领导—成员关系认知差异对员工情感承诺与绩效关系的影响

基于领导—成员关系图式理论和社会交换理论认为:主管和下属的LMX认知差异可能对下属情感承诺和绩效间的关系有影响。通过分析256对员工和主管的配对调查数据,发现LMX认知差异越小,下属的情感承诺对其绩效的影响越强。

领导—成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效:领导—成员交换关系差异的作用

领导—成员交换关系社会比较(LMXSC)是领导—成员交换(LMX)理论的最新拓展,但关于LMXSC对员工影响效果与机制的研究还比较缺乏。本研究探讨内部人身份认知在LMXSC与员工绩效间的中介作用以及领导—成员交换关系差异(DLMX)在LMXSC与内部人身份认知间的调节作用。通过问卷调查并对7家企业48名团队领导与308名下属配对分析后,本研究发现,控制LMX后内部人身份认知在LMXSC与任务绩效间起部分中介作用;控制LMX后LMXSC对内部人身份认知具有正向影响作用,领导—成员交换关系差异在两者间发挥调节作用。

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究。研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素。来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响。

领导-成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系

以企业单位员工为被试,得到了代表75个群体的数据,对测量数据运用多层线性模型进行分析。结果表明:群体的领导-成员交换关系的差异程度对群体凝聚力的主效应不显著;分配公平、领导解释在领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间没有调节作用;领导公平感在群体的领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间调节作用显著。

领导—成员交换关系、内部人身份认知与员工创造力——主动性人格的调节作用

领导—成员交换关系(LMX)与员工的创造力是近年来学术界研究的热点,尽管已有研究从内部动机、组织支持等方面研究了二者之间的关系,但鲜有研究从员工自我分类和员工人格特质的角度探究领导成员关系与员工创造力之间的影响机制。通过领导—员工配对数据的实证研究表明,LMX不仅直接影响员工的创造力,还通过员工基于自我分类形成的内部人身份认知间接影响员工的创造力,即内部人身份认知中介二者之间的关系。员工的主动性人格不仅调节LMX与员工创造力之间的关系,还调节了LMX与内部人身份认知之间的关系。

领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响

团队关系冲突会导致团队成员关系紧张、厌烦、敌意等不和谐现象,对团队创新以及团队绩效具有破坏性的作用。本研究以领导-成员交换差异为自变量,研究其对团队关系冲突的影响。结果表明:(1)领导-成员交换差异对团队关系冲突有显著的正向影响;(2)分配公平和程序公平对领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的关系具有显著的负向调节效应,互动公平不具有调节效应。

领导-成员交换差异对工作幸福感影响的跨层次分析

组织中领导的差别化对待如何影响工作幸福感?本文以社会比较理论和情感事件理论为基础,探讨个体层面相对领导-成员交换关系和团队层面领导-成员交换差异对个体及团队工作幸福感的影响,并分析其影响的差异程度。结果显示,相对领导-成员交换关系对员工工作幸福感存在正向影响,职场精神力在两者关系间起部分中介作用;团队层面领导-成员交换差异对团队工作幸福感和员工工作幸福感的影响不一致,团队层面领导-成员交换差异对团队工作幸福感负向影响,而与员工工作幸福感呈倒U型关系;团队层面领导-成员交换差异在相对领导-成员交换关系与员工职场精神力关系中起负向调节作用。

领导—成员交换关系对员工信任和知识分享行为的影响

知识分享作为知识管理的重要一环,对于组织创新、学习和绩效的提高都起着至关重要的作用。本文以来自15家IT企业的357名研发人员为对象,考察了领导—成员交换关系质量、信任和知识分享三者间的关系,并探讨信任在其中的角色。结果表明:高质量的领导—成员交换关系对个体的情感信任和认知信任都有显著的促进作用,也会增加个体的知识分享行为;在这一关系中,信任起到了部分的中介效应。

中美对新型大国关系的认知差异及中国对美政策

中美应当共同致力于构建新型大国关系,是2012年初以来,由中国领导人提出、美国领导人做出回应的重大议题,两国领导人就此达成了如下基本共识：21世纪的中美关系必须避免大国对抗和零和博弈的历史覆辙,切实走出一条新路。按照中方的说法,发展中美新型大国关系,就是＂不冲突不对抗、相互尊重、互利共赢＂;按照美方的说法.

代际视角下相对的领导-成员交换关系对员工建言行为的影响研究

基于代际视角,通过对107个团队领导和493名员工进行问卷调查和数据配对,分析和研究了相对的领导-成员交换关系(RLMX)对员工建言(促进性建言、抑制性建言)的影响,并探讨了代际差异在其影响中的调节作用。研究结果表明:RLMX与促进性建言、抑制性建言均存在显著的正相关关系;代际差异在RLMX对员工建言的影响中存在调节效应,其中,RLMX对"非新生代"员工促进性建言的影响显著高于"新生代"员工,而对"新生代"员工抑制性建言的影响则显著高于"非新生代"员工。

领导-成员交换理论述评与研究展望——多层次的视角

对领导成员交换理论40年的发展进行回顾和展望,有利于理论的深化与完善。以领导成员交换理论研究层次为分类依据,将已有文献进行归类并进行分析。个体层次在构念内涵、量表、前因变量、结果变量和情景变量等方面的研究成果最为丰富,但量表仍需继续完善,部分前因变量与结果变量的研究结果尚需进一步深入探索,纵向研究方法需更多地被研究者采用。在对子内个体层次、群体内个体层次和群体层次的研究尚处于起步阶段,学者们可以在不同的理论层次对相应构念(如RLMX)的内涵、前因变量与结果变量进行深入研究。

国内领导-成员交换理论研究进展

领导-成员交换理论由于其强大的理论解释力受到国内外学者的关注,在近十年成为学术界和实务界聚焦的热点理论之一。本文从概念深化与维度开发、形成机制、前因效应、中介效应、调节效应和衍生类型等六个方面系统地回顾了该理论的国内相关研究进展,梳理了主要研究脉络和研究发现。基于对国内相关研究的述评,提出了未来的研究方向,以期为今后更深入地推进该理论的研究提供借鉴。

团队-成员交换差异对团队创新影响机理研究

从社会认知理论出发,将水平和垂直互动关系纳入同一研究框架,以团队认知整合作为中介变量,关系透明度作为调节变量,构建团队—成员交换(TMX)差异对团队创新的作用模型。采用SPSS等统计分析软件,基于74个团队396名成员数据,对研究假设进行检验。结果表明:TMX差异对团队创新具有负向作用;TMX差异对团队认知整合具有负向作用;团队认知整合对团队创新具有正向作用,且团队认知整合能够中介TMX差异与团队创新间关系;关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用;关系透明度调节团队认知整合对TMX差异—团队创新的中介作用。

领导成员交换关系差异对团队绩效的影响:团队情绪抑制氛围与领导权力感的作用

在管理实践中,领导者会与一些团队成员建立高质量的交换关系,而与其他团队成员保持一般或低质量的交换关系,导致团队中领导-成员交换关系差异的形成。在团队层面上,领导-成员交换关系差异可能会导致团队之间的结构性分裂,进而对团队产生诸多负面影响。本研究基于情绪的认知-评价理论探讨了领导-成员交换关系差异对团队绩效的影响机制,来自402名团队领导者和2039名团队成员的一手数据支持了团队情绪抑制氛围的中介作用和领导者权力感的调节作用。具体而言,在领导者权力感较高的情况下,领导-成员交换关系差异通过团队情绪抑制氛围对团队绩效的负面作用更强;在领导者权力感较低的情况下,领导-成员交换关系差异通过团队情绪抑制氛围对团队绩效的负面作用更弱。

领导—成员交换研究回顾与展望

领导-成员交换是西方学者从领导与下属垂直对子关系视角提出的一个构念,它会受到领导特征、成员特征、领导与成员一致性以及领导与成员互动关系等因素的影响,也会对员工的工作态度、工作行为和工作绩效产生影响。而且,在团队工作情境下,此领域衍生出了团队领导-成员交换、领导-成员交换关系差异和相对领导-成员交换等新构念。未来应对领导-成员交换一致性进行研究,并探讨领导-成员交换对领导的影响,同时注重团队情境下领导-成员交换的研究。

领导与管理变革中的心理契约重建

心理契约是个体对自己与其他个体或组织之间的相互责任的认知。熟练掌握心理契约的特点,并在领导与管理变革中根据它的特点重新构建稳定、默契的心理契约,能有效地提高领导和管理效率,提升领导者和管理者的人气。

领导—成员交换理论的新拓展——相对领导—成员交换关系研究综述

相对领导—成员交换关系(RLMX)是领导—成员交换关系(LMX)在群体内个体层次的相应构念,是员工个体将自身的LMX与团队LMX均值进行比较的差值,分为客观与主观两类。本文对RLMX构念的内涵、测量、影响因素、影响效果和作用机制等方面的研究成果进行了梳理,并在此基础上对未来研究方向进行了展望。

基于认知视角的内隐领导理论研究述评

以认知心理学理论为基础的内隐领导理论,开启了一个领导效能研究的全新视角,逐渐成为领导研究的新热点。本文通过对该领域当前最新研究成果的回顾与思考,探讨了内隐领导理论的概念、测量方法、认知结构、影响因素及其对组织的影响等问题,并提出了有关实践应用与未来研究方面的建议。

中层管理者迈尔斯布里格斯(MBTI)人格类型对其创新行为的影响——一个被调节的中介模型

以社会交换理论和代际理论为基础,深入探讨了中层管理者MBTI人格类型对其创新行为的影响机制及其作用边界条件。基于532名中层管理者调研数据,构建了一个被调节的中介模型。结果表明,中层管理者存在3种典型人格类型:内倾感觉思维判断类型(ISTJ)、外倾感觉思维判断类型(ESTJ)、内倾直觉思维判断(INTJ)。其中,ISTJ、INTJ人格类型正向影响中层管理者创新行为,而ESTJ人格类型负向影响中层管理者创新行为;领导-成员交换关系在3种典型人格类型与创新行为之间发挥着部分中介作用;代际差异显著调节该中介作用。与"文革代"相比,在"新生代"中层管理者群体中,上述中介作用更加显著。

社会比较与亲组织不道德行为:社会比较理论的多层次视角

本研究旨在了解社会比较如何激发员工的亲组织不道德行为。社会比较可以体现在不同方面:员工追求地位体现社会比较偏好,相对领导-成员交换关系体现社会比较信息,领导-成员交换关系差异体现社会比较环境。通过对91个团队407名员工实施两阶段调查发现:相对领导-成员交换关系、追求地位、领导-成员交换关系差异促进亲组织不道德行为。追求地位和领导-成员交换关系差异正向调节相对领导-成员交换关系和亲组织不道德行为的关系。