领导—成员关系、组织支持感、心理授权与情感承诺的关系研究

领导在组织中发挥着至关重要的作用。本研究探讨LMX对员工组织情感承诺的影响。引入心理授权作为中介变量,组织支持感作为调节变量。对于四个企业的423名员工进行问卷调查,运用相关、回归等统计方法对数据进行分析。结果显示:心理授权对于LMX影响情感承诺的中介作用显著,POS对于LMX影响情感承诺的调节作用不显著。领导作为组织与员工的纽带,对于增加员工对组织的情感依赖有着重要的作用。

领导—成员关系认知差异对员工情感承诺与绩效关系的影响

基于领导—成员关系图式理论和社会交换理论认为:主管和下属的LMX认知差异可能对下属情感承诺和绩效间的关系有影响。通过分析256对员工和主管的配对调查数据,发现LMX认知差异越小,下属的情感承诺对其绩效的影响越强。

谦卑型领导对员工积极挑战行为的影响——领导—成员交换关系的中介效应

组织结构日趋扁平化背景下,员工积极挑战行为逐渐受到学界和业界的关注。基于领导—成员交换理论、社会认知理论和诱因—贡献理论,采用问卷调查法,以488名企业在职员工的样本数据为研究对象,研究领导者谦卑对员工积极挑战行为的影响机制。结果表明:领导者谦卑正向影响员工的积极挑战行为;领导—成员交换关系在其中起到中介作用。最后,提出建议措施,为培养领导者谦卑风格、形成高质量的领导—成员交换关系和促进员工做出积极挑战行为提供参考。

“领导-成员”交换关系的矛盾体验及其消解之策

从员工角度来看,其对于自我和领导者间的关系感受事实上存在相当的矛盾性,容易同时存在消极与积极两种状态。“领导—成员”交换关系的矛盾体验会直接降低员工幸福感,增加其对未来的不确定感,同时抑制个体主动表达激情,影响员工自主的组织定位,影响其对组织目标的认同感与坚守力,产生离心风险。“领导—成员”交换关系的矛盾体验将加剧员工情绪敏感性,弱化员工承压力,加剧员工知识隐匿,放大权力距离感。密切上下级关系,消解矛盾体验感,要做到权力距离的科学收缩、利益分配的主动裁剪、能力施展的相对自由、观念主张的开放包容。

领导—成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效:领导—成员交换关系差异的作用

领导—成员交换关系社会比较(LMXSC)是领导—成员交换(LMX)理论的最新拓展,但关于LMXSC对员工影响效果与机制的研究还比较缺乏。本研究探讨内部人身份认知在LMXSC与员工绩效间的中介作用以及领导—成员交换关系差异(DLMX)在LMXSC与内部人身份认知间的调节作用。通过问卷调查并对7家企业48名团队领导与308名下属配对分析后,本研究发现,控制LMX后内部人身份认知在LMXSC与任务绩效间起部分中介作用;控制LMX后LMXSC对内部人身份认知具有正向影响作用,领导—成员交换关系差异在两者间发挥调节作用。

团队领导—成员交换关系:内涵、测量、影响因素与作用机制

团队领导—成员交换关系(TLMX)是领导—成员交换(LMX)理论在团队层面新近拓展的构念之一,指团队中LMX关系的集中趋势或总体质量水平。对仅有的15篇TLMX相关文献进行全面梳理后发现:1TLMX的测量指标有两类:LMX均值和中位数;2实证上,DLMX、领导者的时间压力、控制幅度和道德行为对TLMX具有显著影响。理论上,领导行为(变革型领导、服务型领导与资源获取行为)会影响TLMX;3TLMX能够影响团队效能、团队冲突等团队状态,有助于提升团队感情承诺、团队工作满意度、团队创新和团队绩效等团队产出。基于此,未来应多使用中位数对TLMX进行测量,以拓展其影响因素研究,进一步探索TLMX对个体和团队态度与行为的作用机理。

关系视角下服务型领导对干部责任行为的影响研究

关系视角下,基于社会交换理论和组织政治理论,可以对服务型领导对干部责任行为影响机制进行模型构建和相关机理分析。通过采用服务型领导、领导—成员交换关系、组织政治知觉和责任行为4个量表进行两个时间点的调查分析可知,服务型领导对干部责任行为具有正向影响,领导—成员交换关系在服务型领导与干部责任行为之间具有中介作用,组织政治知觉能够正向调节服务型领导与领导—成员交换之间的关系,但是组织政治知觉不能调节领导—成员交换关系在服务型领导与干部责任行为之间的中介作用。因此,当今领导干部要重塑以服务为本的理念,转变领导风格,构建良好上下级关系,注重组织政治生态,培育干部的责任行为。

领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响

领导—成员交换关系差异化(LMXD)已经受到越来越多学者的关注,并取得了丰硕的研究成果,但到目前为止,对于LMXD与个体和团队效能之间的关系仍然存在很多分歧。基于此,通过使用元分析方法,借助51篇文献从整体上考察LMXD对个体(情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为),以及团队(团队关系冲突、团队关系质量、团队绩效、团队创造力)的影响。本文结果表明,就总体而言,LMXD与情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为、团队绩效、团队创造力、团队关系质量呈显著负相关关系,与团队关系冲突呈正相关关系。调节效应的检验结果也表明,量表维度、集体主义倾向和团队规模均会对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到显著影响。

大学图书馆领导—成员交换、工作自主性与组织公民行为关系研究

大学图书馆领导者需要激励馆员表现组织公民行为,以提升图书馆组织绩效与服务质量。根据领导—成员交换关系、角色理论及相关研究建立H1、H2、H3三个假设,并进行问卷调查,运用结构方程模型分析验证大学图书馆领导者与成员交换关系、工作自主性及组织公民行为的关系。研究结果发现:(1)馆员对领导者与成员交换关系的认同度愈高,其工作自主性愈强;(2)馆员的工作自主性愈强,其组织公民行为程度愈高;(3)工作自主性对领导者与成员交换关系及组织公民行为的关系,具有中介作用。

领导—成员交换关系对员工信任和知识分享行为的影响

知识分享作为知识管理的重要一环,对于组织创新、学习和绩效的提高都起着至关重要的作用。本文以来自15家IT企业的357名研发人员为对象,考察了领导—成员交换关系质量、信任和知识分享三者间的关系,并探讨信任在其中的角色。结果表明:高质量的领导—成员交换关系对个体的情感信任和认知信任都有显著的促进作用,也会增加个体的知识分享行为;在这一关系中,信任起到了部分的中介效应。

领导—成员交换关系非均衡性感知的研究综述

领导—成员交换关系是领导和成员之间通过不断的互动产生的结果,因此双方之间的关系应该被共同感知。现有的研究表明领导报告的关系质量和成员报告的关系质量之间存在较低的相关性。本文从领导—成员交换关系非均衡性感知的影响因素、形态特征、测量方式等方面做出回顾和述评,并在关系非均衡性感知的形成机理、影响机制,以及中国文化情境下的特征和效应等三个方向对此领域的研究进行展望。

户籍的束缚:领导—成员交换关系与产业工人敬业度

提升产业工人敬业度对推动我国制造业高质量发展至关重要,但这方面的理论研究滞后于实践发展。本文基于自我验证理论,探讨了领导—成员交换关系对产业工人敬业度的影响及户籍类型、户籍构成的调节效应。对来自64个班组444名产业工人的嵌套数据进行多层次线性回归,结果表明,领导—成员交换关系通过基于组织的自尊正向影响产业工人敬业度;户籍类型调节领导—成员交换关系与产业工人敬业度的正向关系且以基于组织的自尊为中介;进一步,户籍类型和户籍构成的联合调节效应也得到验证。即户籍构成中农村进城务工人员比例越高,与城市工人相比,领导—成员交换关系对农村进城务工人员基于组织的自尊的正向影响越弱,进而影响其敬业度。上述发现不仅有助于丰富户籍和员工敬业度的理论成果,还为提升我国产业工人敬业度提供了新视角。

仆人式领导对员工工作投入的影响:领导—成员交换关系和主动性人格的作用

通过调研主要探讨仆人式领导风格对员工工作投入的影响及其内在作用机制,创造性地将领导—成员交换关系(LMX)和主动性人格引入概念模型。基于374名主管—下属配对样本的调查数据分析表明,仆人式领导正向影响员工的工作投入;领导—成员交换关系(LMX)中介了仆人式领导对工作投入的影响;主动性人格调节了仆人式领导对领导—成员交换关系的影响,同时也调节了领导—成员交换关系的中介作用。

领导—成员交换关系、内部人身份认知与员工创造力——主动性人格的调节作用

领导—成员交换关系(LMX)与员工的创造力是近年来学术界研究的热点,尽管已有研究从内部动机、组织支持等方面研究了二者之间的关系,但鲜有研究从员工自我分类和员工人格特质的角度探究领导成员关系与员工创造力之间的影响机制。通过领导—员工配对数据的实证研究表明,LMX不仅直接影响员工的创造力,还通过员工基于自我分类形成的内部人身份认知间接影响员工的创造力,即内部人身份认知中介二者之间的关系。员工的主动性人格不仅调节LMX与员工创造力之间的关系,还调节了LMX与内部人身份认知之间的关系。

公仆型领导与员工主动性行为:双中介模型

文章以143个团队的领导者与429名员工为调查对象,考察了不同层次水平的公仆型领导对员工主动性行为的影响,采用多层次分析方法,结果表明:在个体水平上,公仆型领导显著正向影响员工主动性行为,积极情感在两者之间起部分中介作用;在团队水平上,公仆型领导通过高质量的团队领导—成员交换关系对员工主动性行为具有显著的促进作用,但不能通过激发员工的积极情感来促进主动性行为。

德行领导与员工创造力——LMX与团队认同的中介作用

基于社会交换和社会认同的视角,深入探索了德行领导与员工创造力之间的关系,以及领导—成员交换关系和团队认同在上述关系的中介作用。采用问卷调查法,以中部地区企事业单位325名员工为对象研究分析了中国情境下德行领导与员工创造力之间的关系,结果表明:德行领导对领导成员交换和团队认同均有正向的影响。同时,领导—成员交换关系在德行领导与团队认同之间起到部分中介作用,并且能通过增强团队认同进而导致更高的员工创造力。

企业领导者对员工应亲疏有别还是一视同仁?——LMX影响组织公民行为的心理作用机制

使用“S-O-R模式”和“情感评价理论”在586份调研数据的基础下探寻了领导—成员交换关系对组织公民行为的心理影响机制。结果表明,LMX对员工的组织公民行为有显著的预测作用;员工心理作用机制中的认知和情绪因素(组织承诺和工作满意度)在两者之间起链式中介作用。

包容型领导对员工亲领导非伦理行为的影响机制研究

基于社会交换理论与自我一致性理论,探究了包容型领导对员工亲领导非伦理行为的影响及其作用机制,并验证了领导—成员交换关系的中介作用与道德认同的调节作用。研究结果显示:包容型领导对员工亲领导非伦理行为具有显著正向影响;领导—成员交换关系在包容型领导与员工亲领导非伦理行为之间发挥部分中介作用;道德认同负向调节包容型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响;道德认同负向调节领导—成员交换关系对员工亲领导非伦理行为的正向影响。

社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响研究——领导—成员交换关系的调节作用

基于社会交换理论,探讨了员工组织关系中的社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响关系。运用层级回归的研究方法对广东、山东、江苏等地企业的1 994名员工的样本进行实证检验。实证研究表明,社会交换与情感承诺正相关,与离职意向负相关;相反,经济交换与情感承诺负相关,与离职意向正相关。领导—成员交换关系在其中具有调节作用。

工作倦怠如何影响离职倾向:基于青年志愿者组织的实证分析

志愿者流失是当前志愿者组织管理实践中较为突出的问题。本研究采用问卷调查方法,试图探索青年志愿者工作倦怠对其离职倾向的影响,并检验内部动机和领导—成员交换水平在上述关系中发挥的作用。研究结果表明:工作倦怠对青年志愿者离职倾向具有显著的正向影响,内部动机在上述关系中起到了部分中介作用;内部动机和离职倾向之间的负向关系受到领导—成员交换关系的负向调节。结论拓展了青年志愿者离职倾向的研究,对缓解青年志愿者的工作倦怠,抑制志愿者离职具有积极的现实意义。