格,并形成稳定价值观念和行为模式的过程。研究从学术社会化视角出发,探究“非升即走”制度下高校青年教师的发展情况。“非升即走”制度下青年教师学术社会化过程呈现出阶段性特点:一是适应阶段的身份角色与工作重心的转变;二是预聘期到长聘制阶段,出现唯学校科研考核任务研究的困境;三是获得长聘后道路迷茫。在“非升即走”制度下,青年教师学术研究、教学能力及个人社会生活发展受到影响。基于此,本文提出分类设岗、考核任务多元化、考核方式积分化、考核时间弹性化、提供转岗机会与离职帮扶的改进措施。

中美高校预聘长聘教职制的比较研究——基于八所高校的制度文本分析

起源于美国高校的预聘长聘教职制是我国部分高校完善教师管理制度和教师聘用机制的一项重要参考制度。从目标范围、准入机制、晋升考核机制和权益保障机制四个维度对中美两国八所高校的预聘长聘教职制进行比较研究。中美两国高校预聘长聘制制度文本大多指出了该制度在促进高素质教师队伍建设方面的作用,内容涵盖教师聘用、晋升考核和权益保障等教师管理的主要方面,但在具体规定上各有侧重。美国高校比较注重教师管理的规范性和合法性,院系有较大的自主权;我国高校则对教师准入与考核标准的明确性和合理性较为关注,突出学校规划的整体性。在完善高校教师管理制度的过程中,我国高校应当注重完善教师聘用机制的程序规范性和教师权益保障机制。

高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径

终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。