领导—成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效:领导—成员交换关系差异的作用

领导—成员交换关系社会比较(LMXSC)是领导—成员交换(LMX)理论的最新拓展,但关于LMXSC对员工影响效果与机制的研究还比较缺乏。本研究探讨内部人身份认知在LMXSC与员工绩效间的中介作用以及领导—成员交换关系差异(DLMX)在LMXSC与内部人身份认知间的调节作用。通过问卷调查并对7家企业48名团队领导与308名下属配对分析后,本研究发现,控制LMX后内部人身份认知在LMXSC与任务绩效间起部分中介作用;控制LMX后LMXSC对内部人身份认知具有正向影响作用,领导—成员交换关系差异在两者间发挥调节作用。

领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响

领导—成员交换关系差异化(LMXD)已经受到越来越多学者的关注,并取得了丰硕的研究成果,但到目前为止,对于LMXD与个体和团队效能之间的关系仍然存在很多分歧。基于此,通过使用元分析方法,借助51篇文献从整体上考察LMXD对个体(情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为),以及团队(团队关系冲突、团队关系质量、团队绩效、团队创造力)的影响。本文结果表明,就总体而言,LMXD与情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为、团队绩效、团队创造力、团队关系质量呈显著负相关关系,与团队关系冲突呈正相关关系。调节效应的检验结果也表明,量表维度、集体主义倾向和团队规模均会对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到显著影响。

中国情境下个别协议和领导—成员交换关系差异化的比较研究

个别协议是组织管理实务中越来越重要的一个命题,在将其移植到中国的过程中,必须关注与之相似的一个概念——领导—成员交换关系差异化。考察定义、前因变量、结果变量等因素,得出以下结论:关系差异化是单向的,而个别协议是双向的;关系差异化比个别协议范围更广;差序格局、集体主义对关系差异化和个别协议影响的强弱程度不同;两种形式下员工和雇主的受益程度不同。以此为个别协议的未来发展铺平道路。

谦卑型领导对员工积极挑战行为的影响——领导—成员交换关系的中介效应

组织结构日趋扁平化背景下,员工积极挑战行为逐渐受到学界和业界的关注。基于领导—成员交换理论、社会认知理论和诱因—贡献理论,采用问卷调查法,以488名企业在职员工的样本数据为研究对象,研究领导者谦卑对员工积极挑战行为的影响机制。结果表明:领导者谦卑正向影响员工的积极挑战行为;领导—成员交换关系在其中起到中介作用。最后,提出建议措施,为培养领导者谦卑风格、形成高质量的领导—成员交换关系和促进员工做出积极挑战行为提供参考。

“领导-成员”交换关系的矛盾体验及其消解之策

从员工角度来看,其对于自我和领导者间的关系感受事实上存在相当的矛盾性,容易同时存在消极与积极两种状态。“领导—成员”交换关系的矛盾体验会直接降低员工幸福感,增加其对未来的不确定感,同时抑制个体主动表达激情,影响员工自主的组织定位,影响其对组织目标的认同感与坚守力,产生离心风险。“领导—成员”交换关系的矛盾体验将加剧员工情绪敏感性,弱化员工承压力,加剧员工知识隐匿,放大权力距离感。密切上下级关系,消解矛盾体验感,要做到权力距离的科学收缩、利益分配的主动裁剪、能力施展的相对自由、观念主张的开放包容。

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中,团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容,但相比领导-成员交换关系质量,关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面,对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述,并在此基础上指出了未来的研究方向。

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究。研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素。来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响。

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。

领导-成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系

以企业单位员工为被试,得到了代表75个群体的数据,对测量数据运用多层线性模型进行分析。结果表明:群体的领导-成员交换关系的差异程度对群体凝聚力的主效应不显著;分配公平、领导解释在领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间没有调节作用;领导公平感在群体的领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间调节作用显著。

绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作用

以我国本土组织中的462名在职员工为样本开展问卷调查,考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响机理。研究结果显示:绩效考核政治对员工创新行为的影响取决于考核者的政治动机,即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系;惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系;心理契约违背在其中起到完全中介作用。领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节效应。此外,研究结果表明,领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工心理契约违背之间的调节效应不显著。研究结论揭示了我国差序格局中"亲疏有别"的领导文化对绩效考核政治与员工创新行为关系的独特作用机理,这为相关研究和管理实践提供了重要意义的参考。

知识型团队领导-成员交换关系差异对工作嵌入的影响:成员公平感的中介效应

领导-成员交换关系差异虽然近年来已逐渐被研究领域所关注,但其影响因素、与个体或组织的行为等结果变量的作用关系仍然不够清晰。以知识型团队的262个成员为被试对象,研究成员感知到的领导-成员交换差异对其工作嵌入的影响,并分析公平感在两者之间的中介作用。结果表明,团队成员感知到的领导-成员交换关系差异负向影响其公平感和工作嵌入程度,公平感正向影响其工作嵌入程度,而公平感在领导-成员交换差差异与工作嵌入的关系中起中介作用。研究结论有助于理解领导行为与个人或组织的行为态度等变量之间的作用关系。

上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,通过Bootstrapping和RWA-Web两种方法对7家企业的257份多时点追踪调查数据进行分析,比较领导-成员交换关系和上下级私人关系影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。研究结果表明:领导-成员交换关系正向影响员工越轨创新行为;心理资本分别在领导-成员交换关系或上下级私人关系与员工越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;两类关系对员工越轨创新行为的积极影响存在差异,领导-成员交换关系的效应更强。

感知家庭支持型主管行为一致性与工作绩效:领导—成员交换的作用

本研究从主管—员工二元视角出发,结合相似—吸引理论和社会交换理论,分析了感知家庭支持型主管行为一致性对工作绩效的影响以及领导—成员交换的中介作用。通过运用多项式回归与响应面分析对两阶段69份主管与318份员工配对数据进行分析,结果显示:与“主管低—员工低”相比,“主管高—员工高”感知家庭支持型主管行为时的领导—成员交换质量更高;与“主管高—员工低”相比,“主管低—员工高”感知家庭支持型主管行为时的领导—成员交换质量更高;主管—员工感知家庭支持型主管行为一致性通过领导—成员交换正向影响任务绩效和关系绩效。

领导—成员交换关系对关联绩效的影响研究——基于工作嵌入的中介效应分析

如何有效激发员工工作积极性并提高其关联绩效不仅是理论研究的焦点,也是企业管理实践中亟待解决的关键问题。高质量的领导成员交换关系是提升关联绩效的有效途径之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象,研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理。结果表明:领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应,工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。管理者在人才激励过程中,应关注领导成员交换关系的重要作用,提升员工的工作嵌入水平。

领导-成员交换差异对工作幸福感影响的跨层次分析

组织中领导的差别化对待如何影响工作幸福感?本文以社会比较理论和情感事件理论为基础,探讨个体层面相对领导-成员交换关系和团队层面领导-成员交换差异对个体及团队工作幸福感的影响,并分析其影响的差异程度。结果显示,相对领导-成员交换关系对员工工作幸福感存在正向影响,职场精神力在两者关系间起部分中介作用;团队层面领导-成员交换差异对团队工作幸福感和员工工作幸福感的影响不一致,团队层面领导-成员交换差异对团队工作幸福感负向影响,而与员工工作幸福感呈倒U型关系;团队层面领导-成员交换差异在相对领导-成员交换关系与员工职场精神力关系中起负向调节作用。

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响。主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺。

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。

团队领导—成员交换关系:内涵、测量、影响因素与作用机制

团队领导—成员交换关系(TLMX)是领导—成员交换(LMX)理论在团队层面新近拓展的构念之一,指团队中LMX关系的集中趋势或总体质量水平。对仅有的15篇TLMX相关文献进行全面梳理后发现:1TLMX的测量指标有两类:LMX均值和中位数;2实证上,DLMX、领导者的时间压力、控制幅度和道德行为对TLMX具有显著影响。理论上,领导行为(变革型领导、服务型领导与资源获取行为)会影响TLMX;3TLMX能够影响团队效能、团队冲突等团队状态,有助于提升团队感情承诺、团队工作满意度、团队创新和团队绩效等团队产出。基于此,未来应多使用中位数对TLMX进行测量,以拓展其影响因素研究,进一步探索TLMX对个体和团队态度与行为的作用机理。

领导成员交换差异与员工创造力:跨层次模型与检验

基于社会认知理论和社会比较理论,文章构建了领导成员交换差异与组织支持感对员工创造力的影响机制模型。根据83个项目团队领导和442名员工的配对样本数据,运用HLM跨层次回归分析对其进行了实证检验。研究结果表明:在领导成员交换差异较高的团队中,员工心理授权受到负向影响进而导致员工创造力下降;组织支持感会削弱这种负向影响效应;组织支持感通过员工心理授权影响员工创造力。