自我决定视角下领导亲组织非伦理行为对员工底线心智的作用机制研究

基于自我决定理论,通过分析3个时间点收集的356份数据,考察了领导亲组织非伦理行为对员工底线心智的作用机制和边界条件。研究结果表明:领导亲组织非伦理行为正向影响员工底线心智;员工和谐型激情在上述关系中起中介作用;员工养家动机不仅正向调节领导亲组织非伦理行为与员工和谐型激情的关系,还在领导亲组织非伦理行为通过和谐型激情对员工底线心智的间接影响过程中起到调节作用。

员工亲组织非伦理行为影响全面薪酬机理探讨--基于商业企业和非营利组织基层员工问卷调查数据的实证检验

笔者基于社会交换理论,以来自对商业企业和非盈利组织基层员工问卷调查的有效数据,运用层次回归和结构方程模型实证检验了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬二者之间的关联。检验结果证实:员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬正相关;员工工作绩效和组织惩罚中介了员工亲组织非伦理行为对其全面薪酬的影响,其中,工作绩效的影响是正向的,组织惩罚的影响是负向的;上下级关系负向调节工作绩效和组织惩罚的中介效应。本研究通过实证检验员工采取亲组织非伦理行为与其获得组织全面薪酬之间的关联,揭示了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬之间的影响机理,拓展了社会交换理论的伦理应用范围,丰富了相关公司治理方面的现有文献,研究结论有助于为正确处理员工亲组织行为与全面薪酬的关系及其过程中有效运用上下级关系、工作绩效、组织惩罚等治理手段提供理论依据。

职场灵性对员工亲组织非伦理行为的影响

员工实施亲组织非伦理行为,并非是出于利己或者报复动机,而是为了实现组织利益。通过在北京和山西等地开展问卷调查,探讨职场灵性对员工亲组织非伦理行为的作用机制。在两个不同的时间节点收集到427份有效问卷,实证结果表明:职场灵性正向影响员工亲组织非伦理行为,工作满意度起着完全中介作用;职场排斥正向调节工作满意度对亲组织非伦理行为的影响,还正向调节工作满意度在职场灵性与员工亲组织非伦理行为之间的中介作用。

企业中亲组织非伦理行为的自上而下扩散机制

组织内的非伦理行为不仅影响其公众形象与绩效,还会对社会产生危害。亲组织非伦理行为因具有亲组织和非伦理的双重属性而不同于一般非伦理行为,受到业界和学术界的持续关注。首先,对研究中的重点概念进行文献回顾,基于社会学习理论和社会认知理论,系统探索了道德推脱和领导组织化身在亲组织非伦理行为由上级领导到员工的扩散过程中的作用与联系,着重探讨企业中亲组织非伦理行为自上而下的扩散机制及发生的边界条件,并在此基础上,提出了亲组织非伦理行为自上而下扩散机制的理论模型。其不仅为非伦理行为纵向扩散领域研究提供参考,还对企业中的行为伦理管理实践具有一定的理论启示。

差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响

基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现:差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。

悖论式领导对亲组织不道德行为的影响机制研究——基于角色模糊视角

作为一种新型的领导风格,已有研究表明悖论式领导对个体、团队和组织层面均有正向影响,有必要进一步研究悖论式领导可能存在的“阴暗面”。文章基于社会信息加工理论,构建了悖论式领导、角色模糊、亲组织不道德行为及矛盾思维的被调节中介模型。通过对分时段收集的300份样本数据进行实证分析,结果发现:悖论式领导对员工亲组织不道德行为有显著正向影响;角色模糊在其中发挥中介作用;矛盾思维负向调节悖论式领导与角色模糊的关系;矛盾思维负向调节角色模糊对悖论式领导与亲组织不道德行为的中介作用。研究结论丰富了悖论式领导的影响后果,并且为组织有效地避免悖论式领导的负向作用等提供了实践参考。

伦理型领导与员工亲组织非伦理行为关系的文献综述

亲组织非伦理行为不仅会严重损害企业的长期利益,还会在一定程度上给社会带来灾难性伤害。影响企业内部成员是否从事亲组织非伦理行为的因素众多,其中伦理型领导是关键。从概念和不同维度,对伦理型领导与员工亲组织非伦理行为的相关资料进行梳理,探讨二者之间的关联及影响,并将涉及的中介变量和调节变量归类汇总,揭示这些变量产生作用的机理,最后得出研究结论,并为今后的研究提供建议和参考。

领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响

本文基于情绪及社会信息理论,通过对269份员工数据的分析,研究了领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响,并探讨了差序氛围与职场焦虑的作用。研究结果表明:领导愤怒正向影响员工亲组织非伦理行为;职场焦虑在领导愤怒与员工亲组织非伦理行为的关系中具有部分中介作用;组织差序氛围正向调节职场焦虑与员工亲组织非伦理行为之间的作用,即组织差序氛围越高,职场焦虑对员工亲组织非伦理行为的影响越强。

变革/交易型领导、组织差序氛围对员工亲环境行为的影响:一个跨层模型的检验

文章基于自我决定和角色认同理论,通过对43家旅游企业的领导-员工配对调研数据的采集,构建了变革/交易型领导、组织差序氛围对员工亲环境行为影响的跨层模型。研究结果表明:(1)变革型领导对旅游企业员工亲环境行为具有正向作用,而交易型领导则相反;(2)心理授权与内部人身份感知在变革/交易型领导与员工亲环境行为之间起链式中介作用;(3)组织差序氛围显著调节变革/交易型领导通过心理授权与内部人身份感知对员工亲环境行为的影响。文章结论拓展了领导风格、组织氛围影响员工亲环境行为的跨层次理论与实证研究,并为推进旅游企业的内部环境管理实践提供了指导。

伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响——组织支持感和组织公平感的中介调节模型

以福建省A市294名Z世代基层公务员为对象,构建了伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响机制的机理模型,并且通过组织支持感的中介作用以及组织公平感的调节作用来研究其影响机制。实证研究表明:伦理型领导能够积极影响组织支持感、Z世代基层公务员的组织公民行为;组织支持感能够中介伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响;组织公平感能够调节伦理型领导和组织支持感之间关系。研究启示:Z世代基层公务员有理想、有本领、有担当,是我国基层治理的新生力量,为了不断激发Z世代基层公务员组织公民行为,相关部门应重视公务员的伦理道德建设,着力提升组织支持感的水平,同时要关注其对Z世代基层公务员组织公平感的影响。

外控制点与员工亲组织非伦理行为:一个跨层的被调节中介

与一般的利己性非伦理行为不同,亲组织非伦理行为是由员工实施的旨在使组织获利的非伦理行为。本研究基于三元交互决定理论,探讨外控制点对亲组织非伦理行为的影响机理和边界条件。使用多层线性模型(HLM)对66个团队共402位员工的自我报告数据进行分析。研究结果表明:(1)外控制点正向影响员工的亲组织非伦理行为。(2)护面子倾向中介外控制点与亲组织非伦理行为之间的关系。(3)内外部薪酬耦合负向调节上述中介模型的第一阶段。(4)内、外部薪酬耦合负向调节外控制点与亲组织非伦理行为之间经由护面子倾向的间接效应。被调节的中介模型揭示了个体特征对自身行为的影响机理和边界条件,为组织有效发现和抑制员工的亲组织非伦理行为提供了理论依据。

下属亲领导非伦理行为的持续与消退:基于领导反应的视角

下属做出亲领导非伦理行为后,该行为究竟会持续还是消退?本研究以领导“报”为切入点,检验领导反应(感激驱动的资源回报与愧疚驱动的惩罚)在下属亲领导非伦理行为持续与消退中的关键作用。情景模拟实验(研究1,N=120)结果表明,当领导正直水平较低时,亲领导非伦理行为诱发领导感激之情与资源回报,进而导致下属的后续亲领导非伦理行为增加;然而,当领导正直水平较高时,亲领导非伦理行为诱发领导愧疚之情与惩罚行为,进而导致下属的后续亲领导非伦理行为减少。为提高研究结果的外部效度,本文开展了两项互补的实地问卷调查,即四轮问卷调查(研究2,N=277)与持续2周的日记调查(研究3,N_(个体内)=733,N_(个体间)=87),再次重复支持了上述研究结果。本研究从领导反应视角拓展了学界对下属亲领导非伦理行为的认识与理解。

家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响:基于传统性的调节效应

不同于私利性或报复性非伦理行为,亲组织非伦理行为是个体为组织利益而实施的非伦理行为。本文在中国文化背景下探讨家长式领导对个体亲组织非伦理行为的影响。实证分析结果表明,威权领导正向影响员工亲组织非伦理行为,德行领导与亲组织非伦理行为呈倒U型曲线关系,威权领导、仁慈领导分别与德行领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的交互作用。威权领导对高传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更强烈。德行领导与亲组织非伦理行为的倒U型曲线关系受传统性的调节影响,即德行领导从低水平上升至中等水平过程中,对低传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈,而从中等水平增至最高水平过程中,对高传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈。研究结论对指导组织如何管理亲组织非伦理行为具有一定的启示作用。

营销渠道中销售人员的亲组织非伦理行为:概念模型与研究命题

以组织行为领域中亲组织非伦理行为研究文献为基础,将亲组织非伦理行为的概念拓展至营销渠道组织间关系情境,并将其定义为渠道边界人员实施的旨在提升组织功能有效性但有损渠道伙伴利益的行为。在此基础上,基于Hunt et al.(1986)提出的个体伦理决策模型,建立了一个关于销售人员亲组织非伦理行为的概念模型,探讨了销售人员亲组织非伦理行为的影响因素(义务论和目的论评价因素)和作用结果(制造商渠道经济绩效和关系绩效),并提出了若干研究命题。

变革型领导如何影响员工亲组织非伦理行为?——一个被调节的中介作用模型

本文从社会认同理论的视角,对变革型领导与亲组织非伦理行为之间的关系进行考察,并且构建一个被调节的中介模型。研究选取浙江省3家企业的300名员工作为研究对象,探讨了在组织领导化身调节下,变革型领导与亲组织非伦理行为的关系,以及组织认同的中介作用。研究结果表明:变革型领导对亲组织非伦理行为具有积极的预测效应;组织认同在变革型领导与亲组织非伦理行为之间起部分中介作用;领导组织化身在变革型领导和组织认同之间起调节作用。

真实型领导对亲组织非伦理行为的影响:一个被调节的中介作用模型

亲组织非伦理行为已经成为近些年管理学界研究的热点问题。已有相关研究证明,从组织利益的长远来看,亲组织非伦理行为会对企业声誉和社会利益造成严重的危害,因此,防范亲组织非伦理行为的发生显得尤为重要。基于组织认同理论和社会交换理论,通过对215名员工进行问卷调查,运用验证性因子分析和层次回归分析方法,实证检验中国情境下真实型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。研究结果表明,真实型领导与员工亲组织非伦理行为呈倒U型关系;组织认同在真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间起中介作用;领导-成员交换在真实型领导与组织认同之间起调节作用。

社会责任型人力资源管理如何降低员工亲组织非伦理行为:道德效力和伦理型领导的作用

基于社会认知理论,本研究从道德效力的视角探究社会责任型人力资源管理(SRHRM)对员工亲组织非伦理行为的影响机制,关注了道德效能和道德勇气的中介作用,并进一步探讨了伦理型领导的调节作用。本文以320名员工为样本的实证分析表明:SRHRM与亲组织非伦理行为显著负相关;道德效能和道德勇气在SRHRM与亲组织非伦理行为间起中介作用;伦理型领导能够增强SRHRM与道德效能和道德勇气间的正向关系;伦理型领导正向调节SRHRM通过道德效能和道德勇气影响员工亲组织非伦理行为的中介作用。本研究不仅丰富了亲组织非伦理行为的影响因素研究,还为企业降低员工亲组织非伦理行为提供管理启示。

包容型领导对员工亲领导非伦理行为的影响机制研究

基于社会交换理论与自我一致性理论,探究了包容型领导对员工亲领导非伦理行为的影响及其作用机制,并验证了领导—成员交换关系的中介作用与道德认同的调节作用。研究结果显示:包容型领导对员工亲领导非伦理行为具有显著正向影响;领导—成员交换关系在包容型领导与员工亲领导非伦理行为之间发挥部分中介作用;道德认同负向调节包容型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响;道德认同负向调节领导—成员交换关系对员工亲领导非伦理行为的正向影响。

为了绩效的“共谋”:领导者底线心态与员工亲组织非伦理行为的双重治理

领导者重视经济结果、轻视道德与责任的思维模式体现出领导者的底线心态,员工借助违背伦理的非常规手段增加组织利益的行为是一种亲组织非伦理行为。领导者底线心态能够通过道德推脱机制对员工亲组织非伦理行为产生影响;同样,员工亲组织非伦理行为也能够以行为认同诱发领导者底线心态。领导者底线心态与员工亲组织非伦理行为都以自我利益最大化为根本目的,二者目标在相一致时就形成了“共谋”。为消减负面影响,领导者应转变自身观念、提升自我管理能力,同时加强对员工的正向引导;员工应以工作效率提升作为实现目标的基础,当领导者出现底线心态时还应实施向上管理。此外,政府部门、行业协会和消费者应给予外部监督干预,使得领导者底线心态与员工亲组织非伦理行为进一步被削弱,以维持与构建正常的经济秩序。

好心可能办坏事——服务型领导对亲组织非伦理行为的影响

服务型领导能够通过提升领导—成员交换(LMX)和上下级关系(SSG)的质量,从而诱发员工的亲组织非伦理行为,即LMX和SSG在服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间起双中介作用,但两者的中介效应无明显差异。为避免好心办坏事,组织应加强服务型领导的作风建设,警惕其潜在的负面影响,并注意领导与员工关系的培养。