领导冒犯动机归因对员工“宽-容”选择的影响: 基于情感事件理论的视角

基于情感事件理论的“认知→情绪→态度与行为”框架,探究当领导冒犯这一情感事件触发后,下属对领导冒犯的动机归因是如何通过影响情绪,进而作用于其“宽-容”选择的。根据201名员工提供的领导冒犯关键事件回顾,调研结果显示:当领导冒犯被归因为提高绩效动机时,员工更易达成宽容;而当被归因为个人伤害动机时,员工宽容则难以达成;在其间,消极情绪具有中介作用,领导-成员交换关系具有调节作用。

社会互动视角下领导冒犯及其化解之策

领导冒犯是站在下属的角度,强调由下属感知到的来自上级的负性行为。从社会互动视角看,领导冒犯是以领导与下属间的相互依赖关系为基础的,以中介符号为传播媒介的,沿着“认知—情绪—行动”结构展开的交互性的演变过程。领导化解下属方领导冒犯感知,实现领导、下属、组织的三方共赢,要在认知层面消除负面认知与误解,扩大共同认知;在情绪层面表达与释放消极情绪,激发积极情绪;在行动层面慎选互动符号与方式,加强合作行动。

中国情境下领导冒犯的多元感知及其趋避机制

在当今中国情境下,员工对于领导冒犯感知更加敏感,但应对方式趋于内隐化。本研究采用关键事件法和内容分析法,围绕员工回溯提供的180个领导冒犯事件,探究了领导冒犯的不同表现形式及其对员工近远端趋避行为的影响差异。研究发现,中国职场中员工感知认定的领导冒犯可扩展为九种形式,从属于目标妨碍、规则违背、地位及权益贬损三大原有冒犯类型;它们经由不同趋避指向性的消极情绪驱动被冒犯方下属产生近远端趋避型行为,其中“专业能力贬损→远离性情绪→远端回避型行为”是触发频率最高与关系联结最强的路径,“组织自尊贬损→攻击性情绪→近端趋近型行为”路径次之;三大类型领导冒犯事件所引发的下属应对行为反应也存在明显差异。